作者簡介：葛偉炜，本刊欄目主編。
插圖：趙鑫面對海量的人才數據，企業怎樣才能精準地找到人才？
第一次聽吳海甯介紹他的創業經曆，是在《商業評論》的編輯部。聊了不到一小時，我對吳海甯創立的圖譜天下（北京）科技有限公司有了個大概了解：
與大多數創業者選擇的“從免費開始、從中小企業入手”的創業路徑不同，在競争激烈的招聘行業，圖譜從難度最高的頂級大企業切入，且從不做免費産品。
完全基于技術和海量數據，出租SaaS平台給企業，幫助企業更有效、更精準地獲取人才。經過2年多的探索，圖譜累計實現了數千萬元年銷售收入，100多家企業客戶中，不乏寶馬、博世、IBM、招商銀行等行業标杆企業，以及阿裡巴巴、百度、京東等互聯網巨頭。
Oracle、SAP等跨國公司紛紛與其合作，将圖譜的産品整合到自己的産品線，共同開拓中國市場。
從招聘行業來看，圖譜是個新進入者，幾千萬的銷售收入也不具有說服力，但在短短2年内，就能“攻下”行業标杆企業，“探得”國際巨頭的信任背書，一定有過人之處。
養羊vs.聚羊
要将圖譜的故事說完整，就繞不開吳海甯的第一次創業——職脈互聯技術（北京）有限公司。
10年前，時任UT斯達康人力資源副總裁的吳海甯領命組建手機研發團隊，他找到全球最大的兩家獵頭公司，支付了大筆預付金，幾個月過去了，竟然“顆粒無收”，連滿意的目标人選都沒有。這段經曆深深刺激了吳海甯：“招聘哪有這麼難呐？隻要運用技術手段，窮盡某個細分領域的人才數據，找到任何一個人都是可行的。”于是，吳海甯創立了職脈，通過技術手段積累大量人才數據，幫助企業大規模招聘中端人才。
颠覆獵頭行業從商業模式的角度看，職脈實際上是颠覆了獵頭行業的運作模式，用技術手段窮盡某一領域的人才數據，不僅降低了招聘成本，更提高了招聘效率。職脈曾在7個月内為拜耳招聘到1,000名醫藥代表，而每位醫藥代表的招聘成本隻需幾千元（獵頭公司則需要一兩萬元）。“那時候，我們的業務非常好，因為有50萬醫藥代表的數據，後面無非就是讓呼叫中心給候選人打電話詢問意向——拜耳去不去、默沙東去不去……”吳海甯說，“那會兒醫藥企業特别火，每家都是上千人的招聘量，正好驗證了職脈的這個模式。”
沿着這個模式，職脈組建了上百人的數據運營中心，業務團隊擴張到全國十幾個分公司、三四百人的規模。
二次創業此時，外界環境發生了巨大變化：社交平台、招聘網站等公開渠道上的人才數據越來越多，靠職脈自建的數據平台所激活的白領數據遠遠少于公開渠道的數據量。雖然職脈的業務運行狀況還不錯，但是吳海甯同核心團隊成員（CTO趙阿民、COO劉漫雪）并不滿足于經營這樣一家企業，這不是他們想要的，“從創業第一天開始，我們就想用技術手段把中國1億白領的個人價值充分展示給企業”。于是，2013年底，吳海甯賣掉職脈，憑借積累的技術，開始了二次創業。
“賣掉職脈，不覺得可惜嗎？”我問。吳海甯拿起茶案上已經咕咕沸騰的水壺，說：“一開始很難接受。因為當時職脈好歹做得還不錯。”吳海甯邊說邊熟練地溫杯、洗茶、沖泡，絲毫感覺不到當初做決定時的糾結。
從創立職脈到賣掉職脈，吳海甯收獲了兩點體會。第一，不要糾結在當下，否則永遠也走不出來，人應該順應趨勢，認準方向。第二，創業就是要保持初心，達到最終目标才是最重要的。基于這兩點，吳海甯選擇了一條與之前截然不同的創業路徑，同趙阿民、劉漫雪一起創立了圖譜。
“你們的初心就是要‘為企業展現中國1億白領的個人價值’嗎？”我問吳海甯。
“是。”他的回答斬釘截鐵。
從擁有到聚合面對日益增長的海量人才數據，吳海甯意識到，擁有數據并不重要，幫助企業精準獲取人才數據才更重要。
目前中國的招聘行業競争激烈，傳統招聘網站（51job、智聯等）、分類信息平台（如58同城、百姓網）、垂直分類招聘網站（如拉勾網）、獵頭招聘網站（如獵聘網），以及社交招聘平台（如LinkedIn）争相吸引人才數據，為企業提供招聘服務。這樣的競争局面一方面活躍了招聘市場，另一方面也給企業招聘帶來不小的難度——人才數據嚴重分散。對企業負責招聘的HR來說，為了招到合适的人才，往往需要登錄不同招聘網站查找、匹配人才數據；而每次在這些網站發布招聘信息後，通常會收到大量簡曆，質量參差不齊，也不精準，大海撈針般篩選合适人才，工作量巨大、繁瑣且費時費力。
基于招聘行業現狀，吳海甯他們想到了“聚合”的概念。“我們隻要把不同羊圈裡的羊聚合在一起，告訴HR哪個羊圈的羊适合你的企業就行，不一定非得像職脈那樣，把這麼多羊圈裡的羊都圈到我們這兒來。”然而，從直接推送人才數據轉變為聚合不同招聘渠道，提供基于SaaS技術的平台服務，其中真正的難點不是技術，而是客戶是否願意買單。
吳海甯呷了一口茶，說：“一開始，即使不收客戶的錢，他們也不願意用。”因為企業客戶從圖譜那裡知道了目标候選人在哪些渠道後，還得和以前一樣花錢去相應的渠道購買人才數據。“客戶該怎麼花錢還怎麼花，我們在中間加了一道，還得給我們一份錢。這就要求我們提供的價值必須足夠大才行。”
放下身段做研發
吳海甯總結，針對企業客戶的産品，除了要有很好的功能點以外，還必須配上很好用的流程。“客戶花錢是為了省事兒，不能讓他們花了錢還得額外花精力摸索你的産品怎麼用。所以我們就得跟客戶談，問他們想要啥，怎麼才能讓他們覺得我們的産品好用。”
為了了解客戶的真實想法，在産品研發端，趙阿民和他的技術團隊充當起了産品經理的角色，在原有産品上不斷增加新功能、優化流程，大約經過一年的時間，才逐漸讓客戶接受、認可了圖譜的産品。
采訪中，吳海甯和趙阿民幾次強調，自己就是普通人，沒那麼聰明，雖然當初設想的很多功能如今都已經實現了，但“區别在于，這都是客戶教我們的，慢慢演進、疊代才走到今天這樣”。
尋找HR中的嘗鮮者圖譜推出的四大模塊産品中，“沒有哪個模塊是先做出來再去銷售的，”趙阿民說，“都是先有了ppt，然後去找客戶，總會有嘗鮮者願意跟我們一起開發。”
圖譜遇到的第一位嘗鮮者是百世物流，發布的第一款産品是名為HRS（HRSword）的招聘流程管理系統。企業做招聘，面對多個渠道、海量數據，首先需要一個流程管理系統——就像盛水的容器，把“水”（人才簡曆）引流進來後，不僅要進行管理，還要讓“水”按照一定的流程（幾輪面試、最終簽offer等）流動起來，最後還要統計“進水量”（招聘報表），等等。有的企業直接購買成熟供應商的産品，如Oracle、SAP；有的企業自行開發一套管理系統；百世物流則屬于第三類，希望租用一套适合中國現狀的招聘管理系統。
趙阿民覺得基于現有技術，做一套這樣的系統是可行的，并且這也是很多中國企業的共同需求。于是，他做了一個ppt，交給客戶，百世物流很痛快地付了5萬元系統開發費。“錢雖然不多，但對我們的鼓舞非常大。”趙阿民說，“我還記得，當時在辦公室裡揮着手上的支票，給大家看。”
按照承諾的期限，趙阿民的團隊用了3個月的時間，交付了HRS，并根據客戶需求，在HRS系統中接入了51job、智聯等招聘網站，客戶能夠直接在系統中搜索不同渠道的人才簡曆，也能同時向各個渠道發布招聘信息。
“對HR來說，公司内部的IT未必能對他們的工作提供太大支持，因為HR不懂技術，技術人員也不了解HR的需求和痛點。而我們擅長的是‘你敢說，我就敢做’，HR領域裡總有一些願意嘗試新事物的人，隻要他們願意把業務中的難點告訴我們，我們就有辦法把它轉變成技術上的解決方案。”說這話的時候，趙阿民正将手中的漢堡往嘴裡送——為了不耽誤見客戶和晚上的加班，他隻能用晚餐時間接受我的采訪。
拆分功能，開發新産品在圖譜，聚合人才數據的理念最先體現在HRS這個産品上。然而，客戶有了“盛水的容器”，滿足了日常招聘管理的基本需求後，又開始提出更高的要求：如何把“水”（人才）引進容器？“客戶真正的痛點是，雖然有這麼多人才數據，但還是招不到人，就像CRM，獲客是主要的，而不是後面的流程。”
基于這一認識，有一天晚上加班，産品團隊的黃小菊提議，将搜索、發布等功能單獨拿出來做成一個新産品。很快，趙阿民他們做出了産品原型，并帶着這個原型去見了一家世界500強客戶。沒料到，這個産品創意很對這家客戶的“胃口”，當即簽單付款，2個月後便順利用上了圖譜開發的Sourcing平台。
像這樣的跨國企業，本來就有成熟的候選人追蹤系統，隻不過進入中國以後，由于中國招聘行業渠道分散等特殊情況，這套系統水土不服，用起來并不順暢。這個時侯，Sourcing平台脫離了原有的HRS系統，功能更加銳利、聚焦，剛好能與跨國企業的需求合上拍。于是，2014年，Sourcing平台開始“攻城略地”，簽下了不少世界500強跨國公司，緊接着又是國内企業和互聯網公司。
Sourcing平台的作用遠不止聚合不同招聘渠道的人才數據、一鍵發布職位信息。通常，企業會建立自己的人才數據庫，但數據庫中的簡曆信息必須及時更新才有價值。通過Sourcing平台，一旦數據庫中某份簡曆在某個招聘渠道有了變化，平台都會自動抓取信息，并同步更新到企業的數據庫中。吳海甯說：“對企業而言，聚合各招聘渠道的信息，隻需要Sourcing這一個平台，一個搜索框，一個操作界面。我們把複雜事情簡單化，這本身就是有價值的。同時，實時更新又能為企業節省不少成本——隻要第一次花錢購買簡曆信息，後續的更新就都由Sourcing平台完成。更為重要的是，企業數據庫中的簡曆永遠都是‘活的’。”
如今，Sourcing平台已經成為連接C端人才（各類招聘渠道）和B端企業客戶的招聘入口。因為這款産品，圖譜成為了Oracle的金牌合作夥伴，随後，Lumesse、SAP等也都和圖譜結成戰略合作夥伴。換句話說，這些國際巨頭成了圖譜的代理商。盡管這稱得上是令人羨慕的成就和信任背書，可趙阿民反複強調，自己的團隊就是一群普通人，圖譜的産品都是由客戶帶着做出來的：“我們當初并不知道在國外，候選人追蹤系統和Sourcing這兩塊是分開的，也算是誤打誤撞。”聽他這麼說，我暗自思忖：這應該就是“不忘初心”的實際體現吧，若不是始終想着如何更好地為企業展現白領價值，圖譜可能至今都隻是一家招聘流程系統供應商，在競争激烈的行業裡苦苦掙紮。
跟着客戶往前走從傳統招聘網站，到微博、微信，人們的社交渠道越來越豐富，變化也越來越快，相應地，要獲取一個人的完整簡曆信息變得相當困難、複雜。就像90後、00後，他們找工作的方式就不再是傳統的遞交簡曆這麼單一了。
聊到這兒，我問吳海甯：“對于這些新新人類，如何獲取他們的信息呢？可能單純靠簡曆是無法體現一個人的能力的，還必須通過其他渠道的信息才能拼出他的完整畫像。”
吳海甯對此倒沒有太大的擔憂：“我們隻管跟着客戶走。要吸引90後、00後人才，企業會想出很多辦法，它們想做什麼，我們就能研發出新産品跟進。”
聽他這麼說，想到圖譜從HRS，到Sourcing平台，再到微信招聘等一系列産品的演進，我覺得剛才的問題似乎有些多餘。
2014年初，奔馳提出需求，想在微信端做招聘，并願意支付開發費。趙阿民和團隊成員都覺得這個需求對客戶有價值，不僅是一個真實訴求，而且具有通用性。“錢算是一個試金石，能幫助我們判斷是真痛點還是假需求。我們一路走下來，所有的産品都是先付費，再開發，并且知識産權歸圖譜所有，可以賣給其他客戶。”趙阿民堅信，與針對C端消費者的免費産品不同，面向企業端的産品一定得收費，“你做一個有價值的東西，為什麼不敢收費？！”
微信招聘并非想象中——用公衆号發布招聘信息——那麼簡單。企業通過微信公衆号發布招聘信息，并鼓勵員工廣泛轉發，員工朋友圈中的熟人看到後投遞來的簡曆，通常品質很高，也很精準。并且，圖譜在微信招聘中運用了鍊條追蹤技術，可以跟蹤到從某位員工的朋友圈層層轉發的路徑。2015年春節前，圖譜為完美世界策劃了一次微信招聘活動，獎勵春節回家機票給轉發量前三名的員工。結果，第一名員工在第一天晚上的轉發量達到6,700多次，一個月内轉發了15萬次；最終，這次活動的整體傳播量達到150多萬次，完美世界因此收到500多份簡曆，招聘到多位優秀人才。“相當于讓員工充當半獵頭的角色，效果好，成本還低”。
圖譜為客戶策劃的微信招聘都取得了很不錯的成績，例如，為聯想公衆号發布的招聘信息，第一天就達到了17萬點擊量；給雀巢策劃的校園招聘——“雀巢HR給你打電話”，吸引了許多在校大學生收聽，“後台服務器差點兒就宕掉了”。據圖譜的銷售總監張濤介紹，目前如唯品會等企業，大約有50%以上的成功招聘來自員工内部推薦，而圖譜的微信招聘産品正是把内部推薦同社交平台進行了很好的結合。運營兩年，微信招聘已經成為圖譜最熱賣的産品，并且，圖譜為客戶提供的服務也從單純的策劃招聘擴展到微信端的雇主品牌宣傳。
目前，圖譜正在開發微信招聘的一個新功能：讓候選人與公司HR直接互動，投遞簡曆的人可以評價招聘體驗，也可以向HR提問。“這就不再是一個幹巴巴的職位信息了，而是具備了社交的功能。”吳海甯興奮地說。随後，吳海甯又向我介紹了他們基于微信開發的多對多發布招聘信息，以及為IBM開發的微信版導師計劃等新功能。這不禁讓我産生了一絲擔憂：“這些産品對微信的依賴會不會太大了？如果哪一天……”
“對我們來說，用微信或任何一個平台都一樣。因為後台連着Sourcing，驅動誰都可以。關鍵還是看客戶願意用什麼，我們跟着做就行了。”吳海甯的這一句“跟着客戶”打消了我的擔憂，同時也給了我一個小小的啟示——對企業來說，客戶就是定海神針，就是北鬥星，隻要心裡裝着客戶，跟着客戶走，大方向上準保錯不了。
創新秘籍
吳海甯還向我介紹了幾個創新産品——mapping、種子簡曆、虛席，每一樣都讓我興奮不已。随即，我又産生了疑問：一家創業2年多的公司，如何能接二連三地研發出這麼多受客戶歡迎，且願意買單的新産品，圖譜的創新秘籍是什麼？敏捷開發加入職脈之前，趙阿民在加拿大著名電訊設備供應商北電網絡負責研發。那時候做軟件開發，采取的是傳統模式，前端由産品經理同客戶溝通，根據自己的理解将需求傳達給研發團隊，然後由研發團隊閉門造車，過個一年半載交付時，産品很可能已經跟時代合不上拍了。
吸取了在北電做研發時的經驗教訓，趙阿民在圖譜堅持用敏捷模式進行創新。“就是把客戶引進來，讓他跟你聊痛點、講需求、做輸入。這個時候你要忘掉自己，忘了自己有多資深，忘掉自己多有經驗，你得換一個視角，變成小白。”趙阿民頓了頓，接着說，“客戶說一點，我們就跟着做一點。然後等這個功能上線了，我們會看後台的數據，有沒有人用；功能出了故障，客戶打來電話，對我們做研發的人來說其實是一種‘快樂煩惱’，至少他用了，而不是東西做出來，沒人用。”
“這樣一點一點做研發，會不會顯得很慢？”我問。在如今浮躁的商業世界，創業者恨不能每天推出新産品，而投資人似乎也更樂意看到層出不窮的新玩意兒。
吳海甯搶着回答我的問題：“阿民有一個關于快和慢的理念。我們這種做法表面上看是慢，可一旦有産品做出來，客戶用了，就不可能返工，隻會不斷疊代；那種閉關半年做個産品，推廣半年沒人用，反而是慢了，很有可能得推倒重來。”
普通人做事，每天動一點為了更形象地說明快與慢的問題，吳海甯特意找了一張圖給我看：從滑闆車、自行車，一路演變到摩托車和汽車，用戶的表情也跟着從不高興到哈哈大笑。“不是說從第一天起就非要做成個汽車，可以先弄個滑闆，再到自行車、摩托，最後再做出汽車來。”
“每次就做一點，摸着石頭過河。這種方式比較适合我們這種普通人。”趙阿民反複強調自己是個普通人，不是喬布斯。在搭建系統架構時，他沿用了普通人的這個理念，“搭一個能用的架構就成，别擺譜”。
過去研發講求的是搭建完美的架構，但在如今快速變化的時代，靈活性變得更為重要。因此，圖譜架構師孫紹軍采取了一種稱為“微服務”的架構模式，就是把整個架構打散，變成能夠獨立存在的部分，就像樂高積木。“假如有100塊積木，我今天改一個，明天改一個，100天以後，整個積木就拼成了一個全新的東西。”趙阿民解釋道，“這樣對我們來說就遊刃有餘了，靈活性、方便性都大大提高。”
“泡”客戶趙阿民和吳海甯提到的敏捷和普通人的研發理念，似乎還沒有完全解答我心中的疑惑：難道遵循這兩點，就能不斷研發出受客戶歡迎的新産品？我總覺得這中間缺了點什麼。“HR聊的痛點和需求，你們是怎麼轉化成技術解決方案的呢？”我問趙阿民，“我的意思是，如果有客戶跟你說他想要一輛跑得很快的馬車，你最終怎麼就能給他造出輛汽車呢？”
“客戶可能都不知道汽車這個概念，但我們得探求他背後的真實訴求，他其實就是要快，我們如果能理解背後的真實訴求，就可能做一個跳躍，給他造輛汽車。”趙阿民回答道。
我追問：“如何探求客戶的真實訴求？”
“就是忘掉自己，和客戶長時間交流，漫雪提過一個詞兒，叫‘泡’。”趙阿民料到我會追問“泡”字的含義，趕緊補充說，“這2年裡，我見了差不多2,000位HR，不斷地聽他們說，然後再多追問幾個為什麼——你為什麼要這麼做，你為什麼會有這個想法……”
2年共730天，若全年無休，趙阿民平均每天要跟3位HR聊天。我在心裡默默盤算着這幾個數字，似乎對“泡”字有了個大概的認識。
圖譜在微信招聘上增加的鍊條追蹤技術，就是源于百世物流提出的一個需求——希望能給關注微信公衆号的粉絲們發紅包。乍一聽，趙阿民覺得這個需求有點兒俗，但深入探究下去，他們理解了“給粉絲發紅包”背後的真實需求——鼓勵粉絲轉發，為的是能更廣泛地傳播企業的招聘信息和雇主品牌。這時候，不一定非得采用發紅包的方式，通過跟蹤轉發鍊條，利用熟人圈不斷擴大微信傳播的廣度，同樣能夠達到目的；并且這種方式的好處是有熟人為企業做信任背書。“你肯把《商業評論》的職位轉到朋友圈，說明你認為這工作還不錯，有發展前途，你的熟人就願意相信你。這是人吸引人，比在招聘網站發一條冷冰冰的職位廣告好多了。”趙阿民在解釋的時候，還不忘以我的工作舉例。
我隐隐覺得這或許就是趙阿民“泡”客戶的本領——能設身處地地為客戶着想，也能用客戶明白的語言解釋複雜的技術邏輯。從之前在北電網絡閉門造車到如今成天“泡”客戶，這其中的轉變實在太大了，“近乎180度的變化，你不會感覺難受嗎？”我好奇地問。
“被逼的。因為前面有不确定性，沒有人會告訴你去做什麼，隻有靠自己。這時候就得跟用戶‘泡’在一起。”趙阿民說自己其實是個内向的人。
至此，我大緻明白了圖譜的創新秘籍：忘掉自己的經驗，深度接觸客戶，傾聽、吸收、總結、變形，挖掘客戶痛點和需求背後的真實原因，再一點點完善産品功能——當然，這一切的前提還是保持初心，時刻牢記要更好地為企業展現白領價值。
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通過這樣的創新方式，圖譜的産品功能越來越齊備，員工也變得越來越自信。“搞研發的人最怕自己做的東西沒人用，”劉漫雪說，“這在圖譜就不會發生。因為我們不斷收到客戶反饋，甚至在春節期間，都有客戶投訴我們的系統問題，當然我們也收到過好多表揚信。”
劉漫雪的這番話恰恰印證了我當晚采訪趙阿民結束時看到的情景。當時已經十點多，圖譜的辦公室裡燈火通明，一問才知道，Sourcing平台接入的某個渠道改版，為了不影響第二天客戶正常使用Sourcing平台，圖譜技術團隊的成員們主動留下來加班。“這其實是最好的激勵員工的方法了。為員工提供資源、舞台，讓他們有成就感，同時又有小挫折、小煩惱不斷鼓勵他們進步”。
雖然“同客戶一起創新”的方式為圖譜鑄造起堅實的競争力，但采訪中，三位合夥人不約而同地提到：創業過程中有很多誘惑，把持不住的話，就可能跑偏了方向。
例如，2015年，B端的SaaS領域異常火爆，HR和CRM成為該領域最大的兩塊蛋糕。圖譜歪打正着地處在了這個“風口”上。圖譜的産品背後正是基于SaaS平台的各種最先進技術：大數據、人工智能、聚合搜索，等等。“好幾位技術高手離開大公司，加入圖譜，就是因為在我們的平台上能把這些先進技術很好地産品化，産生價值，”趙阿民說，“但我們在團隊裡反複強調：不能為了技術而技術，也不能什麼高級做什麼。技術永遠服務于産品，服務于客戶需求，要讓客戶感覺不到技術才是真高級。”
又例如，在資本市場，常能聽到某家創業公司會炒作、會忽悠而拿到了不少投資，這難免會擾亂員工的情緒——“我們做得比他們強多了，為什麼我們不去說？”吳海甯說：“每到這時候，我們三個創始人就會反複強調要耐住寂寞，專注在産品，讓産品說話，讓客戶說話。”事實證明，炒作概念的競争對手，不是産品遲遲推不出來，就是客戶試用以後最終還是選擇了圖譜的産品。
“如何把持住，不受誘惑？”我問。
吳海甯答：“修心，去掉ego（自我）。”這個答案太過虛無缥缈。吳海甯大約是看出了我臉上略微不屑的表情，繼續說道：“在HR行業混了這麼多年，拍腦門兒想出來的事情，也不會偏到哪兒去，但這也不代表我們就有多聰明。關鍵是要時刻記住，自己幹這事兒是為了什麼。如果是為了顯示産品有多先進、故事有多好聽、下一輪估值能更高，那我們幾個完全沒必要這麼拼命幹。我們真的就是想更好地展現1億白領的價值，牢記這一初心，就行！”吳海甯滿臉的平靜與堅毅。
《華嚴經》有雲：不忘初心，方得始終。吳海甯的這番話，再結合圖譜的研發曆程，讓我對“ego”和“初心”有了新的認識：企業家受到誘惑的時候，正是心中的ego無限膨脹之時，然而，外界一切誘惑都隻是ego虛幻出來的假象，不會永恒存在。當初吳海甯決定舍棄職脈“圈羊”模式改為“聚合羊”，正是去掉ego、保持初心的體現——靠自己的能力想要窮盡白領數據，非但不可能，也沒必要，因為客戶關心的是人才在哪裡，“并不在意這羊是不是你的”。圖譜的三位合夥人屢次提到，在與客戶交流時，要“忘掉自己，忘記自己有多資深、多有經驗”，這就是要去掉心中的ego，裝進客戶，這樣才能真正聽取客戶需求，做出能解決客戶痛點的好産品。
由此可見，隻要保持初心，自我在心裡的位置自然就會越來越小。做人、做企業，都應如此。
觀點概要
創業2年多，與大多數創業者選擇的“從免費開始、從中小企業入手”的創業路徑不同，在競争激烈的招聘行業，圖譜從難度最高的頂級大企業切入，且從不做免費産品。圖譜的創新秘籍是：忘掉自己的經驗，深度接觸客戶，傾聽、吸收、總結、變形，挖掘客戶痛點和需求背後的真實原因，再一點點完善産品功能——當然，這一切的前提還是保持初心，時刻牢記要更好地為企業展現白領價值。