在學習内容碎片化、衆創化，學習方式網絡化、實用化的時代，組織學習怎麼做才有價值？
曾幾何時，學習資源開始泛濫，通過學習小助手，即可以聽到各路大咖的演講。同時，全部免費！一時間，學習圈沸騰了，學習者興奮了，已經不能接受花錢去學習了。但同時帶來了一個新的問題，學的内容全是碎片的，沒有系統性，學習的内容更多是思維與套路，不是技能，亂相叢生。
我們需要搞清楚，學習到底應該是什麼？組織學習的趨勢在哪裡？
人人為師，衆創内容
這是學習内容建設方式的明顯變化。傳統概念下，培訓是培訓部的事情。于是，無論培訓的需求分析、課程設計、内容制作、學習組織等均作為培訓部的核心工作，員工的學習變得被動，而且他們的參與方式僅僅是聽課！這種情況下，造成學習資源的浪費，學習内容與學員需求間的不匹配，因為并非一堂課上的所有内容都适用于每一個人。而培訓部很辛苦，總有些自娛自樂的感覺，同時，這些工作都是培訓部自己在做，請了一些外部的老師專家來授課，大家隻是學生，進步一些的是公司内有一部分的人将成為内訓師，他們承擔了一些授課的職能，但是從企業學習的角度來講，其内容還遠遠不夠，而這種模式下，使得組織中的其他人缺乏參與感！
互聯網時代，其實非常關注員工的參與感。從組織學習的角度來看，很多技能和經驗，其實是掌握在每個人的腦子裡的，如果将它們萃取出來，能夠形成學習資源，讓大家易于尋找到并去學習，才會成為組織學習中最有價值的内容。
因而，現在的企業做培訓資源建設的時候，開始采取衆創的方式，即将學習資源的建設變成所有人的事情，而培訓部做的是建立平台，以根植學習資源，教會大學如何萃取經驗并形成學習内容的方法，運營好學習平台。這種情況下，培訓部才能真正将自己的“搬桌子”職能，徹底轉化為内容和平台建設及運營商。
微課代替了部分傳統培訓
目前，學習内容在逐漸化繁為簡。按照成年人的學習理論，每個成年人學習精力的集中度隻有20分鐘，而由于現在的社會浮燥性、内容爆炸性等因素，成年人的精力集中度已經下降到10分鐘以内。可以想象，當從外面請一個老師來講課的時候，一般至少講一天的課，且1.5小時休息一次，我們的員工學習效果将是何種情形。
這裡所指的内容化繁為簡，一是指内容的長短，二是指内容的深淺，所以現在企業都在做微課，所謂的微課就是時間在5分鐘左右，能夠講清楚一個技能或一件事情或一個知識點的學習内容。而這些内容的表現形式，不是授課，而是做成視頻、聲音與内容疊加、圖像與文章疊加等多種方式。可使用的工具也非常多，這裡不一一贅述。
這些内容的制作，并非培訓部門負責制作，而是培訓部門教給大家如何制作微課，包括如何找出适合做成微課的内容，如何寫腳本，如何錄制，如何呈現等。而大家做的内容，都是工作中需要的，其實用性、重複利用性非常強。有一個企業中的HR說過這樣一句話：做了這個微課，我終于可以不再當複讀機了。
同時，由于内容簡單，易學，易用，時間短，易查找，于是學習效果會更好，這些内容就像字典，需要的時候去查詢即可。
從“要我學”到“我要學”
這種員工學習模式的變化，也異常明顯。有很多的企業都會遇到一個核心的問題，即，沒有培訓員工報怨，有了培訓員工不學，抑或員工認為學了無用，有時管理者認為培訓沒有價值。而企業又認為員工能力不能與企業發展相匹配，于是培訓形成了怪圈，不能沒有，有了如何創造價值？學習難道是被動的過程嗎？人為什麼會學習？
我曾寫過一篇文章，即學習的五個剛需時刻。其實，人到底想不想學，核心是他有沒有需求，如果沒有需求，就不會主動去學習，或是有目的地去學習。當然，也有很多人非常愛學習，但也有學“偏”的時候。在組織裡的學習，我認為價值是最重要的，什麼是價值，就是有用！這裡就值得我們思考一個問題，什麼是有用的？什麼是剛需？企業裡面的培訓部應該做什麼事來支持前兩個關鍵點？
其實，就是前文提到的學習資源建設方式以及學習内容呈現方式。在組織學習中，最重要的依然是内容。如果有的内容無用，也無從談起學習體系的建設。
在組織中，我們要建立一種模式，讓員工自己去學習。他為什麼會去學習？一是在工作中遇到了困難，二是希望自身發展，三是體現自身的價值。所以，在學習内容的建設上，更應強調這些内容是日常大家可以用得上的，簡單的，易學的。比如：關于銷售人員第一次拜訪客戶，如何與對方建立初級關系，這不是從外面找老師來講，而是對于内部銷售經驗的萃取，這些内容更容易讓大家學習和接受。這些内容恰恰是衆創的，而非培訓部自己做的。再如：有的員工希望晉升為管理者，那麼他可以自己去學習如何帶領團隊、召開會議這類微課，這類課程可以來源于内容萃取，當然也可以從外部引進。如果這個員工做得好，組織可以請他做微課，看大家的學習率、點擊率、點贊率等如何，也是員工自身價值的體現和激勵。
在這樣的情況下，學習會形成從要我學到我要學，因為這是剛需！
面授減少，網絡學習增加
這是學習傳遞模式的變化。很多企業步入快速發展期，并且很多都是全國性公司，人員遍布大江南北。想組織一場内訓很難，往往因為時間、地點、差旅等原因而放棄。而企業的快速發展也導緻無法拿出大量時間來組織學習。同時，微課也需要一個載體，以便于大家随時、随地、随需學習。于是，如何在手機終端建立學習資源，如何讓内容符合大家在手機終端的學習需求，如何能夠利用碎片化的學習時間來學，這些都是不可忽視的趨勢。
網絡學習内容的增加與學習内容、學習方式的相關性齊頭并進，成為不可逆轉的大趨勢。
外購減少，内生增加
内容獲取方式的變化，是培訓部主導内容的二次開發的轉化——現在組織裡的學習，變得不再盲從，而是更加務實、有序，于是大家會發現一個趨勢，每個企業在外面外購的課程數量在減少，尤其是講授型的，而很多基礎職業技能及工作技能類的課程，更多是内生、内化，直至二次開發。
現在有很多企業，尤其是大公司，招聘的培訓部門的人員薪酬都比較高，要求即要有組織管理經驗還要有課程開發和講授經驗，而企業中的培訓費用也在大幅度縮減。企業最清楚，如果外面的課程僅是講一次，不能作内化，隻能是“講時激動，講完不動”的昙花一現。所以，現在企業會派2-3個人去參加公開課，回來後将公開課的内容轉化為适合本企業的内容，再做成微課，或進行轉訓，以便更貼近組織的核心需求。
這種變化，我認為其實比較适合企業的發展需求，即使公開課的數量減少，也要考慮做些公開課或外請老師的内訓課，他将給組織帶來思路、方法的借鑒。當然，要使課程在組織中真正有用，就必須做轉化、落地。這也是培訓部門一直以來應該具備的核心職能，但由于中國企業的培訓發展階段問題，以及沒有一個成型的課程來培養企業中的培訓管理者，使得我們更以上課為培訓的核心，忽略其應有的真正價值。
最後，我想說的是這些趨勢，并非說意味着外部培訓沒有用了，而是要通過倒逼機制，讓負責組織學習的人力資源從業者能捕捉到這種變化，作出更有利于推動組織學習和培訓行業的積極舉措。
那麼，培訓還有幾個核心的内容待探讨：一是知識爆炸，内容簡化導緻了碎片化，而碎片化與系統化的關系及如何解決？二是企業現在已經無暇系統性地培養員工，這些員工怎麼辦？三是企業的培訓管理者沒有系統地被培訓過，他們如何适應這些越來越多的變化與挑戰？我們下期分解。
從組織學習的角度來看，很多技能和經驗，其實是掌握在每個人的腦子裡的，如果将它們萃取出來，能夠形成學習資源，讓大家易于尋找到并去學習，才會成為組織學習中最有價值的内容