通常談到教育培訓工作，常常指教育培訓中的組織管理，即組織人事部門對員工進行的有組織的教育培訓。從近幾年的情況看，許多單位都非常重視培訓，有的自行組織，從單位内部選出業務素質比較強的骨幹進行授課；有的采取外聘專家的方式進行培訓；有的委托高校工作人員來進行培訓等。但是從培訓的情況看，大部分培訓結束後，無論是職工的服務意識還是綜合素質的提高都不是很明顯，在實現質的飛躍上還有很大差距。究其原因，還是對教育培訓工作的具體環節把握不好，具體工作還沒做到位。因此，加強對訓前、訓中和訓後的把控就變得非常重要。
一、建立培訓組織體系，把教育培訓的準備工作做足
1.明确目的，選準培訓課題及内容
培訓部門要有明确的培訓思路，是日常業務培訓還是拓展性培訓，同時還要針對培訓目标，對職工在培訓中的需求進行認真分析，要根據受訓員工的文化程度和實際工作情況，進行全面調研，充分了解受訓對象想要通過培訓解決什麼問題、提高哪些方面的能力等，同時要結合時代要求，注重提高層次，既要圍繞業務素質提高設計好培訓課題，也要着眼提高職工的政治意識和服務意識。綜合以上各種因素，精心設計培訓計劃，隻有這樣才能為搞一次成功的培訓奠定基礎，對比組織人事部門應重點把握。
2.提高認識，加大領導對培訓工作的支持力度
領導的支持對教育培訓質量的提高非常重要。一方面，領導應該充分認識到教育培訓在提升職工素質中的重要性，如果領導對教育培訓工作的重要性認識充分、嚴格要求，就會提高受訓職工對教育培訓工作的重視程度，從而提高他們對參加教育培訓的積極性。另一方面，領導重視還要加大對教育培訓工作的支持力度，加大在财力、物力和人力方面的投入，也就是在教育培訓的基礎條件上給予最大支持，這樣才能進一步改善和提高教育培訓的效果。
3.加強學習，端正受訓職工的培訓态度
組織一次成功的教育培訓不是一個簡單的過程，而是全面提高職工素質的一個重要途徑。因此，培訓前要加強教育，對職工進行必要的教育，通過教育使職工充分認識到參加培訓的重要性，增加受訓的緊迫感和責任感，同時受訓職工要進行自我檢查，樹立正确的培訓觀念。通過多種手段變被動的“應試教育”為主動學習，受訓職工才會在培訓中積極配合各項工作的開展，從而主動将培訓的知識作為提高自身素質的法寶而珍惜。
二、建立教育培訓評估機制，促使培訓能夠達到預期效果
組織人事部門對培訓效果進行評估，就要建立起一套有效的培訓評估體系，可以從受訓對象的反饋、培訓内容的掌握、培訓效果的轉化、服務群衆的評價四個層次對培訓效果進行全面評估。
1.從受訓對象的反應，考察培訓課程的安排是否科學
受訓對象的反饋非常重要，受訓職工對教育培訓設計的積極性和對設計的培訓内容很喜歡，就會促進教育培訓順利達到預期目的，應按照教育培訓計劃設計的内容認真進行每一個環節；反之，如果受訓職工對教育培訓反應平淡，或有反對意見，那就說明這次培訓的設計還有不符合實際的地方，就要及時根據他們的反映來繼續或者适時調整設計培訓課程，以達到最佳效果。評估的方式可以采取問卷調查和個别交流的方法，也可以采取其他更加靈活的便于聽到受訓職工心聲的方式進行。評估的時機很重要，早了可能不準确或不符合實際地反映實際情況，晚了就來不及校正培訓，從而失去評估的價值和意義，這個評估要在培訓課程進行中随時進行，多方及時收集受訓職工對培訓目的和有用性的反饋，根據受訓職工的反饋，及時進行校正或按計劃繼續進行。評估的主要指标可以從總體評價、培訓目的、培訓講師、培訓内容、培訓時間、培訓環境等幾個方面來進行設計。
2.從培訓内容的掌握，考察受訓職工的學習狀态
受訓職工的學習态度從一定意義上也決定了對學習内容的掌握程度。培訓就是為讓受訓職工學習掌握更多的知識和技能，因此對這個環節的評估應高度重視，評估的時機可選擇在培訓中和培訓結束後兩個節點進行，如果培訓時間較長、培訓内容較多，可選擇在培訓中期進行，如果培訓時間較短、内容較少，可選擇在培訓一結束後進行。同時，這個環節的評估要防止給受訓員工帶來過重負擔和避免評估方法的單一性，應該采取多種方法進行考察，如可以采用筆試考試、業務技能操作和日常工作模拟等方法。通過這些時機和方法來考察受訓職工對培訓知識的掌握程度。
同時，這個過程的評估要注重獎懲并用，對考查評估中掌握培訓知識内容成績優秀的職工，要采取通報表揚和作為提拔重用的重要條件來獎勵；對在考查評估中掌握培訓知識内容比較差的職工，要采取适當方式進行懲罰，并采取有效措施進行改進提高，以保持培訓的嚴肅性。
3.從日常業務的經辦管理，考察受訓職工對培訓知識的轉化情況
教育培訓的最終目的是通過培訓提升職工的經辦能力和服務水平，而知識轉化為實際工作能力需要一個過程，不可能培訓結束馬上就能轉化為能力的提升，要經過一段時間才能在工作中顯現。這就需要根據實際情況做好跟蹤評價，采用多種方式随時考察受訓員工的經辦行為在培訓前後的差别，觀察他們在實際工作中的表現，他們經辦業務的熟練程度，他們經辦業務的正确率和效率，從而不斷獲得受訓員工經辦行為的綜合信息。經過多次考查評估，如果通過培訓提高了職工經辦管理正确率，使他們的工作效率大大提高，就說明培訓産生了積極效果，達到了培訓目的，應該認真總結教育培訓的經驗和做法，以便在以後的教育培訓中繼續發揚。如果培訓後職工的經辦管理狀況并沒有發生太大的變化，工作效率沒有明顯提高，就說明培訓的效果不是很理想，這就要對培訓的整個過程進行深入的分析，查找原因，以便在以後的培訓中加強和改進。
4.從社會評價中，考察培訓是否促進了部門形象的提升
作為傳遞政府服務的重要窗口，群衆滿意是工作的出發點和落腳點。這個環節的考查評估可以從多個層面進行，如人大、政協、工會等監督部門，區縣、參保企業、參保職工等服務對象。考察的方式可利用專門走訪、發放問卷調查、設立意見箱、經辦崗位群衆滿意度評價器等方式進行，也可定期委托統計部門利用社會調查平台全面了解群衆對本部門經辦管理工作滿意度。這個層次的考察評估已經上升到了政治的高度，社會評價好了，群衆滿意度高了，對促進社會穩定和經濟社會發展會起到良好的推進作用。從這個意義來講，組織人事部門就要站得高、看得遠，通過一些指标的考查評估，全面分析教育培訓産生的社會效益。
三、做好三個結合，營造教育培訓的良性環境
1.把教育培訓與日常考核結合起來
目前的考核主要有日常考核和年度考核，教育教訓與考核應做好兩方面的結合，一是教育培訓中評估結果與考核相結合，将教育培訓中的評估成績作為日常考核和年度考核的重要依據内容；二是在考核中業績不佳的受訓職工，依據考核結果，開展不同的培訓活動或相關領域資格淘汰等處置辦法。區别不同情況，采取相關措施，如果是單純的技能差，業務能力弱，可以有針對性地讓這些員工多參加培訓，充分挖掘這些職工的培訓價值，并盡快将培訓效果轉化為經辦能力的提升。如果是缺乏為群衆服務的意識，價值觀或心态有問題，那麼培訓作為一種手段，不可能産生好的效果，就隻好采取淘汰的辦法。
2.把教育培訓與獎勵懲罰結合起來
應該鼓勵職工參加教育培訓，注重提高職工參加教育培訓的積極性，對積極參加培訓、态度端正、培訓成績優異者，采取多種方式給予鼓勵和表揚。對态度不積極、培訓學習不認真、培訓成績不理想、進步不明顯的，應給予批評教育，并作為一票否決條件，不能參加各種評先樹優。
3.把教育培訓與職務晉升結合起來
對那些積極參加培訓、進步明顯、業務能力提升較快、在培訓效果考查評估中為優秀的職工，在職稱評審、職務晉升和提拔重用方面應優先考慮。參加培訓态度不端正、缺乏責任感和使命感、在培訓考查評估中成績較差的職工當年不能提拔使用或晉升專業技術職務，要繼續組織參加培訓，直到業務能力有明顯提升。對處在試用期的職工要接受入職培訓，培訓考查評估合格後才能轉為正式員工。
教育培訓工作應提高站位，組織部門、授課講師和受訓職工形成一個有機整體，三者有機結合、融為一體，确保培訓達到預期目的。在培訓過程中，培訓部門既要保持與授課講師的溝通，也要注意聽取受訓職工對培訓工作提出的意見和建議，授課講師與受訓職工要形成良好的互動。在實際工作中，培訓部門要與員工保持密切聯系，做好後期跟蹤，不斷地積累經驗。主動把教育培訓作為一項系統性工作，轉變“臨時抱佛腳”的觀念，提前規劃，切實把培訓工作做細、做實、做出成效。
（作者單位：淄博市社會勞動保險事業處）