案例
避高就低，社保繳費打了折扣
曾有勞動者姜小姐投訴反映，她的月薪由基本工資3400元以及餐補、交通補貼等部分構成，月薪總額以當月工資單為準。一年半後，公司與姜小姐解除勞動合同。姜小姐表示，公司一直以基本工資标準繳納社保費，而她實際每月到手工資為7000多元。她要求單位補繳入職以來少繳的社保費，後經調解，其訴求未得到滿足，姜小姐遂向勞動監察部門投訴。勞動監察部門認為，公司應依法按每月7000元繳費基數繳納社保費，要求公司足額補繳，姜小姐也應将社會保險費個人應繳部分交給公司。
近期，還有一位陳先生也反映，自己在一家工程公司工作，公司每個月發工資3000多元。但他實際上長期被派到外地的一家施工單位工作，由外地公司每個月再發放5000元至8000多元的工資。每個月社保費由上海這家公司繳納，卻是按照最低工資标準繳納。他認為公司屬于未足額繳納社保費，向相關部門反映，要求單位按照實際工資繳納社保費。經查證，并無法證實兩家公司是關聯企業，工資總額究竟以多少計算也暫時缺乏證據，于是陳先生陷入維權困境。
法律解讀
低繳社保影響日後養老待遇
為員工繳納社會保險費，本是用人單位應盡的義務。《勞動法》規定：“社會保險基金按照保險類型确定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”《社會保險法》第四條規定：“中華人民共和國境内的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。個人依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況。”
每年社保機構都會在固定的時間核定基數，根據職工上年度的月平均工資申報新的基數。但現實中，有些單位為了節省用工成本，以現金方式發放工資、不提供工資單等必要證據，然後按最低工資或者低于員工實際工資的數字為基數為員工繳納社保費，這是不合理也不合法的。公司未按實際工資水平繳納社保費用，屬于未依法為勞動者繳納社會保險費的情形。
職工當年個人社保繳費基數按其本人上一年月平均工資性收入确定。職工月平均工資收入按國家統計局《關于工資總額組成的規定》計算，列入工資總額統計的項目包括工資、獎金、津貼、補貼等收入之和（包括車貼和飯貼等）。對于收入過高或過低的人群，規定了個人繳費基數的上限和下限，與職工月平均工資計算挂鈎。當參保人月平均工資低于當地平均水平的60%，或是高于300%時，則按平均工資的60%或300%繳費。從2000年4月1日起，繳費單位繳納社會保險費的工資基數按單位和個人繳費基數相一緻的原則确定，即按單位内繳費個人月繳費基數之和确定。已參加養老保險的單位，應當在每月1日至15日内按社保機構指定的日期繳納養老保險費。
如果社保費低繳了，會有多大影響呢？按照養老保險的規定，退休時領取的基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金兩部分組成。“本人指數化月平均繳費工資”會影響到基礎養老金，這個數值越大的話，最終的計算結果肯定就越高。每個人的基礎養老金多少，跟其繳費工資數額關系巨大，年輕時繳費工資申報越多，所得的基礎養老金也越多。“退休時的個人賬戶儲存額”包含當年繳費本金、當年本金生成的利息、曆年累計儲存額生成的利息。可以理解為年輕時繳費越多，繳費本金、利息等也越多。現如今單位是否足額給員工繳納社保，對于員工退休後的養老金待遇是有着很大影響的。
勞動者遇到少繳社保的用人單位，應當細心搜集好相關證據，通過向勞動監察部門投訴、舉報等手段維護自身合法權益。勞動者可以要求單位按實際工資數額為基數繳納社保，并補繳未依法繳納期間的費用差額。
案例
未繳社保，員工出工傷單位負全責
如今有些公司，會在與員工簽訂勞動合同時，要求員工出具一份書面承諾，員工自願放棄該公司為其繳納社會保險費，勞動者老劉就曾遇到過這種情況。他于2015年9月入職一家建築公司，從事維修工作。雙方簽訂勞動合同，老劉書面寫明要求公司不用為其繳納社保，公司将社會保險費作為工資的組成部分，直接支付給他。
2016年1月，老劉因交通事故受傷，送至醫院治療，住院7天花去醫療費2萬多元。後經有關部門做出工傷認定，随後老劉被鑒定為9級傷殘，按規定享受工傷待遇。
由于用人單位未給老劉繳納社保費，工傷産生的各項費用，均要由用人單位承擔。用人單位不願支付，老劉将用人單位告至勞動争議仲裁委員會，仲裁委裁決公司須支付老劉停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、醫療費等共計6萬多元。公司方對仲裁結果不服，向法院提起訴訟，公司認為當初并非不願為老劉繳納社保費，是因為勞動者書面要求公司不用為其繳納的。但經法院審理，最終維持裁決結果。法律解讀
員工放棄社保沒有法律效力
社會保險是國家強制保險，為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務。依法繳納社會保險費關系到個人、單位和社會三方利益，這既是勞動者的權利，也是勞動者的義務，員工承諾放棄社會保險費的權利沒有法律效力。
有關部門明确規定，工資情況明确的，不能調解降低或者提高社會保險費繳費基數。就是說員工即使簽了“不再追究”的承諾書，也可讓原公司補繳社會保險費。另一種情況，就是用人單位把本應由單位繳納的社會保險費以現金形式支付給勞動者個人。對以社會保險費補貼名義支付，勞動者已經領取的相關費用，用人單位要求返回的，應當由用人單位提出仲裁申請，否則勞動仲裁部門不予處理。
如案例中，勞動者出現工傷情形時，用人單位與勞動者簽訂的不繳納社會保險的協議不能免除用人單位的責任。社會保險主要是由養老、醫療、生育、工傷和失業保險構成，并且五險中的工傷保險、生育保險由用人單位單獨繳納。根據《工傷保險條例》規定，用人單位應當參加工傷保險，為本單位全部職工繳納工傷保險費，未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照規定的工傷保險待遇項目和标準支付費用。
同時，根據《勞動合同法》的規定，員工在入職當月就應該為其繳納社會保險。如果單位拒不按照此規定執行，那麼員工可以通過法律途徑維護自身權益。說到底，勞動者與用人單位建立的勞動關系應當嚴格遵循《勞動法》《社會保險法》等相關法律法規，如此，才能既保護勞動者的合法權益，也為用人單位避免高昂的違法成本。
案例
雖繳社保，勞動關系卻已“斷”了
2015年3月小張入職某貿易公司。2016年12月，由于公司經營情況不好，公司提出與小張協商解除勞動關系。小張同意，提出需當場結清工資，且社會保險關系仍挂靠在公司，社會保險費用由個人全額承擔，由公司續保代繳。2017年4月，小張向公司提出社會保險費不用再續繳，但要求公司出具解除勞動合同證明。公司出具證明後，小張又要求公司支付其2015年3月至2017年4月解除勞動合同的經濟補償。公司隻認可2015年3月至2016年12月的經濟補償。雙方發生争執，小張就此事提起仲裁。仲裁委審理認為，就本案而言，2016年12月後，小張既不提供勞動，又不受公司管理，雙方僅為社會保險“挂靠”關系，不符合勞動關系的構成要件。
法律解讀
代繳社保不等于具有勞動關系
現實中，有時會發生用人單位繳納社保了，但是與勞動者卻不構成勞動關系的情況。這其實主要看勞動者是否接受了用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的勞動，并且由用人單位支付了相應的勞動報酬。在《關于确立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12号）中規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度适用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
因此，若勞動者與用人單位之間的關系不存在上述特征，那麼即使繳納了社保，也不能認定為勞動關系。對此上海市高級人民法院有明确的指導意見：判斷雙方是否存在勞動關系應從分析勞動關系的本質特征入手，即需要審查雙方是否有建立勞動關系的合意，一方是否接受另一方的指揮和管理，一方是否從事另一方安排的勞動，一方提供的勞動是否系另一方業務的組成部分等。而代為辦理用工登記手續、繳納社會保險費僅是認定勞動關系的一個參考因素，并非決定因素。如同案例中，後面幾個月雙方僅存在繳納社會保險費的關系，但不具備勞動關系本質特征的，就不能認定雙方存在勞動關系。
當然，對于用人單位給不具有勞動關系的人員繳納社保費的情況，應持否定的态度。
還有另外一些特殊情況，即使雙方建立了勞動關系，不繳社保也可能是合理的。如在建立了非全日制勞動關系的情形下，需依據《關于非全日制用工若幹問題的意見》第八條規定：非全日制用工的小時最低工資标準由省、自治區、直轄市規定，并報勞動保障部備案。确定和調整小時最低工資标準應當綜合參考以下因素：當地政府頒布的月最低工資标準；單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費……此外，《中華人民共和國社會保險法》第十條、第二十三條中規定：未在用人單位參加基本養老保險、職工基本醫療保險的非全日制從業人員可以參加基本養老保險，由個人繳納基本養老保險費；可以參加職工基本醫療保險，由個人按照國家規定繳納基本醫療保險費。由此可見，在非全日制用工中，用人單位為勞動者支付的小時工資裡已包括正常工資以及基本養老保險、基本醫療保險費用部分，用人單位無需再向社會保險機構為勞動者另行繳納養老保險以及醫療保險。但同時，《關于非全日制用工若幹問題的意見》第十二條規定：用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。用人單位雖可不繳納其他險種的社保，但需要為非全日制用工繳納工傷保險。
欄目編輯：任山