我第一次意識到接班問題的尴尬，是四年前參加過的一場聚餐。
L先生是我多年的企業家朋友，在南方辦有一家大型家電制造企業。有一次，我去他那裡做調研，到了晚上，他很神秘地邀請我參加一個私人性質的晚宴：“你也幫我看一下，有沒有靠譜的。”
這天，他的公司正巧從北京來了一個企業家二代的考察組，一行有八人。L先生動了心思，他的女兒待字閨中，在香港當公務員，他特意把她招了回來，看看有沒有對得上眼的。
八個二代，清一色的80、90後，其中有一半的父輩與我有過接觸，他們全數都是從事制造、地産或農産品加工業的，是上世紀80年代冒出來的那批草根創業家。一一介紹下來，我吃驚地發現，居然沒有一位在父親的公司裡就職，要麼在做投資，要麼在金融機構，還有兩個在獨立創業。
那次聚餐，給我留下了很深刻的印象。再來看一組數據。“新财富500富人榜”的數據顯示，50歲以上民營企業家占比為67%，這意味着近七成的中國家族須尋找接班人。無論從時間的緊迫性還是群體的數量看，這在世界範圍的企業發展史上都絕無僅有。
我國民營企業中約有90%為家族式經營，其經濟總量在GDP中的比重已經超過60%，未來五到十年内，我國将有300萬家民營企業面臨接班換代的問題。
2015年發布的《中國家族企業傳承報告》數據顯示，明确表示願意接班的二代僅占調查樣本的40%，而有15%的二代明确表示不願意接班，另有45%的二代對于接班的态度尚不明确。
連《福布斯》也曾發表了一篇題為《中國一半以上家族企業後繼乏人》的報道，文章稱中國改革最早一批先驅當中的很多人發現他們的子女無意接管家族企業。中歐教授李秀娟表示，一半以上的中國傳統民營企業都面臨這個問題。
願意“接班”的年輕人
在那次聚餐之後，我就開始關注接班這個話題。我還真的找到了幾個願意“接班”的年輕人，不過，他們的方式卻好像與大家想象的不太一樣。
在一次制造業轉型大課上，我的同事們在青島找到了一個轉型案例。這家叫紅領的服裝企業已經有二十年的曆史，當家人叫張代理，多年從事外貿訂單加工。2008年之後，外貿下滑，企業陷入困境。
四年前，張代理的女兒、曾在加拿大留學的張蘊藍接任總裁。她沒有在老父親的舊基礎上動幹戈，而是帶着一幫年輕人另起爐竈，打造出中國服裝業的第一條柔性生産線。轉而面向國内的消費升級，開始做起個性化定制的業務，甚至連品牌都是新造的。如今，紅領已成為中國服裝業轉型升級的一個标杆。
陳才榮是我最近接觸到的一個80後二代。他的家族企業在義烏，是排名全國第二的雨傘制造工廠。陳才榮在國外大學讀的是電影制片，回國後北漂，在《魯豫有約》做編導，後來回杭州開了一家影視制作公司。從去年開始，他回歸家族事業。
跟張蘊藍如出一轍，陳同學做傘也跟父輩完全不一樣。他做出了一把與玫瑰有關的傘，起名就叫MissRose。陳才榮采用了全新的定制記憶布和最新的塗料及五金骨架，打開來就像一朵“永不凋謝的玫瑰”，定價兩百多元，比義烏工廠的貴十倍，直指時尚人群。
陳才榮跟我說，他還打算把傳感器裝到傘上，讓它具備GPS定位功能，甚至在以後，還想讓這把傘具有社交的功能。
一代人有一代人的使命和戰場
不愛接班的，都是好孩子。如今的二代，大多有海外留學的經曆，他們對待人生、事業和财富的态度，與父輩截然不同。如果父輩們當年創業是為了溫飽，那麼，二代經商則出于興趣。前者的心态是卧薪嘗膽、咬牙切齒，後者則是能進則進，享受過程。
父輩們的産業，是他們的産業，從本質來說，傳承的基石是資本，而不是機器或車間。子輩沒有任何義務去幫助父輩接續他們的夢想。
任何一家現代企業都是有限責任，自有其完備的治理體系和人事機制。二代不接班，反倒為常年服務企業、熱愛這門産業的寒門子弟讓出了一條通達升遷之路，大大有利于職業經理人的成長。
一個更現實的情況是，父輩們的企業在今天大多陷入轉型困境，很多屬于即将淘汰的落後産能，年輕的子輩涉足其中，無異于小白兔闖進黑森林。、
當今全球的産業疊代絕非幾十年前可以相比，技術的非線性發展、商業模式的跨界突破、消費者審美的升級突變，使得企業的存量優勢幾乎蕩然無存。所謂“打造百年企業”宛如夢呓——這根本就是一個不切現實的願景。在這個意義上，父輩們的班，其實也沒有什麼好接的。
在全球家族企業史上，成功傳承從來就是一個小概率事件。美國布魯克林家族企業學院的研究表明，真正從一代傳到二代的家族企業不到20%，有70%的家族企業沒能傳到下一代，88%的沒能傳到第三代。
一代人有一代人的使命和戰場，二代的人生必然完全地不同于他們的父輩，所以，首先必須是決裂，然後才談得上諒解和交融。張蘊藍和陳才榮，與其說他們是在接班，倒不如說，是在父輩的産業基礎上，做一次增量意義上的再創業。
“中國一半以上家族企業後繼乏人”，在我看來，倒像是一個好消息。在這麼一個海闊天空的大時代，“接班”是一個舊問題，它應該隻是成長與創新之下的一個子課題。