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95後來了,領導者能hold住嗎?

時間:2024-10-29 04:50:43

對95後采用經濟手段去管理他們已不再奏效。那麼,取而代之的、且行之有效的辦法是什麼呢?

嘉賓

北京騰駒達獵頭公司董事長景素奇

南開大學MBA中心教授程社明

麒麟财經CEO程鋒

跟誰學CEO陳向東

青島雷神科技CEO路凱林

主持人

女王日課創始人黃歡

真實、不裝的95後

黃歡:95後和75後有什麼區别?人與人之間有代際的區隔嗎?

程社明:有一個現實是,對95後采用經濟手段去管理他們已不再奏效。他們不再是為了溫飽而工作,不在乎你給他漲或者扣幾百塊錢,他們的起點就是為了得到團隊的認可,得到很好的發展通道。

陳向東:90後、95後和00後沒有本質差異,他們都有一個最本質的需求,就是希望得到尊重,希望這個世界因為他而有所不同。今天,如果年輕員工在工作中得不到尊重,他們會有很多虛拟空間的資源使他得到尊重,比如直播,微信朋友圈、社區。很多創業公司、平台能讓他們離職之後迅速找到下家。因此,不要試圖去管理,而要引導他們,讓每個人都能得到被尊重的感覺。同時,95後最本質的特征是不裝,他們更加真實。

景素奇:現在95後進入了私立學校和國際學校,他們的思維方式、思維習慣和公立學校出來的孩子不一樣,他們的思維越來越多元化、國際化,是完全沒有枷鎖的一代。

程鋒:95後沒有什麼不同,隻是有三個明顯特點:第一,心态更加開放。過去人們擇業會選大且穩定的公司,95後隻會選擇這件事好不好玩,适合不适合自己;第二,更加理性和講邏輯。任何管理制度和任何目标的設定,隻要符合邏輯,講清理由和目标,就很容易溝通;第三,不算小賬。他們一出校門就是在追求自我實現,不是特别在意收入相差多少。

路凱林:我們公司以90後和95後居多,他們有一個特點就是真實、毫不掩飾。舉例來說,一個95後員工跟我說:老闆,我今天下午三點鐘請一個假,我要帶我的狗去看病。而80後可能會跟老闆講:我身體不舒服,我要去醫院。

95後帶給領導者的挑戰

黃歡:95後帶給我們哪些挑戰?我們又要如何适應他們?95後的哪些特點,對公司發展有利或有弊,必須用制度去完善?

路凱林:我們将公司分為老中青三代。90後和95後的想法天馬行空,他們會瞧不起老中階層,覺得他們的想法傳統和沒有爆發力。因此,可以說是相互看不上。但95後的思想活躍、有思路,老一代對一些管理上和具體落實上有工作優勢,可以形成互補,年輕人出想法,老一代去落實,也挺不錯。我們的用戶是一群90後、95後的年輕人,95後員工更懂用戶想要什麼,這是良性的促進。同時,隻要公司有統一的價值觀和使命,那麼如何實現就需要老中青各盡所長,想盡一切辦法将想法變成社會價值。

程社明:對于即将走上職場的大批95後,企業必須進行再教育,他們或許是能考高分的學生,但不是合格的職業人。一方面要考慮如何提升他們的職業能力,另一方面是考慮如果規劃他們的職業發展,否則他們要麼不能幹,要麼幹不久。很多95後都想找一個感興趣的工作,但是一定要讓他們分清楚——興趣是為了滿足自己的需求,而職業生涯是為了使客戶滿意,這才是賺錢的基礎。職業生涯和興趣愛好完全是兩回事,現在常被人混為一談。

陳向東:任何一家偉大的公司都會有共同的目标、共同的使命、共同的價值觀。同時,年輕人進入職場少談興趣,重要的是喜歡自己現在做的,将來有一天有能力再去做自己喜歡的。做好當下工作有三個要素:第一是如何溝通,赢得他們的信任;第二是如何搞定本職工作,有強大的執行力;第三是如何能夠堅持、不放棄,懂得妥協、包容。

程鋒:我們公司是做财經直播的,因此員工要有金融和媒體的知識,無論你是85後、90後還是95後,要具備三個能力才能勝任這份工作。

第一,是不是有統一目标。并且要知道為什麼設立這個目标,知道這個目标和個人目标的對應關系是什麼。第二,有很好的執行力。你可以有很好的想法、愛好和個性,但商業就是商業,要落實到執行和效果上。第三,有效率的溝通。内部一旦協調不好,事情就難辦。對于剛出校園的畢業生來說,怎麼領命,怎麼反饋,怎麼提需求,需要系統學習,真的不是靠一腔熱血和天資聰明就能解決的,這是在經營管理中需首要解決的問題。

景素奇:有四個方面,第一就是個人的目标和組織的目标不一緻,個人與組織的目标是第一,他個人的目标自己進行就行了;第二,組織的标準和個人的标準不一樣。我們的組織有一套标準,組織不會遷就個人标準。所以個人标準有一套自己的評價體系,組織有組織的評價體系,這是個人挑戰;第三,個人盡了洪荒之力就很滿意,但組織滿意就是金牌文化,如果沒有金牌文化的支撐,這個組織也沒有必要在市場上存在,也不可能在市場上存在;第四,95後的個性和組織的協同性要提升,要将95後率真的個性與組織的協同性相協調,組織的功能就是協調。

95後因為不受文化的約束,有創新性和創造性,他們代表了時代的基因。以往,每個人都有時代的标簽,可以說是那個時代的“化石”,90後、80後、70後都有其特定的畫像。而組織隻有通過不斷地學習,必須用盡新時代的工具甚至是思維,才能跟上社會的變化和需求。你必須裝上這個時代的基因來與這個時代一起跳舞,盡管痛苦但必須去做。

新生代員工,尊重是第一位

黃歡:那麼,該如何利用95後的優勢和個性,去創造出共性之外更具有競争力的東西?各位對迎接年輕一代做了哪些準備?

路凱林:對雷神來講,我們有天然的優勢。首先,大學畢業生裡面喜歡遊戲的占了非常大的比例,所以我們在公司管理上相對有比較好的優勢;第二,将老中青員工進行混搭。隻有融入年輕人,你才會覺得自己原來還沒老,年輕人也并不難懂。

同時,老中青的概念是客觀存在的現實狀态。因此,要用公司的統一使命和價值觀引導他們,讓老一代幫助中青一代,大家要形成整體的力量,用兩年的時間成為專業人才。

陳向東:我們公司大概1000人,95後占10%。我的做法就是不端着,大家都直呼我的名字。當他們覺得你和他們平等的時候,你恰恰也赢得了他們的尊重。

當一家公司有很多人,而讓所有人都以一個價值觀、一個目标往前行走的時候,必然是一個通透的文化,必然是沒有端的文化。對于一個成熟的、上了一定規模的公司,管理事實上就變成了相互連接、相互影響。一家公司隻要将規則制定好,整個公司的效率、文化、信任感就會變好。

景素奇要用95後喜歡的方式,和他們交朋友。同時,相信員工的成長比成功更重要。

程社明面對95後,你要做的事情不是要讓他學得好,而是要讓他跟你學不夠。

程鋒在工作上目标一緻,在生活上臭味相投。

陳向東管理者要清零,要向新生代員工學習,這是重中之重。

路凱林要融入,不要端着。

黃歡隻要彼此都是以真誠、真心相待,任何一個年齡段都可以成為朋友。做自己,與世界進行連接。用規則和文化滲透95後

程鋒:首先,我想談個性和規則之間的問題。事實上,我覺得所有優秀的人,不管是哪個代際,第一個特點是勤奮,第二個特點是不斷進取。比如紮克伯格,他一年要學會漢語,一年内要跑滿一萬公裡,每一年都給自己設定一個小目标,而且他每年都做到了。他對自己的苛求很像60後,所以個性和規則之間沒有差别。

其次,如果有差别,要尊重新新人類所謂的創造性和個性化。我認為做互聯網的就是要拿産品說話,當作家的就拿作品說話,做投資的拿收益率說話。把自己的事情做好自然就是最優秀的人。

我一直堅持兩件事情:第一,不管員工的年齡大小,大家一定要同步學習,你要有新的思考方式,我每個星期一定開會,這樣才能激發個人以及團隊的創造力。第二,運用科學方法管理員工。我會用互聯網公司的目标和管理來督導工作,但所有工具我覺得不要套路化或者形式化,一定要結合實際業務,貫徹到每個人的工作細節裡面去,例如怎麼回郵件,怎麼溝通,怎麼提需求,這要一步一步落實到日常工作中。而且對所有人都要一視同仁,不區别對待也是一種尊重。把基礎的問題做好了,文化自然就形成了。

景素奇:當“傅園慧們”走進職場,毫不在乎融入組織時,組織該怎麼辦?

第一,建立打造金牌的組織系統。雖然個體不以金牌為導向,但強化組織系統建設,優化組織結構,提升組織能力、效率和效益,将一個個滿足于銅牌的個體在有效的組織系統運轉下,輸出為組織的金牌,使組織成為金牌組織。隻要将組織設計成平台系統,任何個體在組織系統本職崗位上的每一刻,務必盡心盡力,就可以将每個個體的貢獻變成組織金牌的要素。這樣,任何的個性張揚、情緒波動,乃至去留,都不會影響到整個系統對金牌的産出。

第二,創建個體金牌記錄文化。在文化建設上,鼓勵個體實現個人目标,鼓勵刷新個人業績記錄文化。

第三,通過專業培訓,持續提升銅牌品質。

第四,建立組織獎牌績效考核機制。作為組織績效管理,一定建立充分競争的績效考核機制,在組織内展開良性競争。雖然個體滿足于銅牌的獲得,但從組織的角度要将個人滿意的銅牌區分成組織上的金牌、銀牌、銅牌,乃至紅黃牌,讓其各得其所。

第五,引進更高品質的銅牌選手。一是提升原有季軍的專業能力,二是淘汰跟不上組織發展的季軍。

第六,人事相宜、引導創新。90後們有個性,不正是創新、創造所必備的基本特征嗎?他們又對結果不糾結,不正是心理積極的創新、創造者嗎?對于組織來說,關鍵是組織如何設計、組合發揮他們的創新和創造性。

黃歡:我們公司對95後的辦法,第一,包吃包住。他們太愛花錢和懶散,幹脆讓他們住得離公司近;第二,讓95後自由發揮。公司的所有小項目,都是提案制,隻要你的項目夠好,你就可以當負責人去實施;第三,小體貼。公司内的體育設備、遊戲機,年輕人喜歡玩的,一應俱全地提供給他。公司在小體貼方面會有很多亮點,讓員工感受到被尊重,用他們的方式與世界進行溝通和連接。

95後因為不受文化的約束,有創新性和創造性,他們代表了時代的基因。作為領導者或管理者,你必須裝上這個時代的基因來與這個時代一起跳舞,盡管痛苦但必須去做

(本文根據第25屆中外管理官産學懇談會上的論壇發言編輯整理而成,未經本人審閱)

責任編輯:朱麗


   

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