黨的十八大以來，政府簡政放權、推進職能轉變成為新常态。鄭州市人才交流服務中心積極适應形勢變化，采取實地考察、問卷調查、座談和随機走訪相結合的方式，通過調查梳理近年來各地人才機構工作成功經驗做法，分析當前人才機構面臨的矛盾和困難，研究确定應對思路和措施。
矛盾與問題
近幾年，各地人才機構在提升服務水平、提高人才保障方面積極發揮職能、創新制度措施，取得了豐富的經驗成果，包括：以創建優質服務窗口促進服務質量提升、以信息系統建設促進服務方式轉變、以制度機制完善促進服務作風優化、以加強自身建設促進服務能力強化；與此同時，調研中也發現了以下不少矛盾問題，與當前服務型政府建設的要求不相适應。
職能定位不清。根據我國《事業單位登記管理暫行條例實施細則》（中央編辦發［2005］15号），政府人才服務機構是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦，從事人才交流、人才就業服務等活動的社會服務組織。但從政府人才機構的現狀看，北方人才機構普遍采取的是人才交流服務中心參照公務管理，下屬人才市場自收自支事業單位管理，兼具事業單位法人和市場服務主體的雙重身份，公共服務與經營性服務雙重目标。雖然人才服務機構對這兩類服務實行了内部分開管理，但管理體制上仍是一體化的，在利益上也不能脫離關系。兩類服務目标沖突、相互制約，兩類業務的發展都受到了影響，出現了公共服務不到位，市場經營性服務也放不開手腳的現象。
财政投入不足。受雙重身份的影響，政府财政對人才機構投入不夠，僅僅能滿足參公管理人員工資和日常辦公需要，而基礎設施建設主要依靠檔案管理服務收費、人才市場招聘費用。2014年12月10日，中組部、人社部、國家發改委、财政部及國家檔案局聯合下發《關于進一步加強流動人員人事檔案管理服務工作的通知》，從2015年1月1日起，取消收取人事關系及檔案保管費等收費項目，人才市場收入來源大幅縮減。
多重挑戰交織。社會和公衆對人事人才公共服務提出新的标準要求。比如，人才跨地區、跨國的流動日益頻繁，流動規模增大，對人才流動的公共服務需求增加；高校畢業生快速增長，人才供求矛盾凸現，需要政府對促進畢業生就業提供更多、更有效的公共服務；在經濟結構快速調整和激烈的市場競争中，人才就業和擇業面臨更加困難的環境等等。服務水平不高。規劃缺失、政策缺位。目前，人才工作全國性立法較少，工作依據大多是各地行政規章，造成人才服務工作缺乏統一的标準，給各地之間人才流動帶來了不必要的麻煩。服務内容比較單調。當前政府人才機構的公共服務的主流業務依然是以人事檔案的托管為主體及相關業務，業務延伸開拓不夠。比如，在開展座談和随機走訪時，有不少同志談到，對政府人才機構的印像就是存放檔案。服務信息含量不高、應用不廣泛。雖然早在2002年，國家就出台了《全國檔案信息化建設實施綱要》，但當前電子檔案還沒有普及，更多的還是建立紙質檔案，需要各類工作人員重複審查。同時，由于屬于機關事業單位，工作人員服務方式還帶有較為濃厚的機關氣息，行政化方法多，缺乏專業化、個性化服務方式，服務觀念相對滞後。
思考與建議
建立行業标準，搞好頂層設計。一是進一步明确政府人才職能。着重區分明确教育部門與人社部門的職責。高校主要職責在于教書育人，高校生畢業進入社會，就業工作職責自然應轉移到人社部門。政府人才機構在全面掌握高校畢業生信息的基礎上，做好人才的綜合調配，有目的将各類人才分開，分層次輸送到各需要用人的單位，實現高校畢業生與用人單位的無縫對接。二是進一步明确人才公共服務發展方向。堅定推進官辦分離和政事分開，按照公共服務的思路謀劃長遠發展。特别要明确公益性人才市場标準，建立公益性人事社會化服務體系和交流平台，切實通過市場開展一系列社會化服務，解決就業和再就業問題，提供公益性、權威性的人才供求信息、價格信息，提供全方位的人事代理服務。三是進一步規範運作模式。堅持放管結合，把高級人才招聘服務、人才培訓系統解決方案、人才測評、人才個性化服務、市場人才價格報價系統等适應現代人才市場需要的服務交給市場自行運作的同時，着重完善市場準入和監管體制，确保市場健康運轉。
加大财政投入，納入财政支持系統。政府對公共人才服務的财政支持不到位，經營性服務就會有理由發展，公共性服務就會受到影響。各級政府要科學、合理規劃人才公共服務的規模和業務範圍，将其納入到國家和地方整體公共就業服務的制度框架中，為人才公共服務建立穩定和充分的财政保障。比如，公共服務基礎設施建設經費、公共服務人員與辦公經費、公共服務項目運作經費以及與公共服務有關其它經費，等等。
完善制度機制，強化服務規範。一方面要完善工作機制。認真吸收借鑒相鄰省市人才機構先進經驗，堅持發揚本地工作成功經驗，在堅持現有首問負責制、全程代理制、一次性告知制、限時辦結制、責任追究制等制度的基礎上，進一步建立完善人才市場定期行情分析、定期走訪高校企業、預約服務、跟蹤服務等工作機制，着力為廣大服務對象提供高效快捷的服務。另一方面要完善管理制度。圍繞關鍵環節、薄弱環節，重點建立和完善崗位職責、挂牌上崗制、投訴受理、考勤管理、跟蹤督辦等各項制度，進一步推行陽光服務，推動信息公開、服務公開、程序公開、監督公開，以強有力的規章制度保證各項工作順利開展。
注重開拓創新，提高服務效率。一是着力推進信息化。要積極引入信息化手段，提升政府人才機構主要業務信息化技術水平。要不斷完善人事代理IC卡管理系統、存檔人員信息數據庫、招聘企業招聘主管個人信息庫、縣區人社系統（區人才中心）、辦事處和社區三級以及高校就業負責人個人信息庫；充分引入微博、微信等自媒體，積極開拓現場招聘網絡預訂、就業信息網絡發布、人事代理網上預約等網上業務，努力實現信息實時共享、業務辦理信息即時傳遞。二是着力推進系統化。應當整合人事、教育、高校等多部門資源，分工協作，信息共享，建立統一的人力資源大市場，逐步實現人才市場與勞動力市場、高校畢業生就業市場貫通。建立統一的公益性人才市場體系信息網絡，整合各種信息資源，實現省内外、國内外人才中介機構、主要用人單位之間的信息互通、資源共享。建立便捷、高效的人事人才公共服務體系，力争區域内的人才服務不受城市、戶籍、身份的限制，從而真正實現政府所屬人才市場與其它要素市場一體化。三是着力推進精簡化。根據辦事群衆的需求和淡旺季變化，分類設立高校畢業生、集體代理等專業窗口，将相同或相近的業務，整合調整到同一窗口，開展“專櫃式”服務，簡化表格填寫，精簡辦事程序，減少等待時間。
強化自身建設，打牢服務基礎。一是要狠抓隊伍建設。從綜合教育、績效考核等入手，加強對中層幹部和業務骨幹的培養，通過搭梯子、壓擔子，挖掘年輕同志潛能，不斷增強他們獨當一面的能力，不斷優化隊伍結構。二是要狠抓教育培訓。采取理論學習、高端講座、業務培訓、崗位練兵等多種形式，加強對業務知識、法律法規、政策文件等内容的學習。要針對不同人員，區别搞好學習。幹部職工以輪崗實踐和交叉實行AB崗的方式，進行多崗位學習，使每位工作人員成為業務多面手；對新進員工，在加強培訓的基礎上，推行“以老帶新”幫教模式，确保新進員工盡快适應工作崗位。三是要狠抓作風建設。持續開展作風建設專題教育，不斷加強黨性修養、道德素養和紀律觀念。圍繞重點部位和關鍵環節、薄弱環節，對現有規範、制約、監督權力運行的制度進行全面清理審查，切實把制度的籠子紮得更緊一些。要把日巡查、月檢查、季考核與年中、年末等階段性檢查結合起來，堅持統一标準、一視同仁，嚴肅查處違規違紀行為，加大“庸懶拖散”等現象的治理力度，進一步端正行風政風。
（作者單位：鄭州市人才交流服務中心）