信譽的核心是什麼？有兩個關鍵要素：一是能力，即領導者的知識、技能以及工作才幹；二是可信度，即領導者的價值觀是否得到認同，以及領導者本人是否值得信賴。
展現領導者能力的行為高管應當如何關注企業未來的發展和組織成果，并采取行動和措施？首先，他們要為未來制訂明确的計劃。其次，他們要對行業未來的發展趨勢了如指掌，并就企業如何應對這些趨勢提供清晰的思路。此外，他們要積極預測即将發生的變化，并通過對新技術或新市場的戰略投資，為适應新變化做好準備。
如果領導者不斷努力改善組織結構和流程，并保證企業在财務穩健的情況下有效運營，員工會更認可他們的能力。人們還注意到，真正的領導者會積極應對其他人不願接受的重大挑戰。
展現領導者值得信賴的行為領導者的可信度源于言行一緻。展現企業的整體使命和企業家的個人使命，也是領導者樹立并提升自己可信度的關鍵。伊馮·喬伊納德是一名狂熱的戶外運動愛好者和冒險家，他創立了戶外服裝運動品牌巴塔哥尼亞，其具體使命是：“打造最好的産品，避免不必要的傷害，通過商業模式的創新解決環境危機。”在公司45年的發展曆程中，伊馮·喬伊納德一直倡導并踐行他的使命。他希望員工通過使用本公司的戶外裝備，深入了解他們所銷售的産品，并鼓勵他們進行戶外探險，與大自然親密接觸。同時，他自己也會抽出時間與親友一起參加諸如登山和滑雪這樣的戶外活動。
表明領導者無能的行為高管缺乏與工作相關的專業知識，是一種無能的表現。英國石油公司于2010年卷入深水地平線鑽井平台漏油醜聞，其CEO托尼·海沃德在危機期間居然多次表現出對事故的原因及嚴重性的一無所知。
當領導者遇到問題無所作為或視而不見，有意無意地散布不實信息，提供的信息自相矛盾，或者要求下屬提供毫不相關或毫無價值的信息和報告，都會讓員工質疑他們的能力。
表明領導者失信的行為領導者應該竭力避免以下行為：1.擅自挪用資源導緻企業内部歪風邪氣的蔓延。例如，泰科國際CEO丹尼斯·科茲洛夫斯基利用公司資金在撒丁島為他的妻子舉辦生日派對。2.操縱甚至篡改數據以掩蓋真相。3.對員工進行性騷擾或與員工發生不正當關系。缺乏真誠溝通，自私自利，公然無視員工和主要利益相關方意見，都會被認為是不值得信賴的。
相較于失信，員工對無能的寬容度更大，忍耐力更強。在員工看來，無能的領導者至少還有改進的空間，而可信度一旦喪失則很難挽回。因此，與其想辦法恢複信譽，不如一開始就努力建立自己的信譽。
研究信任的學者發現，在考量領導者的能力時，人們看重的是正面信息而不是負面信息；在考量領導者的可信度時，人們看重的是負面信息而不是正面信息。領導者的能力隻需一次行為便足以證明，即便有一次不稱職的行為，也更多被視為發揮失常而已。可信度則不然，一次失信行為足以讓它喪失殆盡，再有機會也很難彌補。
挽回信譽很難，但并不是不可能。2008年金融危機爆發後，美國主要的金融服務公司一些遭到質疑的做法被媒體曝光，并接受公衆的監督。摩根士丹利的CEO詹姆斯·戈爾曼借此機會徹底審查了公司在薪酬、合規和風險管理方面的做法。他将企業文化重新定位于可持續的長期績效目标、資源的道德管理以及客戶利益，從而赢得了員工和其他利益相關者的贊許和信任。
要挽回信譽，領導者必須不斷從事值得信賴的行為才能重建正面預期，因為一次行為的意義十分有限。他們也需要通過強調能夠彰顯其能力和可信度的行為，來消除那些源自無能和失信的負面預期。