“超級老闆”通過讓員工具有價值和成就員工的方式，創造了整個組織的巨大價值。可以說，“超級老闆”非凡成功之路的關鍵在于讓員工獲得成功
□悉尼·芬克斯坦（SydneyFinkelstein）
你是否有這樣的導師,有時你可以向他請教,他能夠幫助你解決工作中的各種困難。相比以前，現在的公司更加願意為初級員工指派導師,我認為，這并不是一件壞事。據我了解，幾乎所有的公司都專注于吸引和培養世界一流人才,然而，公司一直在這方面都做得不足。相比以前，我們現在幫助有才華的年輕員工成功會更加困難,部分原因就在于那些所謂的“學員”不僅僅想要一個導師,他們還想要更多的東西，他們想讓自己的事業從一開始就加速發展,但對導師的指導、考核并不感興趣。
有一種類型的老闆，他們做的事情遠遠超出傳統導師所做的，我們可以把這種類型的老闆稱之為“超級老闆”，一些超越傳統觀念的導師可以幫助員工完成他們自己難以想象的事情。事實上，随着時間的推移,許多“超級老闆”的員工會繼續主導整個行業,他們占據了最高職位，并創造新的業績。
“超級老闆”的特質
大多數的商業導師不與員工深度交流,這與他們的年輕密切相關，這種商業導師是缺乏經驗的。他們偶爾會與學員見面,與學員分享一些有益的技巧,幫助學員建立一些有用的個人交往,但僅此而已。
我把“超級老闆”稱為“激進的老闆”。他們會不斷地指導和培養自己的追随者,他們的一些行為會幫助員工創造高水平業績。一個“超級老闆”，即典型的企業導師會給你所需要的确切反饋信息，這樣的企業導師會在淩晨一點時指導員工進行大項目的操作。一個“超級老闆”會坐在離員工10英尺的地方,花時間去評論和指導工作,使得員工能很快提升自己，并邁向成功。因此，一個“超級老闆”會持續努力,為别人的成功發揮更大作用。
“超級老闆”通過讓員工具有價值、成就員工的方式，創造了整個組織的巨大價值，可以說，“超級老闆”非凡成功之路的關鍵在于讓員工獲得成功。事實上，如果一個領導不能培養人才的話，那麼，他們也将不能生存和發展。“超級老闆”有不同的思維和行為方式。因此，根據動機不同，我們可以把“超級老闆”分為三種不同的類型:培養者、反叛者、利己主義者。
培養者
培養者會使公司的主要學徒與其他的團隊成員之間保持密切聯系。我認為，每個員工之間保持更持久、包羅萬象、強烈和親密工作關系的企業，比員工要向人求教的傳統企業更優秀。
盡管這些關系的邊界難以分辨或未定義,相比傳統的老闆，培養者會為員工的成長和發展，承擔更多的社會責任。在這種組織中的員工會比在其他組織得到更多指導和反饋。比如，比爾·沃爾什(美式足球舊金山49人隊的前主教練)、化妝品巨頭玫琳凱女士、以一己之力創造了方便休閑餐飲業的諾曼·布瑞克等。
反叛者
相反，反叛者不會有意識地培養人才。反叛者的目标不是不教育或激勵員工，他們關注的重點在于自己的工作。邁爾斯·戴維斯是反叛者的一個典型例子，因為戴維斯很專注于他自己的音樂視覺,學徒隻能從他的專注中學會直覺和感官的音樂，這樣的教育卻不是有意識的。
這種“超級老闆”通常被看作是富有創意的天才,比如，導演喬治·盧卡斯、時尚偶像拉爾夫·勞倫、每周六晚現場直播的一個美國電視節目的創造者洛恩·邁克爾斯等。雄心勃勃的員工被這種類型的老闆吸引,他們渴望從老闆那裡學習創造和表達能力。反叛者歡迎新的合作來保持自己的藝術新鮮感，兩者之間相互影響、相互作用，形成共生關系。
利己主義者
利己主義者更注重戰勝别人，而不是發展他人。他們認為，不管怎樣自己都必須要赢。在很多時候,利己主義者被人所熟知是因為他們受到嚴厲的批評,他們是無情的、使人不愉快的。然而,結果卻是他們赢了。在利己主義者的群體中，一直是人才輩出。
這是因為利己主義者明白他們需要的是最好的團隊，用最好的人去赢。他們渴望個人名譽和榮耀,然而，他們卻不知道自己的成功是建立在周圍其他人成功的基礎上。所以，利己主義者既讓人敬畏，又讓人尊重。員工們知道，他們的老闆是一個将事業放在快車道上的人。比如，甲骨文CEO拉裡·埃裡森、廣告專家傑伊和前金融家邁克爾·米爾肯等。
總而言之,這三種不同類型的“超級老闆”都與傳統的老闆不同。但是，值得注意的是，當他們發展的人才很多時，他們仍然會堅持過時和潛在的有限思維。對于企業來說,沒有全新的培養人才的觀點；對于高管來說,有必要進行一個新的評估，這将有利于幫助别人完成比他們想象的更優秀的工作；對于大多數人來說，他們更願意尋找到一份工作，在從事這份工作的過程中，能力也随之提升。事實上，有些老闆已經想出了如何做到這一點，我們把他們稱為“超級老闆”。
（作者為美國達特茅斯學院塔克商學院教授。魏燕妮譯）