新的一年啟動新的工作目标，人力資源部門的人可以輕而易舉地列出一些尚待完成的事件清單，然而這些事最終會在預算和資源供給上被卡住。
展望2017年，我們密切關注那些舉重若輕的弄潮兒。那樣，即使是小規模人力資源團隊也能夠跟上人才競争步伐，呈現令人印象深刻的經營效果，而不用白費力氣。
新的一年裡，要使你的努力獲得如願效果，必須遵循下列幾個重要趨勢：
采取創業心态營造人力資源的勃勃生機
組織不論大小，是穩固還是靈活，每位組織成員都處在變革的浪潮之中。人力資源已經成為戰略決策者，這意味着HR不僅僅要處理事務性工作，還要抽時間提升業務價值以及其他價值。這就要求我們從創業中學到些許經驗。
正如《勞動力》專欄作家克裡斯·鄧恩在最近的一次網絡研讨會上所說：“在創業環境中表現最為突出的人不怕卷起袖子做一些髒活，他們覺得這些工作與高水平工作内容一樣重要。”他建議：做更少的事，但要做得更好，使其具有可持續性，然後從那裡起步走向成功。
把員工看作是個體，而非X代、Y代或者Z代人
不用擔心千禧一代将接管勞動力市場，别在意名為“雇傭Z代人你應該知道的10件事”這樣的文章。
像這樣分割勞動力是很誘人的，它過去曾發揮過作用，但這種分割法出現在高端科技時代以前。現在，我們可以預估員工的個人能力，偏好和動機，而不是使用像“年輕的一代需要靈活的時間表”等假設去設計公司的整體策略和發展軌道。
正如亞馬遜、臉譜網和奈飛公司為消費者提供定制内容一樣，引領潮流趨勢的人力資源部門正充分利用預測性技術，了解員工的行為模式，然後将這些洞察結論應用于定制項目和幹預措施。
恢複績效考核而不是讓它消失
近幾年來，年度績效考核一直被忽略，原因很充分。在任何事物上，要等很久才能得到反饋，尤其是業績，因為這決定我們如何給員工付薪水和提升他們職位，是完全與現代企業不同步的。
但是那些沒有設立年度績效考核的公司現在正經曆沒有數據的虛空，過去他們是有一些數據的，雖然數據很粗糙和原始。
沒有績效數據，就沒有績效管理。這就是為什麼創新者正在尋找創新的方法使績效考核保持活力。他們取得了一些重大的進步，比如實時收集數據，從閑置性能評級轉向動态而個性化的員工行為計劃。
為核心人力資源系統選擇最佳解決方案
數據化和自動化迅速改變了人力資源功能。如果你信奉人力資源技術趨勢，你的系統管理員工作職責必定已經得心應手。
你可能也意識到了大系統并不一定是最佳的解決方法。換句話說，一次便利的投資（如：單個供應商的“一站式”的大系統）并不總是最明智的選擇。為什麼呢？
大系統投入資金更多，預期效果承受壓力大。效率提高和完美擴展性的預期需要在大系統中展現，否則就要對大系統做出解釋。
大系統缺乏靈活性，很難具有靈敏性。你需要使用具有互換性的零部件，這樣就可以在不中斷正常工作流程的前提下，添加、移除并優化系統，大系統通常是個大的集合體，比如電纜、互聯網和電話（但是誰會使用電話服務呢？）。這是一種成套業務，在大系統中，用戶還得為不需要或者不必要的其他類型業務付費。
相反，精明的人力資源領導需要在不同領域不斷進行選擇，尋找最佳解決方案，然後将它們整合在一起，從而啟動綜合報告和宏觀分析。
來源：《勞動力》workforce