畢業證，不是你想扣就能扣
楊三喜（時評作者）
每年都發生一些應屆生畢業證被扣的情況：部分學生因為考試不過關、記大過等原因無法按時拿到畢業證，多數情況是因學生沒有簽好三方協議被暫扣畢業證，還有部分研究生因沒有完成導師交代的任務而被導師“代管”畢業證。
我國高等教育法以及教育部《普通高等教育學曆證書管理暫行規定》規定，具有學籍的學生學完教學計劃規定的全部課程，考試成績及格（或修滿學分），德育體育合格，準予畢業者，可取得畢業證書。法律授權高校發放畢業證的權力，是否發放，依據在于學生是否完成規定課程并修滿學分、考試以及德育體育合格，其他扣發畢業證的理由都沒有法律依據。
因此，學校把自身的利益與學生利益相捆綁，因學生未簽訂就業三方協議而扣押學生的畢業證，這是學校對自身辦學質量不自信的表現，也是違反教育法規的行為。許多學校都有這樣的行政規定，背後主要原因是有關部門要考核學校的就業率，就業率不高就會影響學校招生。事實上，以就業率評估招生本身就是值得商榷的問題。
将畢業證書發放與就業簽約挂鈎，所能得到的隻會是注水的“就業率”。受到學校“逼迫”，一些并不急于就業或暫時沒有找到工作的大學生就去購買假的就業三方協議。由此帶來的，必然是校園生态惡化，就業率也就失去參考價值。
至于研究生方面，近來幾起導師把研究生當做廉價勞動力、拖延學生畢業時間的消息引發社會廣泛關注。導師究竟有沒有權力扣下研究生的畢業證呢？如果科研項目是學業本身包含的内容，那麼學生沒有完成項目就不能拿畢業證，這是符合規定的；如果是導師私人的項目，學生沒有完成的義務，導師扣畢業證就是對權力的濫用，學生有權向學校提出申訴。
企業有權共享招聘“黑名單”嗎
楊保全（北京中銀律師事務所律師）
近日，北京某高校應屆畢業生李某的簡曆被一家企業的面試官發到了一個500人的廣告企業HR微信群裡，該面試官還在群裡通報了李某的諸多問題：“面試遲到，行為浮躁，好不容易跟他談妥了薪資卻被‘放了鴿子’”。鑒于這些“劣迹”，群内不少HR表示将李某拉進招聘“黑名單”，一旦收到李某簡曆将直接過濾。
雖然應聘招聘是雙向選擇，但面對沒有工作經曆的應屆生，企業往往是強勢的一方。以行業HR群“黑名單”去封殺剛剛進入社會的畢業生，企業有權這麼做嗎？一些企業的觀點是，與行業企業共享“黑名單”，排除掉有“污點”的求職者，能避免公司利益受損，是合法合理的行為。
企業有權對求職者進行篩選并決定是否錄用，但一般情況下，企業沒有權力向行業企業通報求職者的隐私，如果在行業企業群裡公開傳播勞動者求職信息，給勞動者貼上各種負面标簽，甚至進行醜化，則涉嫌侵害勞動者隐私權、名譽權等。雖然現行法律并沒有明确規定禁止企業設立招聘“黑名單”，但HR行使招聘權應有邊界。
如果行業企業已經形成共享招聘信息的“慣例”，需要明确憑單個企業上傳證據或由個人進行舉證，很難保證共享信息的公平公正。因此，在制定招聘共享信息的程序上，最好通過行業協會統籌協調，規範對求職者信息公開的範圍、标準。
在網絡時代，某些以“黑名單”作為威脅員工“撒手锏”的公司也可能會登上求職者的“黑名單”。企業設置不合理甚至不合法的“黑名單”，會影響求職者對公司誠信的評價，進而影響公司的聲譽和社會形象。
遭遇性别歧視怎麼辦
劉小楠（中國政法大學憲政研究所副教授）
女大學生在求職過程中常常會遭遇性别歧視，有的單位招聘信息上直接寫明“隻要男生”，有的單位則在招聘過程中詢問女生幾年内是否有結婚、生育的打算。
2017年3月，智聯招聘與北京大學社會調查中心共同發布的《2017中國女性職場現狀調查報告》顯示，超八成女性認為在就業中存在歧視。兩孩政策全面實施後，女性在就業中遭遇歧視的現象更加普遍。
在我國勞動法、婦女權益保障法、就業促進法等法律中，都有關于勞動者平等就業權的規定。但是，由于規定過于分散、過于原則，導緻現行反就業歧視法律不能完全适應社會發展的需要。如果用人單位在雇用期間有性别歧視行為，女員工也隻能以勞動合同糾紛的名義提起勞動仲裁和勞動訴訟，而不能以受到就業歧視為由提起訴訟。即便提起勞動仲裁和訴訟，也往往因為對性别歧視缺乏具體标準、隐形歧視難以取證等原因，使得遭遇性别歧視的女員工維權困難。
解決就業歧視問題的根本途徑仍在立法，應制定一部專門的反就業歧視法。立法要堅持問題導向，界定就業歧視的概念和适用範圍，擴大公平就業的保障範圍，明确反就業歧視和促進性别平等的措施。例如，法律應明确規定禁止基于婚育狀況的就業歧視。
在司法實踐中，就業歧視案件當事人能夠獲得的賠償數額非常有限，這就導緻法律不能發揮其應有的指引、威懾以及懲戒功能。因此，我建議對實施招聘性别歧視行為的用人單位增設懲罰性賠償規定。
當心試用期有“坑”
梁豔松（北京市弘嘉律師事務所律師）
張某大學畢業後入職一家公司，雙方簽訂3年期勞動合同。試用期内，公司沒為他繳納社保費。溝通未果後，張某與公司解除勞動合同，并訴至北京市西城區人民法院，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。法院支持了張某的訴訟請求。
司法實踐中，試用期内社保問題是許多職場新人的認知盲區。用人單位為勞動者繳納社保費是法定義務，自勞動關系建立之日起就應履行，試用期也不例外。
除了不繳納社保，試用期還經常存在用人單位欠薪的情況。一些用人單位以“試工”“見習”名義拖欠員工薪資。法院審理時，一般認定“試工”“見習”即為一般意義上的試用，試用期内用人單位應當支付勞動者已付出勞動的報酬。
一些用人單位對所有類型的勞動合同均約定同等時間的試用期。實際上，試用期限與勞動合同期限間的關系如下：不滿3個月，以完成一定工作任務為期限的，沒有試用期；3個月以上不滿一年的，1個月試用期；一年以上不滿3年的，2個月試用期；3年以上無固定期限的，最多6個月試用期。有些企業為了延長試用期至2個月而與員工簽訂一年零一天的勞動合同，實際上完全沒有必要鑽這種空子。對于違規約定試用期且已經履行的，員工可按照轉正後的工資标準要求賠償。
求職者要明白，試用期必須包含在勞動合同期限裡，不能先簽一個試用期合同。勞動合同裡隻約定試用期但沒有約定勞動合同期限的，根據勞動合同法的規定，為無效合同。