公司表示，肖某作為人事經理，故意不履行職責或者其自身存在管理上的失職導緻雙方未簽訂勞動合同，屬于肖某自身的工作失誤，故不應向其支付未簽訂勞動合同兩倍工資差額。
但肖某認為，其工作崗位職責并不包括與員工簽訂勞動合同，其僅拟訂過勞動合同的版本初稿，但上交公司領導後，公司未給予最終審核結果。因此，未簽訂勞動合同的責任在于公司，其要求未簽訂勞動合同兩倍工資差額合情合理。
本案的訴争焦點在于作為公司高管人員的人事經理，公司未與其簽訂勞動合同的責任在于誰。因肖某系公司的人事經理，身份具有特殊性，其工作職責範圍是否包括訂立、保管勞動合同是此案的關鍵。
法院經審理認為，從雙方提交的證據來看，原告公司雖然提交了應聘申請表、新員工入職申請表、員工轉正申請表、公司通訊錄證實被告肖某的工作職責包括訂立勞動合同，但上述證據僅載明肖某的工作崗位為人事經理，未寫明人事經理的崗位職責，且原告亦未提交其他書面證據證實其培訓告知過被告的具體崗位職責,故對原告提交的上述主張不予采信。
被告稱其崗位職責包括招聘、考勤、拟訂行政及人資部的制度，不包括負責與員工簽訂勞動合同，并提交了人力資源部的工作彙報、部門工作計劃及總結表予以證實，因原告予以認可，法院亦予以采信。
此外，被告庭審中陳述其拟訂過勞動合同的初稿，并上交至原告的人力資源部的人力總監，等待原告的審批手續，但原告未制定出勞動合同的最終稿，且被告在職期間原告的員工均未與原告簽訂勞動合同，原告亦表示認可，法院對此不持異議。
綜合上述情況，法院認為雖然被告是原告的人事經理，但其僅有權拟訂勞動合同的初稿，無權決定原告與員工簽訂勞動合同的具體事宜，因此，雙方未簽訂勞動合同的責任在于原告，原告理應支付被告未簽訂勞動合同兩倍工資差額。
法官提醒：如果用人單位能夠證明人事高級管理人員的職責範圍包括訂立、保管勞動合同，用人單位無需向該人事高級管理人員支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。
若有證據證明此類高級管理人員曾向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的，仍可支持該類高級管理人員未簽訂勞動合同兩倍工資的請求。
□9月9日《北京晨報》