王某是一家公司的工程師，一直以來的正常工作卻被公司的一次體檢突然打破。乙肝指标異常，王某被公司要求脫崗治療。這樣的情況究竟能不能正常工作？這成為他和公司産生的最大紛争。
乙肝指标異常公司要求脫崗治療
去年9月，王某所在的公司安排員工進行年度體檢。經檢查，王某乙肝指标異常，并被公司得知。
2017年11月1日，公司口頭通知王某脫崗治療。第二天，王某赴江蘇省中醫院檢查，診斷為轉氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值範圍，醫生稱平時接觸、飲食一般不傳染。
2017年11月29日，公司書面通知王某繼續脫崗治療，治療期間支付病假工資，待指标恢複正常後再返崗。
今年年初，王某向南京市江甯仲裁委申訴，要求公司撤銷錯誤通知，支付克扣工資13333元中剩餘未發的4986.85元。
今年5月，江甯仲裁委作出裁決，對于公司無權擅自放病假的全責予以認定，但沒有提及更嚴重的違法行為，并要求無責方承擔經濟損失。
王某不服裁決，向江甯法院起訴。
公司有權單方面要求他離崗嗎
本案的争議焦點是，王某自2017年11月起離開工作崗位是被告公司單方指令還是雙方協商一緻的結果？
從被告公司送達王某的書面通知内容看，被告公司明确要求王某進行脫崗治療，告知治療期間享受病假工資待遇，并為返崗工作設定了肝功能指标必須恢複正常的條件，未給予王某選擇權。
同時，王某在離崗期間分别向相關職能部門投訴、申訴的行為，也能反映其并沒有與被告公司就脫崗治療并享受病假工資待遇達成一緻意見。
因此，法院認定被告公司在未經對方同意的情況下單方指令王某離崗。
那麼，被告公司的上述單方指令行為是否具有正當性呢？這成為第二個争議焦點。
根據被告公司執行的《考勤管理規定》，病假應由員工提出，因此被告公司實際上是因王某患病而安排其待崗。
王某的診療結果表明，雖然其肝功能指标出現異常，但日常接觸、飲食一般不傳染，也沒有構成履職的根本障礙。
被告公司将王某視同甲類傳染病而對其采取隔離措施，與王某當時的病情嚴重程度以及傳染程度相比明顯不相适應，違反了被告公司應當提供勞動條件的義務，侵犯了王某的勞動權利。
因此，法院認定被告公司的單方指令行為不具有正當性。
法院判決支付員工全額工資
既然是這樣，王某在待崗期間的工資标準如何确定呢？
法院認為，王某待崗的性質不屬于病假，故被告公司僅同意支付病假工資的理由不成立。
王某待崗期間雖然沒有提供勞動，但是是由被告公司單方作出的不具有正當性的指令造成的，王某自身對此不具有過錯。故被告公司應當視同王某提供了正常勞動，按照雙方在履行勞動合同過程中确立的工資标準，照常全額支付待崗期間工資。崗位津貼、交通補貼均屬王某工資的固有組成部分，不應剔除在外。
依照勞動合同法及民事訴訟法，江甯法院判決被告公司支付原告王某工資4986.85元。
□9月26日《揚子晚報》萬承源