随着以共同價值觀維系團隊的模式難以為繼，洋溢着平等精神的職場文化亦不複存在。由于公司内部分化加劇，有些企業堅持員工自治，有些則染上了監視癖。
流媒體音樂服務平台Spotify的員工需要一個新鍵盤時，他們就到架子上去取一個。不需要填什麼表格，不需要管誰去要，隻有一個标簽顯示每個鍵盤多少錢。
不久前，在巴塞羅那舉行的一次人力資源大會上，Spotify的“敏捷教練團隊主管”克裡斯蒂安·林德沃爾向我介紹了這一點。
他演講的主旨是Spotify給予團隊自主權。他本人的工作就是幫助各個團隊，但不淩駕于他們之上。繁複的辦公設備審批程序不但幹擾了上述目标的達成，而且會産生更大的成本。“跟讓員工花兩個禮拜走完審批程序相比，直接給他一個鍵盤更省錢。”他說。
從員工點評網站“Glassdoor”上的反饋看，有些員工覺得這些自治化的團隊“雜亂無章”，“重複勞動，彼此間缺乏協調”。但87%的人表示，他們會把Spotify推薦給朋友。
站在消費者的立場上，我認為Spotify的服務完全令人滿意，正如我對亞馬遜有同樣的感覺。然而，根據“Glassdoor”的數據，願意向朋友推薦亞馬遜的員工占比僅為64%，他們對這家企業的評價是：“犯小錯就挨罰；休息時間有限，讓大家精疲力盡，憎恨工作。”這多少反映了坊間的說法，即亞馬遜特别喜歡利用詳盡的數據密切監控員工的表現。
Spotify信任你，亞馬遜監控你。兩家公司都是明星企業，呈現出如今職場世界的嚴重分化：有些公司給予員工自由，也有些公司使用現代技術，緊盯員工的一舉一動。
劍橋大學商學院和斯德哥爾摩經濟學院十來年前發表的一篇論文堪稱高瞻遠矚。它指出：信任度方面的鴻溝更多地存在于公司内部；管理層更受信任，員工總被懷疑。
就像馬克斯·韋伯注意到的那樣，“官僚機構中的高層人物在工作中擁有自主權，因為他們是規則制定者，而不是遵從者”。當然，大人物并非總配得上這份信任。
進入上世紀80年代後，随着“公司文化”理念崛起，情況一度有了積極的轉變。湯姆·彼得斯和羅伯特·沃特曼在成名作《追求卓越》中推廣了公司文化的理念，它“被理解為一種反官僚主義運動”，希望以價值觀取代規定。
那些價值觀把公司裡的每個人——包括普通員工和管理人員——團結到一起。這意味着，員工可以獲得自主權，受到更少的直接管理。公司也不必建立重重規則，而是改用文化來教育員工。員工理解了價值觀之後，就可以自己去完成工作，無需太多監督。
推行公司文化曾是理想的管理方式。可惜這些年，在全球競争壓力、薪資養老金制度蛻變、靈活雇傭合同、勞務派遣和外包的影響下，舊有的公司文化模式牆倒屋塌。
如果人們的飯碗不再穩固，那麼一切都會發生變化。其中邏輯不難理解：既然個人隻是暫時在某個組織中工作，那他們為何要承諾忠于該組織的價值觀？
企業又該怎麼辦？亞馬遜的嚴密監視是一種對策，Spotify的自治團隊是另一種。自治團隊的成員為何應當以值得信任的方式行事？這是因為，在他們很可能到處流動的世界裡，名聲和個人品牌始終是至關重要的資産。
當你奔赴新前程時，你希望有人記住你是個值得信任的人。你的技能越強、流動性越大，雇主就越相信，你的名聲對自己非常重要。
每個人的名聲對自己都很重要，但另一方面，并非每個人的流動性都那麼大，或者擁有稀罕的技能。所以，你在職場階梯上的地位越低，雇主就越相信，有必要對你進行控制。
“階級”元素在這當中若隐若現。在我們身處的職場，分化日益嚴重。當一切成為曆史，我們或許不得不承認，洋溢着平等主義的公司文化隻是個轉瞬即逝的階段。
你在職場階梯上的地位越低，雇主就越相信，有必要對你進行控制，分化日益嚴重。當一切成為曆史，不得不承認，洋溢着平等主義的公司文化隻是個轉瞬即逝的階段。
摘自《青年參考》