于1999年才開站的美國Zappos賣鞋網站，雖然創立時間不長，卻發展飛快，如今鞋類銷量遠超Amazon，已成長為最大的賣鞋網站。說起來，Zappos有着許多經營、管理上的特色。比如，他們就有一個專門為新員工設立的“出價日”。
Zappos創立後不久，兩個創始人尼克·斯威姆和謝家華就總結出一套如“藝術”般的電話銷售服務技巧。Zappos在網站的每個頁面都顯示了免費電話号碼，呼叫中心裡的接線員風趣、機智，能為顧客營造輕松愉快的購物氣氛。
可很快，兩位創始人就發現了同一個問題：接線員需要一整天風趣、機智，幹得太辛苦，所以這個職位的辭職率一直很高。該怎麼辦呢？尼克提議在招聘接線員時将培訓時間從原來的幾天加長到四個星期，讓新員工沉浸在公司的戰略、文化以及對顧客的執著中。謝家華覺得這個主意不錯，就同意了。
可一段時間之後，另一個問題來了。30%以上來應聘接線員的新員工，往往培訓不到十天就要走人。對于這種員工，尼克主張按日支付工資，放他們走就是。謝家華卻提出一個瘋狂的想法：“Zappos應該設立一個‘出價日’，并且額外付給走的新員工1000美元獎金。”
尼克覺得難以理解：“你這不是在花錢‘鼓勵’新員工辭職嗎？”可謝家華一直堅持自己的想法。他央求尼克：“我們先試行三個月看看效果好不好？”尼克拗不過他，就答應了。
于是，謝家華将新員工進入公司的第二周第一天定位“出價日”。在這一天，他會對新員工說：“從現在起到第四周培訓結束，其間無論哪一天你想辭職，我們都會按你的工作時間全額支付薪水，另外還提供1000美元的獎金。”
Zappos出了這個規定之後，那些堅持不完培訓的新員工都樂呵呵拿着工資、獎金走人。那些想留在公司的新員工看到走的人收獲滿滿并不羨慕，反而心裡得到很大的安慰：公司對不願留下來的新員工都尚且如此好，那我留在公司認真工作，将來就會得到更高的回報！于是，他們更有激情參加培訓了。
尼克很快也看到了“出價日”的好處。他對謝家華說：“一個新員工，如果願意接受公司的‘出價’，然後走人，說明他不具備公司需要的奉獻精神。所以，你是想用花錢‘鼓勵’新員工辭職的方式來盡早确認公司的價值觀和每個新員工是否契合，對嗎？”
果然，一段時間之後，“出價日”就為Zappos招聘來了許多熱情高漲、忠心耿耿的員工。
錢，永遠是對員工價值觀最好的考驗。如果花錢，能夠在入職初期迅速甄别出不适合公司價值觀的員工，那麼比起用熟後的猝然離職，這筆錢實在是太“省”了。