領導不在了，我們每天緊繃着的神經終于可以放松了。但為什麼領導不在，我們卻都能自律、有幹勁地工作？矽谷近年來興起的一種無領導管理模式——不以人劃分層級，而是以事劃分層級，創造了一種自定義的扁平化管理模式。
扁平化的管理模式通常被定義為高度自治，每個人都有權為公司做重要決定，這種模式不限制員工的創造力或無視他們的觀點，而是要讓公司有一個統一的目标和解決方案。因此，員工即便沒有公司的監管也會做出正确的決定。公司省下大量的時間，員工也更加滿意自己的工作。
管理歸根結底就是兩件事：信任和明确。如果你是一個管理者，你的職責就是保證所有人都明确知道公司正在進行什麼工作，目前的重要任務是什麼。同時，你還得讓員工保持對你的信任，讓他們知道你關注着他們，依賴他們來做正确的事。
但是，大多數公司的傳統管理方法都讓員工産生了逆反甚至抵觸心理。随着企業對員工的要求越來越高，員工承受的壓力不斷加碼，員工在職場中呈現出的心理問題也越來越多，導緻員工工作效率降低、工作狀态不佳、心理健康受損。
現代企業内部管理越來越嚴，工作标準越來越高，員工在工作中難免會受到一些批評。然而，有的員工由于自尊心較強，不能正确對待，對領導的批評産生了一些逆反心理：不管自己工作表現如何，隻聽得表揚，聽不得批評。
有的員工覺得企業的制度、禁令、監督過多，缺乏人性化管理，認為自己在崗位上的一言一行都受到全方位的監督，限制了自己在工作和學習中的“自由空間”，覺得精神壓抑、負擔過重，甚至産生了抵觸情緒，從而有意無意地違反企業規定，出現藐視制度、作風渙散、執行力不強等現象。
領導應該如何應對員工的這些消極狀态呢？首先，學會鼓勵下屬創新。中層領導要鼓勵員工在做好本職工作的基礎上，不斷創新，對原有工作進行改善。在這樣一種持續改進工作的動力驅使下，團隊成員必然會積極努力地工作，消除惰性，創造新鮮感。當然，創新不是全盤創新，而是對部分工作的方法、内容等方面進行創新。要想讓團隊氛圍更加融洽，不妨鼓勵每個人自由表達自己的感受和意見，不管他的觀點、意見聽起來是多麼離譜、不現實，切不可給予冷嘲熱諷。要知道，當員工在領導的指令下被動地工作時，是多麼難以發揮創造性。所以，将你的團隊成員“釋放”出來吧，給他們一定的自由，讓他們偶爾做自己的主人。
為了給員工更多的空間，為了更好地發掘個人的潛力，許多成功的企業都推出了相應的舉措。例如，谷歌公司允許工程師在20%的工作時間裡從事自己喜歡的項目或技術工作，這一制度一經實施，就收到了意想不到的效果。
其次，要實行人性化管理。員工不是工作的機器，他們有人的各種需求。所以，中層應在綜合了解員工需求、生活、興趣、愛好等的基礎上，定期舉辦一些活動，消除員工在工作上的緊張情緒，讓員工得到身心上的放松。
當然，問題也可能出在員工自己身上。在職場中，員工害怕上司的現象很普遍，就像我們小時候怕老師一樣。據調查，在上班族中，有很多人都有一種害怕領導的心理，他們害怕跟領導說話，害怕見到領導。
為什麼員工會害怕領導呢？
想象一下，你有一天上班的時候在電梯裡碰到領導，你會有怎樣的感覺？事實上，我們害怕的不是領導這個人，而是他背後所代表的身份、地位、能力。心理學上有一種社交恐懼症叫“權威恐懼症”：這類恐懼症的患者比較害怕那些能夠批評、管理自己的人，比如長輩和領導。如果一個人小時候經常被父親打罵，受到嚴厲地管教，成年後可能會把對父親的恐懼，遷移到代表權威的領導身上。
認識到害怕領導其實是害怕父親的心理遷移後，就可以經常進行自我暗示：領導不是父親，他就是領導，有頭銜的普通人，我沒必要害怕他會嚴厲地打擊我。我已經是有能力的成年人，可以保護自己，可以發表自己的意見和主張了，也可以告訴自己“不要逃避”。
下次再碰到領導時，不管你有多麼緊張和害怕，反正就是絕不退縮，不因為他的出現而改變行走的路線或生活、工作的安排。
然後，逐漸向自己最恐懼的目标靠近。我們可以列一個清單，把所有恐懼的對象列出來，按恐懼的程度排序，從最不恐懼的人開始接近，當你發現和對方相處不再感到恐懼時，就可以開始攻克下一個目标了。
此外，要努力多接觸領導，增進對領導的了解。接觸得越多，和領導的共同話題也會越多，相處起來就不會感覺尴尬了。
學習在自己感覺到舒适的情況下接觸領導，慢慢增加對他的了解，消除恐懼心理。可以試一試在公衆場合，同事們都在的情況下，多注視領導，多觀察他如何和别人交流；如果領導不是很嚴厲，不會随便責罵下屬，那就可以試着和他聊幾句吃飯的事情；等慢慢适應和領導打交道後，就可以繼續向前一步：向領導彙報，和領導談談自己的工作情況，發表自己對工作事務的觀點和看法等。這在心理學上是觀察學習和系統脫敏法的結合應用。
我們也可以将領導想象成自己的朋友，并想象一下和這樣身份的領導聊天、工作、吃飯。因為恐懼的對象，主觀上已被取代成其他身份，對現實中的領導，我們可能也會慢慢地不再那麼恐懼。
（亦姝摘自《海外文摘》2016年第12期，邝飚圖）