王向導曾經在飛利浦從事數字營銷的工作，後來去IBM做HR（人力資源管理），當時IBM在中國有4萬名雇員，人員流動非常快，給HR部門的工作帶來了極大的挑戰。王向導很快發現，HR招人無非幾個重要的渠道：傳統的招聘網站如前程無憂（51Job）、獵聘等，獵頭公司和人力資源外包公司，還有就是員工的内部推薦。在這幾個渠道當中，員工的内部推薦占到了公司員工招聘接近30%的比例，也是幾個渠道中讓他感到效果最好的一個。
從招聘網站招人，往往他發布一個職務，會收到一兩百份簡曆，需要做大量的篩選和之後筆試、面試的工作，效率低又勞心勞力；如果是找獵頭，成本又很昂貴——20萬元年薪的工程師收入不算高，但獵頭費卻一般是年薪的25%，也就是5萬元。相比較之下，員工内部推薦的候選人，不但更符合崗位需求，而且工作态度也更靠譜認真。之後王向導又先後去了百度和全球知名的制藥公司勃林格殷格翰從事HR工作，發現不同行業的企業在招聘上大同小異。内部推薦的普遍做法是由HR發郵件給全體員工，列明有哪些崗位有招聘需求，員工推薦成功後，會領取幾千元到1萬元的推薦獎金——對公司和員工來說這是雙赢，但這樣的内推效率并不高。
制藥公司需要招聘大量的醫藥代表，由于藥代每天都需要去醫院拜訪醫生，同行間也會認識形成圈子。2013年微信快速發展，月活量達到了2~3億，王向導開始思考，能否将招聘放到微信上，利用同行間的社交關系促進内部推薦？于是他找到了在百度的同事開發了一個産品原型，可以讓員工通過微信推薦工作機會，放在公司内部使用，效果非常好，一個月内高效率的為公司招到了十幾名醫藥代表。2014年7月，騰訊面向HR組織了一個“走進騰訊”的交流活動，在活動上，王向導分享了這個産品，發現到場的HR們對此很感興趣，在回去的路上，他決定要将這個靈感催生的産品做成一項獨立的事業。
移動社交時代
2004年9月，前程無憂成為第一個在美國納斯達克上市的中國人力資源服務企業，今天公司的市值已經超過了50億美元。王向導認真研究過這家公司，他認為以前程無憂為代表的一系列招聘網站，是PC時代的産物。在此之前，招聘要靠報紙廣告，而投遞簡曆還需要郵寄，互聯網興起後，用網站的方式做招聘，正好站到了風口上。
2013年微信在社交上的強勢發展讓他看到了從PC端向移動端轉移的新趨勢。“當時很多事情都轉到移動上處理，像郵件、購物、社交、支付等，但招聘還停留在PC上，我覺得未來這個習慣也一定會遷移的。”
PC時代的招聘網站是中心化，企業們集中在網站上發布崗位，求職者們在網站上投遞簡曆，搜索崗位，聯系企業，為了吸引流量，網站還需要拿出大筆資金去做廣告。而仟尋所做的事情，恰好是去中心化的。
在微信上搜索“京東招聘”，就會出現相對應的公衆号，底欄有社會招聘、校園招聘、校招内推三個欄目，分别點開後也會對應不同的公司部門和投遞方式，再點開會有更具體的公司、崗位介紹，包括視頻、圖片，甚至項目組中員工的個人介紹，這就是仟尋的産品。除了京東外，仟尋已經積累了小米、攜程等近500家付費客戶，以顧問式銷售的方式為企業提供SaaS服務。簡單地說，在公衆号上，功能結構由仟尋研發設計，具體的崗位和内容由企業HR自由編輯。當有新的崗位機會時，HR會上傳到微信公衆号上，同時會推薦給自己的員工，拜托他們轉發認識的合适的候選人。而這樣的推薦也通過AI算法更有針對性地推薦給員工、比如需求的崗位是工程師，“人以群分”，消息就會自動推送給公司的工程師，讓他轉發給自己的“圈内人”，對于關注了這個公衆号的公司之外的工程師，也會收到新崗位的通知。王向導随着積累的數據量不斷增大，基于大數據技術仟尋能提供更精确的匹配不難發現，和招聘網站相比，仟尋的招聘産品有着完全不同的商業邏輯。招聘網站上有大量雷同和缺乏個性化的崗位介紹，并且主要吸引了主動求職者，而對于被動求職者則完全沒有辦法——對方不會登陸網站。根據LinkedIn的報告，在所有的求職者中，主動求職者隻占到了20%左右，而其中畢業3年内的求職者占比很大。“工作經驗豐富的人，大多會有朋友介紹，或獵頭打電話，80%為被動求職者。”
以王向導的經驗，HR招聘的候選人來源中，網站、内推、獵頭、校招和主動尋找等，差不多都在兩到三成。伴随着移動端和微信的普及，仟尋通過移動社交來做招聘，同樣是利用員工和企業的人脈資源，但不同于微商的是，這樣的“廣告”是提供給人機會，讓人可以有更好的職業發展。企業能夠相對低成本和高效率地獲取候選人，員工獲得獎勵，并能幫朋友或熟人找到工作。而對于看到信息的人來說，對潛在的工作機會也難以産生反感。他舉了個例子，有一個設置，如果員工轉發招聘消息，就會收到HR給的紅包獎勵。“因為推廣是企業自己的事情，他們會很用心去激勵。”
在創業初期，仟尋的産品曾經是免費的，随着逐漸的推廣，慢慢客單價由2萬元上升到5萬元，現在可以達到10萬元元。而與之對比的是，前程無憂約有30萬客戶，線上年收入在十幾億元，這意味着客單價僅為數千元。
王向導介紹，目前仟尋的客戶主要集中在各行業的頭部客戶，基本為世界或國内500強企業，員工數在1000人以上。這其中有價格因素，更重要的是，通過微信社交來招聘，企業員工數越多，通過員工的社交圈子能連觸及到的候選人也就越多，而人員基數大意味着流動數字大，同樣價格的産品，性價比也就越高。
這種經營方式已被驗證可行，目前市值高達263億美元的Workday是美國最大的人力資源管理SaaS公司，僅有1300餘家客戶，但客單價卻高達70萬美元。王向導說，這也是仟尋對标的企業，“當然，他們目前的服務比我們更全面深入。”
技術驅動
喜歡拿前程無憂來做比較，除了其代表性外，也是因為熟悉：占有前程無憂近40%股份，亞洲第一、全球第四的人力資源集團Recruit，同樣是仟尋的A輪以及B輪的股東。
這樣戰略投資帶來的優勢，不隻體現在市場資源上，同樣在技術上給了仟尋很好的支持。王向導介紹，在利用AI進行精準匹配上，仟尋和Recruit在矽谷和日本的研究院RIT有許多合作。另一方面，仟尋也組建了精幹的技術團隊，目前在研發上的投入占到了仟尋總支出一半以上。他尤其介紹了團隊中的技術大牛錢乾，在全球最大的數據科學家、機器學習開發者社區Kaggle（現已被谷歌收購）的程序競賽上，取得了8萬程序員當中最高全球排名46，獲得“GrandMaster”稱号。“我們和投資方有着緊密的合作，但主要由我們來實施，他們提供一些建議。”
AI技術應用首先體現在最基礎也是關鍵的匹配功能上，不同于招聘網站靠用戶自己去搜索，仟尋的企業客戶HR可能會一次性上傳上千個崗位，而這些崗位會通過NLP（自然語言處理）、機器深度學習等技術被細分标簽為不同的類型，匹配給對應類型的員工和關注者。HR的工作也被大大解放了，通過微信，候選人和求職者可以和公衆号内的聊天機器人聯系，詢問“北京是否有職務”“這個工作的詳細介紹”等問題，通過深度學習的技術，現在聊天機器人已經可以進行3到4輪的對話。
為了追求效率，HR一般會同時在多個網站進行招聘，而仟尋可以對接全球主流的候選人追蹤系統（ATS）和網站，統一在各個網站發布信息和回收簡曆，并能提前查重等；在移動端上也做了許多改進，比如可以通過聊天機器人，把文字簡曆自動轉為結構化簡曆可供HR搜索标記。
在數據上的優勢，也在逐漸顯現。以往招聘網站，産生的數據較為簡單，而在微信上，可以收集到更複雜的結構化的行為數據，HR甚至可以去問某個員工，“之前看過你轉發的招聘消息的某某條件不錯，有沒有意向來？”
“以前網站的數據庫都是固定的，而我們的數據則是實時的社交數據。”王向導說，随着積累的數據量不斷增大，基于大數據技術仟尋能提供更精确的匹配。而基于仟尋産品去中心化的特點，他還在期待未來區塊鍊技術的應用，“這樣企業和個人的行為數據都會記錄下來，有助于促進招聘中的誠信行為。”
智能手機的普及和微信用戶突破10億，驗證了他當初對移動社交趨勢的判斷，但對仟尋來說，市場普及還在早期。2018年初，仟尋進行了新一輪的1500萬美元融資，王向導說，未來還将會專注在B端企業的移動社交人力資源SaaS上，并在AI研發上投入更多。“我們一直是産品導向型的，每一年都會推陳出新，做出更符合用戶需求的功能來，真正幫助企業解決招聘問題，這樣才會有用戶粘性，企業才會續費。”