優秀的領導不會讓每個下屬都高興
我們都希望自己的領導是可靠的、包容的、和藹的,但以下幾種情況,無論對領導者自身還是他人,“和和氣氣”的處事方式都不會帶來任何好處:
1.被欺騙。拒絕“善意欺騙”是日常工作中很重要的一部分。比如對某個想法意見不同,可以讓提議者回避,在尊重他的前提下,單獨進行商讨。為什麼這樣做呢?因為讓大家都高興沒有任何益處,想要獲得領導的威信,隻能憑實力去争取。
2.不作為。許多領導甯可下屬待在不合适的崗位,也不願對其進行崗位調動。作為領導,你要試着克服舒适區的惰性,積極為下屬和組織帶來有利的改變。讓員工在不合适的崗位上蹉跎,特别是當他們明顯不會在所在崗位取得成功時,往往是害了下屬。當然,領導可以态度和藹,跟員工平等溝通,但是絕對不能不敢作為。迅速解決這一問題,将有助于促進企業的文化建設,提高工作質量和效率,同時也能讓公司吸引到更多出色的員工。
3.沒原則。如果你對那些沒能按時供貨的廠商,沒能按時完成任務的同事,以及拒絕付款的客戶一味容忍,那麼就是在縱容他們犯錯誤和占便宜。如果你對他人過度包庇,就會打擊優秀員工的士氣,給了他人輕視你的理由。這些問題一旦積累,就非常難解決。因此,你确實有必要給企業設立原則和标準,你也必須堅持讓大家遵守規定。
4.很無知。你是否對自己太寬容?自省是提升領導力的強大工具,可你總會忘記。當你不斷問自己,“何種行為能夠保證我和團隊實現最佳工作方式”,你就一定能夠不斷優化自己的領導方法。當你給員工充足的空間,讓他們實話實說,不必再擔心你的反應,那麼你就一定會得到有價值的觀點,并迅速提高自身能力,取得不凡的工作業績。
摘編自《哈佛商業評論》邁克爾·費爾蒂克
三個方向培養頂尖人才
歐洲工商管理學院經過多年研究,歸納出成功人士所擁有的共同特質,這些特質不必與生俱來,可以後天培養。發展高潛力人才,可以從以下三個方向着手:
1.創造自覺。協助人才探索自己的内在,了解自己的品格、情感、動力與欲求,審視自己的長處與短處,對自己有更深入的認識。自覺讓我們理解自己的能力,指引出成長的方向。因此,要發展一個人的潛能,必須從創造自覺開始。
有時候,公司可以透過意見調查,針對儲備人才的同事、主管、部屬,以及家人朋友,收集反饋,幫助他們了解别人眼中的自己是什麼面貌。
2.行動學習。指的是讓團隊一同反思,如何解決某個問題,然後從中學習。參加行動學習的成員應該具有不同的背景和特質,才能提供不同的看法。而他們所讨論的必須是工作中的真實問題。
通過團隊成員共同分析問題,思索解決方案,并提出行動計劃,團隊得以從工作中學習。在這個流程中,成員彼此傾聽,一同反思,互相交流與回饋,對于問題分析與解決,會有更深刻的認識。
3.角色典範。找出一個好的領導人作為角色典範,可以協助人才更有效、快速地成長。當然,理想上這個人物應該是正面的典範,但有時,表現不好的領導人也可能會成為負面教材,讓這些人才作為警惕,未來擔任高階主管時,提醒自己避免犯下同樣的錯誤。
在馬來西亞當領導人,與在荷蘭當領導人是大不相同的;管理一間煉鐵廠,和一家專業顧問公司也是兩回事。因此,相較于傳統的課程方案,這種發展頂尖人才的方式,更着重建立人才自覺,與強化解決問題的能力。
摘編自EMBA網站
公司該為新員工做的事
據調查顯示,如果公司能讓新員工在開始上班的前45天更美好,新員工的離職率有望減少兩成。
新員工的第一天。許多新員工第一天興緻沖沖地去上班,結果沒地方坐。既沒電腦用,也沒人告訴他要做什麼,隻有一堆表格要填,會很快澆熄了他們開始一份新工作的熱情。
公司在之前就要啟動程序。第一天不需要花在填表格上,之前就請員工上網填好。為了強化員工對公司的參與感,公司可以請員工上公司網站看短片,讓他們不會在開始上班時一無所知。公司應指定一個人當新員工的小幫手。人選可以是和新員工職務一樣的同事,也可以是當初從新員工的職務開始,現在已經升到較高職務的人。如此一來,當新員工有問題,或者隻是想找人聊聊,才有對象。千萬不要讓新員工在第一天就一個人吃中餐,這是公司了解新員工的一個大好機會。
新員工的第一周。公司可能會想在第一天就提供給新員工豐富的資訊,但人力專家建議把時間拉長一點,否則他們會消化不良。比起第一天,第一周可以更加深入:往上可談公司的曆史、組織結構與文化,往下可談新員工的部門、團隊與同事。最後,讓員工了解公司的組織架構,知道影響他們工作表現的相關人是誰,例如薪資問題該問誰,電腦壞了該找誰。
新員工的第一季。為新員工設定前30、60與90天的計劃。由主管說明新員工各需達成哪些目标,将他們的整體工作目标切成容易消化的小目标。
最後建議,主管應設定适合的時間,檢視新員工哪些部分做得好,哪些部分需要改進。例如詢問你覺得你了解自己的工作内容嗎?你現在做的工作,和剛加入時以為的一樣嗎?有沒有什麼事是出乎你意料的?雖然有些新員工會害怕,但是主管還是可以進行考試,以了解該進一步提供哪些訓練。
摘編自《EMBA》
狗販子的别樣營銷課
一位父親想給女兒買一條狗,在這個城市裡,有三個賣狗人。
第一個賣狗人說:“你看這條狗很好,好像你女兒也挺喜歡的,1000塊錢,你好好再看一看。如果你喜歡呢,付1000塊錢就成交了。至于狗,你也看過了,你女兒現在挺喜歡的,至于說以後怎麼樣,跟我就沒關系了。”父親搖了搖頭,走了。
第二個賣狗人說:“你看這條狗非常好,是英國的純種狗,好像你女兒也挺喜歡,1000塊錢,這個價格也合适。我不敢确認你女兒明天是不是還會喜歡,所以你付我1000塊錢,一周後,如果你女兒不喜歡了,隻要你把狗抱回來,1000塊錢我就退給你。”父親有點心動,接着來到第三個賣狗人面前。
第三個賣狗人說:“你女兒看起來挺喜歡的,但是我不知道你養沒養過狗?是不是會養狗?你女兒是不是真正喜歡狗?但她肯定喜歡這條狗,所以呢,我會跟你一塊把狗帶到你家,然後在你家找一個最合适的地方,搭一個狗窩,我會放足夠的食物給它,你可以喂它一個星期,我還會教你怎麼喂這條狗,然後一個星期以後我再來。如果你女兒仍然喜歡這條狗,這條狗也喜歡你女兒,那這時候我來收1000塊錢;如果你說不喜歡,或者你女兒跟這條狗之間沒有緣分,那我就把狗抱走,把你家打掃幹淨,順便把味道全部清理掉。”這位父親很痛快地買了第三個人的狗,甚至沒有讨價還價的想法。
你可能經常在銷售“聖經”上看到這樣三句話:1.必須100%站在對方的角度,深入了解對方的内心對話。2.永遠不賣承諾,隻賣結果。3.沒有營銷,隻有人性!
相信大家讀了這個故事,應該能深刻理解這三句話的意思。正如李嘉誠先生的生意經:做生意合作時給别人50%利潤是應當的,給40%也可以,但是如果給對方60%,你的合作夥伴将會越來越多,你的财富将會源源不斷!
摘編自梅花網
培養一支勇往直前的團隊
“我能料到會面對這樣的動蕩狀況,但仍然知道我能夠成功。”公司都希望擁有這樣的員工,如何引導他們有同樣的思維呢?
從新的角度叙述團隊的故事
将個别事件當作是故事一般來進行處理,并且銘記于心。這些叙述會影響我們看待過去的方式,也會影響我們在未來的行為。當挫折發生時,團隊成員可能會糾纏在一個涉及指責、愧疚或逃避的故事中,從而削弱了團隊的動力和工作表現。當團隊經曆了挫折之後,你要幫助團隊成員找到出錯的地方,然後向他們詢問自己從這次失敗中所學到的教訓。這是一種強調學習的做法,能使他們不再專注在這次失敗上面,而是專注在未來的可能性上面。
突出有效的做法
人類的本性就是過度分析負面的事物。若是向團隊給予較正面的反饋,你就能幫助團隊想象自己得到成功,也能提升團隊的表現。一位下屬不願意接受新的項目,還會在事後批評領導的決策。高管幫助他專注于自己的強項,也分析了注意強項之後如何産生積極成果。在同一時間建立他的信心和能力,克服他對自己的懷疑,後來還獲得了擢升。遺憾的是,領導者很難找到時間來反省自己團隊付出的努力。
給予團隊成員更多的控制權
賦權于他人是增加一個團隊生産力最有效的方法。朱莉是一名執行副總裁,而她接管的一個團隊當時正在流失人才。朱莉設下了成功的願景,也清楚地表達出她對團隊成員取得成功的能力感到有信心。接着,她後退了幾步,将控制權交給了團隊,讓團隊自行決定如何達成目标。“讓他們規劃自己的軌道,比起由我來做決定要有力得多。”
若要賦權于你的團隊,首先你需要建立信任。領導者要評估自己和每一位直接下屬的關系有多強。雙方的關系越強,這名成員所付出的努力也就越大。如果雙方的關系隻得到5分中的3分或更少的話,你就應該有一個行動計劃,改變彼此之間目前的關系了。
摘編自《哈佛商業評論》ChristinaCurtis
個人成長篇
職場溝通有哪些奧秘?
1.打招呼,講事實:交流安全區
冰山露在海面上的部分往往隻有15%-25%。最初級的溝通是什麼?打招呼,問候對方。之後進入溝通的第二個層次,談談興趣愛好、時事熱點、家鄉天氣。這些事情的共性是事實,是正在發生或已經發生的事實。這類話題融洽安全,一般不會産生沖突。
2.說觀點:觀點帶來沖突,但表達是工作需要。
下一步進入觀點層面。比如最近球隊比賽,誰赢誰輸是個事實,但具體到某位球員踢得是好是壞就是觀點。這時候會引起分歧,産生好惡的情感傾向,交流逐漸走出安全區。如果工作中當個和事佬,别人說什麼你都說對,有助于提升自己在職場的表現嗎?當然不,公司是為你的觀點付錢。而你的觀點決定了你的價值。
3.循感覺:事實層面求同存異,避免貼标簽。
意見沖突可能變成争吵,如果演變成怨恨而影響未來交往,這就進入了第四個層次,感覺。現實應用就是貼标簽。描述别人“他總是XXX”是需要盡力避免的。發生觀點沖突的時候,我們應該回到事實的基礎上,就是拉回到第三個層次,就事論事,求同存異。
4.有默契:溝通的最高層次是默契,得之我所幸也。
例如劫犯劫持人質,A主動上去把人質換下來,B也想,但又怕誤傷同伴,這時A以眼色示意,然後猛一低頭,B抓住空隙把歹徒擊斃。職場溝通應該達到這個層次嗎?确實很難得,一旦出現,要麼是你的幸運,要麼是你同事的幸運。
有人和下屬溝通的時候産生意見沖突,總擔心下屬挑戰自己的權威。解決問題的本質方法還是努力提升自己,一旦你對自己知識體系和思維框架足夠自信,就不會覺得自己是被挑戰的。
摘編自世界經理人網站楊毅
想放棄時,如何保持積極性?
遇到困難産生想放棄的念頭在所難免,關鍵在于通過變化來激勵自己。
設定目标并擔負起責任可以幫你活得更真實,并且确保你誠實面對自己。花些時間來寫下自己的個人和職業目标,明确想達到的目标,要盡可能詳盡。這能幫你将心思集中在願景上,并确保生活的方方面面保持平衡。身邊要有能給你支持和激勵的人,他們總會盡可能激發你的積極性,鞭策你前進。有時候,家人的幫助是最大的。
我和别人共同創立KitandAce時,動力就是打造以誠實正直為基礎的工作環境。我們的工作是追求功能性服裝的極緻,共同為實現目标努力。看到在如此之短的時間裡用材料實現種種創新,我激動不已,忍不住期待今後的廣闊前景,而且非常想保持前進的勢頭。
在工作以外,從愛好中汲取動力,關鍵就在于保持積極。樂觀積極的心态可以幫你在生活的各個方面保持優秀。我把自己當成隐藏了身份的運動員,用健身房裡的韌性、熱情和成功來對待生活。痛快地出一身汗或者在泳池裡遊幾個來回能讓人頭腦清晰,煥然一新。無論出門在外還是待在家裡,我都會抽出時間鍛煉身體,保持好狀态,并将注意力集中在重要的事情上。
首先,與自己維持良好的關系至關重要。我很忙,而且我對自己的期望極高,這很有挑戰。但我會提醒自己及時充電,可能是去健身房鍛煉,或是特地休息一下,我會設定很高的目标,然後慢慢接近,最後實現。在生活或者工作中遇到難題時,問問自己能學到哪些東西,怎樣才能進步。這種“内部”對話會給予我們動力,并從變化中汲取動力,而不是受其約束。
摘編自财富中文網ShannonWilson
看CEO們是怎麼搞定客戶的
1.弄清用戶的躊躇和疑惑。“躊躇和疑惑。弄清第一點,将幫助你了解購買過程中的插曲,可以對你的營銷内容進行相應地調整;弄清第二點,将幫助你了解用戶是如何使用産品,看重産品的哪個部分,你便可以改進産品或服務本身。”——ConversionXL創始人PeepLaja
2.抓住優秀的客戶。“需要對優秀的客戶進行全面了解——他們的閱讀内容、關注對象、參與活動和消費内容等。這是我呼籲每個人去踐行的,優良客戶能指引你走向更多類似用戶。”——Moz創始人RandFishkin
3.了解銷售的經曆和産品交付過程。“除去一些顯而易見的喜惡,最重要的交流内容是如何改善産品的銷售經曆和交付過程。第一印象至關重要,決定用戶對産品的整體感覺。這類交流能幫助你得到更多的評論、推薦、保留率和回頭客。”——SmartPassiveincome創始人PatFlynn
4.研究客戶對産品的描述語言。“搞清客戶說什麼,以及他們怎麼說,就可以了解用戶的所想所需和擔憂。”——Backlinko創始人BrianDean
5.産品是否提供了真實需求的解決方案。“在交談中最重要的是為客戶提供最佳解決方案。我們之前犯的最大錯誤就是集中時間和金錢在産品上,而忽視了與客戶發展關系,導緻産品無人問津。後來花了一年時間,大量地與客戶交流,才得以挽回局面。”——Groove創始人AlexTurnbull
6.随時獲知用戶使用反饋。“失去用戶的反饋,你就如同一隻沒頭蒼蠅。尤其是不滿意客戶的反饋,95%的人都緘默離開。通過與他們的交流,能幫助你改進工作并減少客戶流失。”——ConvinceandConvert創始人JayBaer
7.了解用戶的生活煩惱。“切身相關才是人們真正關注所在。越深入的交流,會讓你更了解用戶的生活需求。比起盲目的修修補補,針對需求去有計劃地實現目标才是完美之道。”——Edgar創始人LauraRoeder
摘編自微信公衆号LeMore
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