優秀的領導不會讓每個下屬都高興
我們都希望自己的領導是可靠的、包容的、和藹的，但以下幾種情況，無論對領導者自身還是他人，“和和氣氣”的處事方式都不會帶來任何好處：
1.被欺騙。拒絕“善意欺騙”是日常工作中很重要的一部分。比如對某個想法意見不同，可以讓提議者回避，在尊重他的前提下，單獨進行商讨。為什麼這樣做呢？因為讓大家都高興沒有任何益處，想要獲得領導的威信，隻能憑實力去争取。
2.不作為。許多領導甯可下屬待在不合适的崗位，也不願對其進行崗位調動。作為領導，你要試着克服舒适區的惰性，積極為下屬和組織帶來有利的改變。讓員工在不合适的崗位上蹉跎，特别是當他們明顯不會在所在崗位取得成功時，往往是害了下屬。當然，領導可以态度和藹，跟員工平等溝通，但是絕對不能不敢作為。迅速解決這一問題，将有助于促進企業的文化建設，提高工作質量和效率，同時也能讓公司吸引到更多出色的員工。
3.沒原則。如果你對那些沒能按時供貨的廠商，沒能按時完成任務的同事，以及拒絕付款的客戶一味容忍，那麼就是在縱容他們犯錯誤和占便宜。如果你對他人過度包庇，就會打擊優秀員工的士氣，給了他人輕視你的理由。這些問題一旦積累，就非常難解決。因此，你确實有必要給企業設立原則和标準，你也必須堅持讓大家遵守規定。
4.很無知。你是否對自己太寬容？自省是提升領導力的強大工具，可你總會忘記。當你不斷問自己，“何種行為能夠保證我和團隊實現最佳工作方式”，你就一定能夠不斷優化自己的領導方法。當你給員工充足的空間，讓他們實話實說，不必再擔心你的反應，那麼你就一定會得到有價值的觀點，并迅速提高自身能力，取得不凡的工作業績。
摘編自《哈佛商業評論》邁克爾·費爾蒂克
三個方向培養頂尖人才
歐洲工商管理學院經過多年研究，歸納出成功人士所擁有的共同特質，這些特質不必與生俱來，可以後天培養。發展高潛力人才，可以從以下三個方向着手：
1.創造自覺。協助人才探索自己的内在，了解自己的品格、情感、動力與欲求，審視自己的長處與短處，對自己有更深入的認識。自覺讓我們理解自己的能力，指引出成長的方向。因此，要發展一個人的潛能，必須從創造自覺開始。
有時候，公司可以透過意見調查，針對儲備人才的同事、主管、部屬，以及家人朋友，收集反饋，幫助他們了解别人眼中的自己是什麼面貌。
2.行動學習。指的是讓團隊一同反思，如何解決某個問題，然後從中學習。參加行動學習的成員應該具有不同的背景和特質，才能提供不同的看法。而他們所讨論的必須是工作中的真實問題。
通過團隊成員共同分析問題，思索解決方案，并提出行動計劃，團隊得以從工作中學習。在這個流程中，成員彼此傾聽，一同反思，互相交流與回饋，對于問題分析與解決，會有更深刻的認識。
3.角色典範。找出一個好的領導人作為角色典範，可以協助人才更有效、快速地成長。當然，理想上這個人物應該是正面的典範，但有時，表現不好的領導人也可能會成為負面教材，讓這些人才作為警惕，未來擔任高階主管時，提醒自己避免犯下同樣的錯誤。
在馬來西亞當領導人，與在荷蘭當領導人是大不相同的；管理一間煉鐵廠，和一家專業顧問公司也是兩回事。因此，相較于傳統的課程方案，這種發展頂尖人才的方式，更着重建立人才自覺，與強化解決問題的能力。
摘編自EMBA網站
公司該為新員工做的事
據調查顯示，如果公司能讓新員工在開始上班的前45天更美好，新員工的離職率有望減少兩成。
新員工的第一天。許多新員工第一天興緻沖沖地去上班，結果沒地方坐。既沒電腦用，也沒人告訴他要做什麼，隻有一堆表格要填，會很快澆熄了他們開始一份新工作的熱情。
公司在之前就要啟動程序。第一天不需要花在填表格上，之前就請員工上網填好。為了強化員工對公司的參與感，公司可以請員工上公司網站看短片，讓他們不會在開始上班時一無所知。公司應指定一個人當新員工的小幫手。人選可以是和新員工職務一樣的同事，也可以是當初從新員工的職務開始，現在已經升到較高職務的人。如此一來，當新員工有問題，或者隻是想找人聊聊，才有對象。千萬不要讓新員工在第一天就一個人吃中餐，這是公司了解新員工的一個大好機會。
新員工的第一周。公司可能會想在第一天就提供給新員工豐富的資訊，但人力專家建議把時間拉長一點，否則他們會消化不良。比起第一天，第一周可以更加深入：往上可談公司的曆史、組織結構與文化，往下可談新員工的部門、團隊與同事。最後，讓員工了解公司的組織架構，知道影響他們工作表現的相關人是誰，例如薪資問題該問誰，電腦壞了該找誰。
新員工的第一季。為新員工設定前30、60與90天的計劃。由主管說明新員工各需達成哪些目标，将他們的整體工作目标切成容易消化的小目标。
最後建議，主管應設定适合的時間，檢視新員工哪些部分做得好，哪些部分需要改進。例如詢問你覺得你了解自己的工作内容嗎？你現在做的工作，和剛加入時以為的一樣嗎？有沒有什麼事是出乎你意料的？雖然有些新員工會害怕，但是主管還是可以進行考試，以了解該進一步提供哪些訓練。
摘編自《EMBA》
狗販子的别樣營銷課
一位父親想給女兒買一條狗，在這個城市裡，有三個賣狗人。
第一個賣狗人說：“你看這條狗很好，好像你女兒也挺喜歡的，1000塊錢，你好好再看一看。如果你喜歡呢，付1000塊錢就成交了。至于狗，你也看過了，你女兒現在挺喜歡的，至于說以後怎麼樣，跟我就沒關系了。”父親搖了搖頭，走了。
第二個賣狗人說：“你看這條狗非常好，是英國的純種狗，好像你女兒也挺喜歡，1000塊錢，這個價格也合适。我不敢确認你女兒明天是不是還會喜歡，所以你付我1000塊錢，一周後，如果你女兒不喜歡了，隻要你把狗抱回來，1000塊錢我就退給你。”父親有點心動，接着來到第三個賣狗人面前。
第三個賣狗人說：“你女兒看起來挺喜歡的，但是我不知道你養沒養過狗？是不是會養狗？你女兒是不是真正喜歡狗？但她肯定喜歡這條狗，所以呢，我會跟你一塊把狗帶到你家，然後在你家找一個最合适的地方，搭一個狗窩，我會放足夠的食物給它，你可以喂它一個星期，我還會教你怎麼喂這條狗，然後一個星期以後我再來。如果你女兒仍然喜歡這條狗，這條狗也喜歡你女兒，那這時候我來收1000塊錢；如果你說不喜歡，或者你女兒跟這條狗之間沒有緣分，那我就把狗抱走，把你家打掃幹淨，順便把味道全部清理掉。”這位父親很痛快地買了第三個人的狗，甚至沒有讨價還價的想法。
你可能經常在銷售“聖經”上看到這樣三句話：1.必須100%站在對方的角度，深入了解對方的内心對話。2.永遠不賣承諾，隻賣結果。3.沒有營銷，隻有人性！
相信大家讀了這個故事，應該能深刻理解這三句話的意思。正如李嘉誠先生的生意經：做生意合作時給别人50%利潤是應當的，給40%也可以，但是如果給對方60%，你的合作夥伴将會越來越多，你的财富将會源源不斷！
摘編自梅花網
培養一支勇往直前的團隊
“我能料到會面對這樣的動蕩狀況，但仍然知道我能夠成功。”公司都希望擁有這樣的員工，如何引導他們有同樣的思維呢？
從新的角度叙述團隊的故事
将個别事件當作是故事一般來進行處理，并且銘記于心。這些叙述會影響我們看待過去的方式，也會影響我們在未來的行為。當挫折發生時，團隊成員可能會糾纏在一個涉及指責、愧疚或逃避的故事中，從而削弱了團隊的動力和工作表現。當團隊經曆了挫折之後，你要幫助團隊成員找到出錯的地方，然後向他們詢問自己從這次失敗中所學到的教訓。這是一種強調學習的做法，能使他們不再專注在這次失敗上面，而是專注在未來的可能性上面。
突出有效的做法
人類的本性就是過度分析負面的事物。若是向團隊給予較正面的反饋，你就能幫助團隊想象自己得到成功，也能提升團隊的表現。一位下屬不願意接受新的項目，還會在事後批評領導的決策。高管幫助他專注于自己的強項，也分析了注意強項之後如何産生積極成果。在同一時間建立他的信心和能力，克服他對自己的懷疑，後來還獲得了擢升。遺憾的是，領導者很難找到時間來反省自己團隊付出的努力。
給予團隊成員更多的控制權
賦權于他人是增加一個團隊生産力最有效的方法。朱莉是一名執行副總裁，而她接管的一個團隊當時正在流失人才。朱莉設下了成功的願景，也清楚地表達出她對團隊成員取得成功的能力感到有信心。接着，她後退了幾步，将控制權交給了團隊，讓團隊自行決定如何達成目标。“讓他們規劃自己的軌道，比起由我來做決定要有力得多。”
若要賦權于你的團隊，首先你需要建立信任。領導者要評估自己和每一位直接下屬的關系有多強。雙方的關系越強，這名成員所付出的努力也就越大。如果雙方的關系隻得到5分中的3分或更少的話，你就應該有一個行動計劃，改變彼此之間目前的關系了。
摘編自《哈佛商業評論》ChristinaCurtis
個人成長篇
職場溝通有哪些奧秘？
1.打招呼，講事實：交流安全區
冰山露在海面上的部分往往隻有15%-25%。最初級的溝通是什麼？打招呼，問候對方。之後進入溝通的第二個層次，談談興趣愛好、時事熱點、家鄉天氣。這些事情的共性是事實，是正在發生或已經發生的事實。這類話題融洽安全，一般不會産生沖突。
2.說觀點：觀點帶來沖突，但表達是工作需要。
下一步進入觀點層面。比如最近球隊比賽，誰赢誰輸是個事實，但具體到某位球員踢得是好是壞就是觀點。這時候會引起分歧，産生好惡的情感傾向，交流逐漸走出安全區。如果工作中當個和事佬，别人說什麼你都說對，有助于提升自己在職場的表現嗎？當然不，公司是為你的觀點付錢。而你的觀點決定了你的價值。
3.循感覺：事實層面求同存異，避免貼标簽。
意見沖突可能變成争吵，如果演變成怨恨而影響未來交往，這就進入了第四個層次，感覺。現實應用就是貼标簽。描述别人“他總是XXX”是需要盡力避免的。發生觀點沖突的時候，我們應該回到事實的基礎上，就是拉回到第三個層次，就事論事，求同存異。
4.有默契：溝通的最高層次是默契，得之我所幸也。
例如劫犯劫持人質，A主動上去把人質換下來，B也想，但又怕誤傷同伴，這時A以眼色示意，然後猛一低頭，B抓住空隙把歹徒擊斃。職場溝通應該達到這個層次嗎？确實很難得，一旦出現，要麼是你的幸運，要麼是你同事的幸運。
有人和下屬溝通的時候産生意見沖突，總擔心下屬挑戰自己的權威。解決問題的本質方法還是努力提升自己，一旦你對自己知識體系和思維框架足夠自信，就不會覺得自己是被挑戰的。
摘編自世界經理人網站楊毅
想放棄時,如何保持積極性？
遇到困難産生想放棄的念頭在所難免，關鍵在于通過變化來激勵自己。
設定目标并擔負起責任可以幫你活得更真實，并且确保你誠實面對自己。花些時間來寫下自己的個人和職業目标，明确想達到的目标，要盡可能詳盡。這能幫你将心思集中在願景上，并确保生活的方方面面保持平衡。身邊要有能給你支持和激勵的人，他們總會盡可能激發你的積極性，鞭策你前進。有時候，家人的幫助是最大的。
我和别人共同創立KitandAce時，動力就是打造以誠實正直為基礎的工作環境。我們的工作是追求功能性服裝的極緻，共同為實現目标努力。看到在如此之短的時間裡用材料實現種種創新，我激動不已，忍不住期待今後的廣闊前景，而且非常想保持前進的勢頭。
在工作以外，從愛好中汲取動力，關鍵就在于保持積極。樂觀積極的心态可以幫你在生活的各個方面保持優秀。我把自己當成隐藏了身份的運動員，用健身房裡的韌性、熱情和成功來對待生活。痛快地出一身汗或者在泳池裡遊幾個來回能讓人頭腦清晰，煥然一新。無論出門在外還是待在家裡，我都會抽出時間鍛煉身體，保持好狀态，并将注意力集中在重要的事情上。
首先，與自己維持良好的關系至關重要。我很忙，而且我對自己的期望極高，這很有挑戰。但我會提醒自己及時充電，可能是去健身房鍛煉，或是特地休息一下，我會設定很高的目标，然後慢慢接近，最後實現。在生活或者工作中遇到難題時，問問自己能學到哪些東西，怎樣才能進步。這種“内部”對話會給予我們動力，并從變化中汲取動力，而不是受其約束。
摘編自财富中文網ShannonWilson
看CEO們是怎麼搞定客戶的
1.弄清用戶的躊躇和疑惑。“躊躇和疑惑。弄清第一點，将幫助你了解購買過程中的插曲，可以對你的營銷内容進行相應地調整；弄清第二點，将幫助你了解用戶是如何使用産品，看重産品的哪個部分，你便可以改進産品或服務本身。”——ConversionXL創始人PeepLaja
2.抓住優秀的客戶。“需要對優秀的客戶進行全面了解——他們的閱讀内容、關注對象、參與活動和消費内容等。這是我呼籲每個人去踐行的，優良客戶能指引你走向更多類似用戶。”——Moz創始人RandFishkin
3.了解銷售的經曆和産品交付過程。“除去一些顯而易見的喜惡，最重要的交流内容是如何改善産品的銷售經曆和交付過程。第一印象至關重要，決定用戶對産品的整體感覺。這類交流能幫助你得到更多的評論、推薦、保留率和回頭客。”——SmartPassiveincome創始人PatFlynn
4.研究客戶對産品的描述語言。“搞清客戶說什麼，以及他們怎麼說，就可以了解用戶的所想所需和擔憂。”——Backlinko創始人BrianDean
5.産品是否提供了真實需求的解決方案。“在交談中最重要的是為客戶提供最佳解決方案。我們之前犯的最大錯誤就是集中時間和金錢在産品上，而忽視了與客戶發展關系，導緻産品無人問津。後來花了一年時間，大量地與客戶交流，才得以挽回局面。”——Groove創始人AlexTurnbull
6.随時獲知用戶使用反饋。“失去用戶的反饋，你就如同一隻沒頭蒼蠅。尤其是不滿意客戶的反饋，95%的人都緘默離開。通過與他們的交流，能幫助你改進工作并減少客戶流失。”——ConvinceandConvert創始人JayBaer
7.了解用戶的生活煩惱。“切身相關才是人們真正關注所在。越深入的交流，會讓你更了解用戶的生活需求。比起盲目的修修補補，針對需求去有計劃地實現目标才是完美之道。”——Edgar創始人LauraRoeder
摘編自微信公衆号LeMore
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