凱洛格商學院教授邁克爾·彼得森（MitchellA.Petersen）對于領導者成功兜售自己的理念，有一套完整的“解決方案”，并且隻需六個步驟。
Step1：數據。數據為當下發生的事情提供了一種細節的、不帶感情的客觀描述。
Step2：邏輯。通常人們對于兩個變量之間如何關聯起來的，都有一套自己的解釋體系，這就是邏輯。邏輯本身就是價值，如果對方對于你的觀點并不認同，闡述你的邏輯能夠給他們提供一個嚴格分析的工具。
Step3：方程式。它能讓你精确地陳述觀點。它意味着，你已經捕捉到變量之間的數學關系，從而能夠将這種關系用準确的模型表達出來。
Step4：圖像。當我需要傳遞某種複雜的信息時，首先我會呈現數據，因為數據能讓人看到細節。其次，會向他們呈現圖像，圖像讓整個概念更加穩固。
Step5：故事。沒有任何一種文化不依靠講故事來深入人心。在構思你的故事時，不要擔心其中的荒誕感。故事越是笨拙，人們可能越是能夠回味。
Step6：互動。如果沒有受衆的互動，尤其是與不同意見的互動，數據、方程式和故事，它們的價值都是有限的。創造一個停頓的時間或單獨的空間，讓不同意見能夠表達和發酵。
摘編自嘟嘟餐飲觀察
CEO的兩種心态會使變革受阻
當組織意識到必須做出改變時，局面往往已經變得非常被動、甚至來不及了。由于這類原因失敗的企業比比皆是。在此，建議CEO考慮采取以下行動：
1.利用特殊或者重大事件重新設定公司方向。特殊事件包括管理層變動、兼并、股價巨幅震蕩等，它們往往迫使企業不得不采取措施。這種時候，企業應該順勢推動變革。例如，兼并可以提供重新定義員工标杆做法的機會，從而有效确定員工在新公司中的定位。
2.通過強調損失程度，定義“無法轉型”的嚴重後果。因為個體對潛在損失的感受程度，大于對潛在收益的感受程度，CEO在制定轉型計劃時應更多考慮組織可能損失什麼，以及個人又可能損失什麼，比如“如果我們不開展轉型計劃，我們将落後于競争對手，而且……”
3.為變革創造獨立的思維模式和物理空間。完全打破傳統思維方式和結構幾乎是不可能的。為了打破傳統思維，要設計了獨立的業務單元，新業務單元與母公司傳統業務分離，因此能夠建立吸引新客戶群體所需的新思維方式和組織行為。
4.公開支持并對選定的變革領導者提出高要求。領導變革往往是孤獨的。如果變革需求沒有一再被強調，久而久之，内部将會有質疑的聲音或想法；如果不施加壓力，要求更好、更顯着的成果，漸進主義者就會幹擾變革的推進。
摘編自哈佛商業評論
提升銷售績效的三個訣竅
銷售團隊中有20%的銷售人員是績效最優者；20%是績效最差者；其餘60%是績效表現中等者。而提升銷售業績的最大機會，是績效中等者。銷售顧問布倫泰爾為此提出了三個訣竅：
1.說個好故事。顧客希望你了解他們的痛點，并且幫助他們解決痛點問題。展現這種能力的最佳方法是，在銷售時，把眼前這個潛在顧客面臨的挑戰，和另一個顧客成功應付類似挑戰的故事連結起來，述說一個适切的故事。
必須在和顧客洽談的當下就述說這個故事，而不是事後用電子郵件講述。可信度與信賴是在現場建立的，若你在事後用電子郵件講述，很容易讓潛在顧客認為你在編故事。
主管還應鼓勵銷售人員在成功赢得一筆交易後，分享這個新故事，并把這個故事寫下來，讓所有人可以從中獲益。
2.具有知識和敏銳度。很多公司會假設銷售人員具備這些知識和敏銳度，但實際上，若深入調查，可能會驚訝地發現并非如此。因此，公司必須提供資源，幫助銷售人員了解市場動因，及購買者的動機，并要求他們分享各自在研究市場和客戶時的做法。
3.充分利用資源。公司内部往往有很多資訊或内部專家，可以幫助赢得交易，但銷售人員可能不知道，或是忘記這些可用資源。當一位銷售人員分享赢得一筆交易的成功故事時，别忘了請他說出，他使用了什麼資源，來幫助赢得此交易。
摘編自EMBA雜志
人力資源部門的5大優先事項
1.提升領導力。加強所在組織的領導力，并提升人力資源部門在公司運營中的戰略作用，是人力資源部門最高優先事項。人力資源部門應使自己工作計劃與公司的經營戰略保持一緻，并就每項措施的價值與公司的相關人員進行充分的溝通。
2.吸引和留住員工。無論公司的規模如何，員工敬業度都是重要問題。讓員工能夠鼓足勇氣提出問題，是提高公司員工穩定性的重要措施之一。應該向員工提出大量的“什麼”和“如何”類的問題，鼓勵員工給出經過認真思考的答案，并且進行開放的溝通。
3.掌握招攬人才的有效方式。人力資源專業人士要明白公司對人才的剛需，從清晰明确的崗位描述入手，告訴求職者“這才是我們想要的人選”，而且應該是完全透明的；此外，采用富有創造性的條件吸引人才很有效，例如：允許員工帶自己的寵物狗上班，為員工償還助學貸款等。
4.有效溝通。這意味着你需要從電腦後面走出來，真正地與員工進行面對面的交談和溝通。你會因此驚訝于自己的收獲。在訪談式對話中，管理人員需要與員工雙方建立起很大的信任，管理人員不帶任何防禦心理地傾聽。
5.投入資源培養高效管理者。很多專業人士都是内部晉升提拔的，他們很可能尚未對所需承擔的新職能做好準備。而且公司領導也不願意花錢去培養高效的管理人員。這就需要HR來證明投入資源培養高效管理人員的長期經濟利益，超過了所有短期成本。
摘編自美國《人力資源協會》雜志
招聘時怎樣創建“嚴肅的遊戲”
嚴肅的遊戲會對組織大有裨益。利用遊戲考察參與者的好奇心或競争意識等特質，是不錯的選擇。在格勒諾布爾經營管理學院，我們對年度招聘會進行了遊戲化處理。為了幫助120名候選人向彭博、甲骨文和Salesforce等企業的招聘人員展示自己，我們設計了三個遊戲。
大家對其中一種類型的遊戲可能已經比較熟悉：密室逃生。參與者必須共同努力，尋找和破解一系列線索，最後才能走出上鎖的房間。這個遊戲中所需要的技能包括：分析能力、解決問題能力。我們所采用的其他遊戲包括設計産品雛形，以及一個猜猜我是誰？但是，我們也因此發現，與遊戲的類型相比，遊戲本身的規則更為重要。
設計成功的嚴肅遊戲有四個指導原則：
創建“遊戲化環境”。必須允許玩家嘗試、失敗和學習。遊戲化的環境提供了一個受保護的環境，讓人能夠沉浸其中和充分發揮想象力。從本質上來講，重要的不是誰在遊戲中獲勝，而是如何玩這個遊戲。
鼓勵參與者。個人的認知水平經常因過度刺激而大幅降低，尤其是在緊張狀态下，無法應對招聘過程中的各種挑戰。應鼓勵參與者應對挑戰。舉例來講，可以組織一個鼓勵協作或好奇心的遊戲，讓參與者對自己處理複雜任務的能力擁有信心。
制造困境。候選人應該能夠在未精确界定的環境下做出決策，定義一系列情境、進行評估并采取行動。這種情況下，永遠沒有唯一的答案。招聘人員需要制造困境，而不是簡單的小測驗。
展示軟技能。在招聘過程中，公司可以想各種辦法對候選人的技能、知識和行為進行評估。一切都可以被遊戲化。但是，當遊戲用于評估軟技能時，看起來會特别有趣，這包括：同理心、注意力和批判性思維等等。
摘編自英國《人力資源》雜志