插圖孫元近期結束的“第12屆中外管理人力資本發展論壇”上，有一個引起全場興奮的亮點。
《中外管理》雜志聯合出品人、中國獵頭協會秘書長景素奇在論壇中說：“我做了很多年獵頭，中國的40後、50後、60後、70後、80後、90後的老闆和高管認識很多，喝酒喝多了，交上朋友了，發現老闆和高管之間的互相抱怨特别難聽。”
因為論壇對話環節的時間所限，景素奇先生并沒有就此展開多少。然而這種老闆和高管之間的抱怨并不簡單，是很多重要且關鍵的管理問題的切入點。
因此會後，我們特意專訪景素奇先生，把老闆和高管之間到底如何互相抱怨，以及背後的問題成因、相應的解決方案，都進行了詳細描述和探讨。
老闆和高管酒後相互抱怨的那些事兒
《中外管理》：中國人都說酒後吐真言，您在論壇中說道，老闆和職業經理人在酒後會互相抱怨，甚至話說得很難聽，您常聽到的抱怨是什麼？
景素奇：一個職業經理人即将離開企業時，必然會對這個組織和自己的老闆産生很多抱怨，集中體現在三方面：
一是抱怨老闆随意性太大。本來說好後，滿懷做事的狀态進入企業，結果老闆一聽還有另外的做法，就産生随意性了。甚至說老闆随心、随意、随時都變。
二是抱怨老闆很多時候說話不算數。比如，答應給的資源和條件，答應給的待遇，答應的總部搬到哪裡去等等，最後都不幹了。
三是老職業經理人抱怨新來的職業經理人薪酬高：“還啥也沒幹呢，明明這錢是我們賺的，憑什麼給新人待遇這麼高？！”而新人也抱怨：“老人為什麼成天挑新人的毛病，能力也不行，專業也不行，還在那阻礙公司發展，老闆也不舍得把他開走，還讓他站着關鍵崗位搗亂。”
這是經理人抱怨的，那老闆抱怨什麼呢？
老闆抱怨職業經理人：市場都發生這麼大變化了，還不主動去找解決辦法？尤其老闆一聽别的同行怎麼做的，回來就抱怨經理人：第一，不積極主動；第二，沒有解決方法，完全是按規則辦事，沒有解決問題；第三，職業經理人隻是在那等，甚至在一邊看笑話。
信息不對稱是要害問題
《中外管理》：老闆和職業經理人這麼多互相抱怨的根源在哪裡？
景素奇：老闆和職業經理人産生抱怨的原因，源自外部環境變了，都面對不确定性，希望解決問題。
老闆希望經理人像他那樣去解決問題，去沖鋒陷陣。所以，老闆希望經理人有能量，能看到事物本質，能激情澎湃做事，得動！就怕他不動！
而職業經理人看到環境變化了，也想解決問題，但經理人要按照規則、流程做事，認為環境變化了，老闆不僅沒給配資源、調流程，而且還沒做呢，就每天一變。
職業經理人講究規則，講究流程，講究從一到二，有邏輯。
老闆講究的是化腐朽為神奇，喜歡突變，盡快把問題給解決了。
我有一本書叫《經理人的權杖》，我和老闆溝通的時候，老闆說：“這本書你應該拿來給我們那些經理人、老總們好好講一講，學一學。”經理人看了這本書後說：“應該讓我們老闆來學習學習。”其實他倆都看看，就協調好了。
兩者發生沖突的核心點，在職業經理人與老闆之間的信息不對稱。
老闆和經理人是“三觀”都不一樣的人
《中外管理》：具體而言，這種信息不對稱表現在哪裡？
景素奇：老闆知道公司的全部信息，老闆做的決策是基于企業生态的全部信息。所以，他希望經理人站到他的角度去考慮事情。但是經理人對企業沒有那麼多資源和信息，不可能像老闆那樣思考和決策。
第二，經理人也不是老闆，老闆是另外一種思維方式去解決問題的。他們不是一種人，經理人是職業人，職業人是什麼呢？職業經理人的本事并不一定比老闆小，但職業經理人對生活的态度，和老闆對生活的态度完全是兩條跑道。
職業經理人是工作與生活要分開的，工作是工作，生活是生活，二者要求平衡的；老闆是什麼？老闆是生活、工作、生命三位一體的。态度不一樣、方法不一樣，人生觀都不一樣，“三觀”都不一樣！所以就有矛盾沖突。
例如，HRD了解的是什麼？HRD了解的是企業的HR生态和供應鍊，不了解企業的全部，以及董事會的内幕。但HRD比老闆多了解的是什麼呢？他更了解整個人力資源行業的變化，所以他希望老闆了解HR行業，了解職場領域到底在出現什麼變化？你說讓企業這樣幹，但給人家發的工資是什麼呀？同樣崗位，行業内是年薪300萬，你才花到50萬就想讓人幹這個活？公司的薪酬系統到底有什麼競争性、公平性？
HRD和老闆掌握的信息不一樣才互相抱怨。
所以，剛才的會上，很多企業HRD私下跟我抱怨：“這次會議老闆叫我來聽，其實他也應該來聽聽！”
《中外管理》：其實中外管理人力資本論壇，也是一個打破這種信息不對稱的平台。
景素奇：對，最好是讓老闆和HR一塊來聽聽，他們在現場會有感觸。
後來我給他們出主意：你們應該向《中外管理》要個加密不可複制的光盤，1000元一張，回去給老闆看。
沒有“專業智慧”的人，都辦不成事！
《中外管理》：我聽剛才的解讀，一方面是信息不對稱，另一方面雙方的人生理念有差别，但不好評價一定是誰對誰錯，各自有長處，也各自有短闆。
景素奇：就像“婆婆和媳婦”一樣，永遠是一對矛盾。要真正過得好，得換位思考。婆婆站在媳婦角度，媳婦站在婆婆角度。
老闆與職業經理人也是，經理人站在老闆角度，老闆站在經理人角度。
《中外管理》：實操的時候情況會比較複雜，在實操層面您的經驗是什麼？
景素奇：一方面，經理人和老闆的信息要對稱，經理人能知道的信息要盡量知道；另一方面，經理人不能僅是靠專業知識、專業能力來辦事，而是一定要有“專業智慧”：一定要會和老闆溝通，一定要會換位思考，講究與老闆的溝通技巧和方法。
比如，遇到問題不是先說“不行”，而是說“行”，然後再耐心和老闆分析接下來要面臨的挑戰，及解決方案。
老闆要想解決一個問題，不是上來就做這件事，而應先叫來經理人，問問做這個事情怎麼樣？你有什麼解決方法？随後把方案完善，經理人去推動。
這不就解決溝通問題了嗎？當然溝通的前提是雙方的信任。
《中外管理》：在解決方案上，您講到了人的層面，另外在制度或其他層面解決老闆和職業經理人的沖突問題，需要給提供什麼支持嗎？
景素奇：制度層面，老闆是最依靠制度和流程的，但他也是最先打破制度和流程的。
為什麼呢？老闆希望大家都按規範辦事，而一旦遇到阻礙，就會一腳把制度“踢開”，自己就幹去了。但一次你把制度踢開了，後面别人可就啥都幹不成了。這是老闆的問題。
但老闆抱怨職業經理人什麼呢？這制度制定得挺好的，但是在執行過程中，環境發生變化了，職業經理人卻還在按照流程辦事，老闆這時就會抱怨經理人不會變通。
那怎麼辦呢？
做事出現制度障礙的時候，老闆也應該讓自己“變通”，在不破壞原有制度的前提下解決問題。
而職業經理人也要積極考慮，在不違反制度的前提下，我能怎麼解決問題。也就是在遇到制度障礙的時候，不是不做，而是怎麼繞過制度，或在現有制度基礎上把事情做成。
要做一件事，天時、地利、人和都不具備，那你得想辦法，讓這件事“合天”、“合地”、“合人”！不合情，讓他合情；不合理，讓它合理！這是職業經理人要做的。
其實一件事太多方法可以做了，雙方完全都可以在不違反制度的前提下，把事情辦成，雙方都應該有這樣的智慧。
所以我老強調“專業智慧”，沒智慧的人，都辦不成事。
責任編輯：李靖