攝影劉奔在不少民營企業裡，“煽情式”管理大行其道，管理者推行國學、感恩文化，大談奉獻、犧牲，卻無視“權、責、利”。雙童吸管董事長樓仲平認為，這突破了經營管理中的底層邏輯——規則意識。
如果我們的經營者、創業者，一味地希望通過孝道、善行的引導，來解決企業中的經驗和管理問題。
樓仲平說：“我覺得你走歪了！”
杜絕煽情式管理，長期效果要靠明确的“責權利”
中國人從來都覺得，規則是人設定的，是為人服務的。規則也應該随着時代的發展、環境的改變而有所變通，這種觀念深入人心。
但在西方人眼裡：規則高于一切。所謂的聖經，舊約是希伯來人與上帝的約定。約定就是契約，而上帝隻是一個神化締約對象而已。有一個神在引領我，什麼可以做，什麼不可以做。
所以，東西方人形成一個非常大的對照。中國人似乎隻要站在“道德高地”，往往就可以居高臨下而無往不勝。
尤其是企業管理者喜歡把道德、誠信、人品、忠誠挂在嘴上，對員工說教。然而，在這種“重德文化”下，企業反而容易忽視規則和契約。以至于“煽情式”管理大行其道，管理者大談犧牲奉獻、感恩付出、至善大愛，卻無視“責、權、利”。中國自古也倡導誠信和道德，但基本靠内心良善的意識喚醒，而非外在的規則。
然而，這種人性中的“情懷”隻能短期激發，如果長期靠情懷，一定會出現精神麻痹。
任正非說：如果員工感恩于我，一定是我錯了
前年，任正非曾說過：“如果員工感恩于我，那一定是我錯了。”
這對于中國人來說，是極為反常的一句話。但是剖析這句話的深層原理，任正非的意思實則是：企業是一個運行當中的商業團體，它的本質是建立在“責權利”平等上的。
如果員工覺得每天都被感動，那說明什麼？
那一定是公司給的錢多了，員工值不了這個價。我老闆多給他了嘛，對他太好了嘛。破壞了什麼？破壞了商業交換當中的平等原則，破壞了“權責利”平衡。
因為你可以不勞而獲，你可以理直氣壯，甚至說我們既然是一家人，為什麼你任正非拿那麼多，我為什麼拿這麼少？明明可以靠制度卻非要跟員工談人情。
任正非的規則意識，是建立在科學的機理之上，從而突破道德制約的一種認知。
既然員工和企業是一種契約關系，員工付出勞動，企業給予報酬，強調感恩往往是本末倒置。實際上是企業用虛無缥缈的道德去“綁架”員工。
所以，華為是一家極為西方、理性的，遵循科學管理原則的企業。華為的高速成長很能說明問題。
用“利他”交換“利己”
道德真不是靠喊出來的，而是通過事務性積累獲得的。西方管理更多強調“人性關懷”，追求“自知”，從而做到“自律”。
在雙童，很多員工的小孩成群結隊地在食堂吃飯。但這并不表達我對他們的善心和愛心。
我更多是基于一種人性關懷，基于一種平常心，希望為他們解決留守兒童、夫妻兩地分居、農民工群體吃飯的問題。通過這些關懷，釋放員工人性中的力量，從而為企業更好地服務。
也就是你用“利他”去交換“利己”，本質還是商業，還是西方理性科學當中的規則和規範。我無非就是用中國人的感性思維，來解決群體當中的人際關系問題。
如果你解決了員工的困難，在未來某個時刻，一定會獲得他們的回饋。這種關系本質上又是一個商業交換。
最後，我提出三點：
1.“理性思維”并非不講情理的冷血思維；
2.對待員工，要追求“職業化”而非“道德綁架”；
3.應該從“管人”，回歸到“管事”。
責任編輯：李靖
任正非曾說過：“如果員工感于我，那一定是我錯了。”這對于中國人來說，是極為反常的一句話