張蘊藍是躺在金山上揮霍沉淪，是背靠父母大樹好乘涼，還是站在父輩的肩膀上再創輝煌，中國的“富二代”們各有各的選擇。
有出息的，也有敗家的
中國的家族企業家中，魯冠球父子應該是獲得殊榮最多的一對。早在1994年，23歲的魯偉鼎便升任萬向集團總裁，成為富二代中最早的接班人之一。
低調的魯偉鼎更像是白手起家的創業者，在萬向的發展中功勞卓著。他說過：“我們這一代是踩着父輩打下的基礎，沿着他們開辟的大道前進，理應走得更好、更遠。”
橫店集團創始人徐文榮的長子徐永安，也早在2000年就成功接班，随後的六七年時間裡，徐永安通過資本戰略，大舉收購，讓橫店集團從一個實業型的企業集團轉身為實業與金融并重的現代企業集團，被冠以“中國好萊塢”稱号。
紅領集團是個已經有二十年曆史的服裝企業。2008年之後，外貿下滑，企業陷入困境。幾年前，當家人張代理的女兒張蘊藍接任總裁。她沒有在父親的舊基礎上動幹戈，而是帶着一幫年輕人另起爐竈，打造出中國服裝業的第一條柔性生産線，轉而面向國内的消費升級，開始做起個性化定制的業務。如今，紅領已成為中國服裝業轉型升級的一個标杆。
有出息的，自然也有敗家的，富人家的孩子也有好壞之分。李兆會是個極端的例子。
2003年1月，海鑫鋼鐵創始人李海倉被槍殺身亡，其子李兆會倉促接班，同時接任的還有山西首富這一稱号。此時，海鑫集團總産值70億元，實現利稅12億元。
年僅22歲的李兆會由于缺乏實力與經驗，對鋼鐵産業不抱有信心，卻偏愛操盤資本投資，最後生生把首富資産敗光了。2014年6月，海鑫集團欠債數十億，宣布破産重整。這是目前為止全國出現的最大規模的破産重組案。
讓公衆歎息的是，李兆會200輛婚車迎娶明星車曉，婚禮造價500萬，為員工發紅包500萬。但這段婚姻隻維持了一年零3個月，傳聞，車曉分得3億财産。
倉促接班的不僅僅是李兆會，但結果卻是不同的。2013年，原陪都藥業董事長唐良平去世，時年26歲的唐昆堯從英國回國倉促接班。據媒體報道，唐昆堯的生活的大部分時間都是在公司裡，他說“這些是我必須要做的事。”目前看，陪都藥業穩步發展，從接班初期陪都的産值3.2億，到2016年預計能做到5.7億。
中國的家族企業完成傳承的并不多，其中失敗的案例卻不少。
海翔藥業羅邦鵬花了40年，将一家鄉鎮企業經營成上市公司，但他的兒子羅煜竑隻花了不到4年，就将企業控制權拱手讓人。坊間傳聞稱，因嗜賭，羅煜竑欠債5億元，不得已賤賣其持有的海翔藥業全部股權套現3.8億元。
接班等于二次創業
大部分“接二代”都迫切想證明自己的能力，有幹一番事業的雄心。
時代不同，接受的教育不同，與父輩相比，富二代有着更多的新想法、新理念。改變現狀，助推企業轉型升級的願望也更強烈。據調查，47%的家族企業繼承人希望嘗試将家族企業轉型。
京山輕機曾被作為交接失敗的案例被媒體分析。接班人李健原本不想接班，更不喜歡别人把他當成接班人，他談的最多的就是企業轉型。
這也是被分析認為，是他與父輩經營理念不同而改變主營業務，導緻盈利水平逐年下降的原因。
其實，在2014年1月李健全面接手之前，京山輕機的日子就不好過。2012年京山輕機首次出現虧損，2013年雖有盈利，但是通過抛售房地産公司股權實現的。
在李健的主導下，新生産線上線，開拓海外市場，改變盈利模式，多元化發展……然而，這一切推行起來卻并不順利，甚至連李健都曾自我懷疑。
盡管經過幾年的堅持，目前公司業績開始向好，但京山輕機的轉型還在路上。
大刀闊斧地進行轉型升級的，還有大湖股份的羅訂坤、金固股份的孫鋒峰等。
宗慶後的女兒宗馥莉曾不止一次地說過“要超越父親”，今年7月，急于證明自己的宗馥莉推出以自己英文名“Kely”命名的全新産品——“Kellyone”個人定制果蔬汁，目标定位為一線城市高端人群。從目前的銷售數據來看，新産品并沒有取得太好的市場反饋。
其實，對于急于表現的宗馥莉而言，如何挽救娃哈哈更加迫在眉睫。娃哈哈的多元化嘗試走得異常艱難，在飲料食品主業上也遇到危機。
今年8月壹橋海參與壕鑫互聯55%股權置換，切入泛娛樂領域。劉曉慶一上任就将公司改名為壹橋股份，這讓市場對該公司的轉型前景浮想聯翩。
經過二三十年的創業，很多民營企業陷入轉型困境，在經濟下行，淘汰的落後産能的大環境下，二代接班壓力巨大，“幹好了，因為你是富二代；幹不好就是敗家子”。
多數家族企業是舊式家族管理模式，現代公司管理制度尚不健全，以傳統行業為主的家族企業都面臨轉型升級壓力。
調查顯示，有49%的民營企業“二代”不贊同父輩的經營理念。二代徹底接手家族企業後，有更高概率試驗自己的經營風格、投資自己有興趣的領域。
對于交接班過程中的家族企業來說，一二代之間經營理念和管理風格的差異對于企業發展有着至關重要的影響。一二代同時任職的企業，在盈利能力方面遠不如一二代未同時任職的家族企業。
一項數據顯示，當二代擔任董事長但并未成為實際控制人時，該類型家族企業的超額收益達到83.17%；當他們成為實際控制人之一時，超額收益下降至58.75%；當他們既成為董事長又是唯一實際控制人時，超額收益隻有33.9%。
在東南亞的上市公司中，家族企業在第一代向第二代交棒過程中，市值五年内平均縮水六成。
在國内A股上市的家族企業做的粗略研究表明，傳承後的市值也會平均縮水四成以上。
“其實我是不想接班的”
雖然越來越多的企二代開始踏上接班之路，但并非所有民企都能順利将企業交到下一代手中。事實上，不少二代的接班意願并不強。
彙源朱新禮曾打算讓兒子朱勝華接班，但朱勝華似乎對打高爾夫球更感興趣。朱新禮在嘗試使用職業經理人之後，決定将接班重任放到女兒朱聖琴的身上。
傳統家族企業存在種種問題，面臨轉型升級，很多富二代對父輩所創下的事業缺少理解和興趣。而且父輩往往對子女不放心、不放權，加之企業“接班計劃”的缺失，讓富二代不願接班或者缺乏接班的信心。
一些有想法的富二代選擇另起爐竈，開創自己的事業。環境變化和新思想、新理念、新技術的湧現，不斷沖擊“子承父業”的傳統理念。擁有資源和資金優勢的富二代，都希望獨立發展新的産業。
更多的富二代缺乏一代的開創精神，認為是自己資曆太淺難當大任，甯願過舒适的生活。
富二代不像父輩對金錢和成功那樣渴望，他們生活優越，很小就被送出國，接觸到不同的文化環境。他們的價值取向更多元，不把金錢作為唯一的人生追求，對待人生、事業和财富的态度，與父輩截然不同。看到父輩創業的艱辛，很多富二代希望選擇一種不同的生活方式，而不是子承父業。
2015年由中國民營經濟研究會家族企業委員會發布的《中國家族企業傳承報告》顯示，相比于父輩較高的交班意願，家族企業二代的接班意願并不高。在抽樣的839家家族企業中，明确表示願意接班的二代僅占總樣本的31%，還有14%的二代明确表示不願意接班，另有45%的二代對于接班的态度尚不明确。
在人們印象中，有着父輩的資源和資金，富二代不論是在國内還是送到國外，教育背景和國際化視野都很高。
但事實上，當前國内上市公司董事長碩士以上學曆者有1639人，占比達59.51%，60後碩士以上學曆者占比最高，達到65.33%，70後為63.09%。
而80後碩士以上學曆者為54.84%，上市公司中一共有267位董事長有博士學位，而80後僅有1人。
在今年接班的13位二代中，獲得碩士學位的隻有5人。當代取得學曆的難度和含金量與上一代相差甚遠。至少在學曆上，二代與父輩并無優勢。
盡管子承父業在家族傳承中仍占主流，但不願意子承父業的比例如此之高，已經是一種不容忽視的社會現象。為了傳承，一些家族企業已經打破僅靠血緣連接的家族傳承限制，除了選擇職業經理人外，目前的上市公司中，女婿、兒媳接班占了很大的比例。
一些家族企業，特别是規模較小的企業，在找不到合适接班人的情況下，選擇出售股權。根據《亞洲創業投資期刊》（AsianVentureCapitalJournal）的統計，涉及控股權變更的交易占2015年中國私募股權交易總價值的34%，比2014年高出一倍以上，創下曆史記錄。
在全球家族企業史上，成功傳承從來就是一個小概率事件，兩代人之間的交棒常常會讓企業傷筋動骨。
據西方專家統計，全球家族企業能夠順利傳承到第二代的占30%，到第三代的僅為13%，而到第四代的隻剩下3%。
能信經理人嗎？
既然有如此多的二代不情願接班，職業經理人開始成為家族企業的另外一種選擇。
在劉永好積極培養女兒接班的同時，劉永好的弟弟，同屬希望集團的華西希望集團董事長陳育新就選擇了職業經理人模式，聘任并無血緣關系的王德根為集團總裁。
74歲的美的集團創始人何享健，幾年前将經營權交給職業經理人方洪波，其獨子何劍鋒轉行進入投資領域，多在香港發展，與美的關聯極少，隻是作為何氏家族代表列席集團董事會，不參與日常經營管理。
創維創始人黃宏生也曾公開表示，或将效法美的向職業經理人交權。
萬達集團王健林公開說：“我跟思聰探讨過幾次，他沒興趣接我的班。我本身也是很有現代意識的，職業經理人誰好就誰來，隻要維持一個強勢董事會就可以。”
與強行安排子女接班相比，職業經理人制度是一個不錯的選擇。
合生創展朱桔榕安排年僅23歲的女兒朱桔榕擔任常務副總裁，此後幾年，不斷上演家族和職業經理人之間的大戲，引發公司震蕩，使這個地産航母，錯失了發展良機。
職業經理人制度有其優越性，這是一種由家族在股權上保持對企業的控制，而在經營權上由職業經理人代為打理的傳承模式。
但在當前的市場環境下，如何找到放權和收權之間的平衡點，讓職業經理人在充分發揮所長的同時，受到有效地監督和制約的問題還尚未解決。
事實上，職業經理人和家族之間的矛盾不斷發生。當年的國美靈魂人物黃光裕入獄，國美陷入了職業經理人與創始人家族之間的争鬥，嚴重的内耗最終導緻國美掉隊。
調查數據顯示，即便在在繼承者沒有能力或者沒有意願接班的家族企業中，也隻有24%的企業最終聘用了職業經理人。即使是在職業經理人制度相對成熟的香港，更多的家族企業也選擇了家族成員進行企業傳承。
數據顯示，職業經理人管理的公司并不比家族成員管理的更出色。
福布斯中文版發布2015年中國家族企業調查報告顯示，包括總營業收入及淨利潤三年複合增長率，由職業經理人管理的公司，都不如家族成員自己管理的公司。
相比家族成員，聘用的職業經理人雖然在管理能力、專業知識方面可能更勝一籌，但無論是對于企業文化的理解、還是企業組織架構的掌控，他們都不如家族成員看的透徹。此外，作為契約制下的職業經理人，他們或許更願意推動企業高速擴張而忽視由此帶來的高風險。而作為家族成員，他們更多的還是追求平穩永續發展，以實現家族企業基業長青。
由家族來掌控還是由職業經理人來管理，已經成為中國目前很多民營企業都面臨的選擇。有計劃地培養和管理下一代，以及如何建立一支高素質、高水平的職業經理人隊伍，都是家族企業當前面臨的嚴峻挑戰，也是不可跨越的一個階段。