周靜子：西交利物浦大學講師
周是今：西交利物浦大學講師
野中郁次郎被譽為“知識管理的拓荒者”和“知識創造理論之父”，他融合了東西方哲學，建構了一套既有東方特色，又有西方元素的全球普适性的知識管理理論體系，已經成為東西融合的典範。這對于如何構建中國獨特的實踐模式以及理論體系，極具啟發意義，尤其值得中國企業家及學者尊重和學習！
歐美國家相對較早接受工業革命的洗禮，有更多成功的企業經驗可供觀察研究。因此，過去全球知名管理大師大多出身于歐美地區。日本一橋大學國際企業戰略研究所的榮休教授野中郁次郎（IkujiroNonaka）是其中的少數例外。野中郁次郎被國際學術界譽為“知識管理的拓荒者”和“知識創造理論之父”。
在研究生涯的早期，野中郁次郎的主要研究焦點是認知理論。該理論認為，組織是以必要的變化來适應環境的一個整體。然而，在與同事竹内弘高和今井健一（HirotakaTakeuchi&KenichiImai）研究日本公司的改革過程時，他們覺察到那些公司并不僅僅是适應環境，而是通過改革主動改變自身和環境。因此，野中郁次郎提出了信息創造理論。在這個理論中，組織被看作是通過信息創造達到有目的進化的實體。
然而，野中郁次郎并沒有止步于信息創造理論，他從研究創新過程中發現，涉及創新的人員需要具備強烈的信心或決心，為了處理這樣的信心和決心，人們的價值觀體系不能被忽略。因此，他提出了知識創造理論。在1995年，野中郁次郎與同事竹内弘高一起出版了《創新求勝》（TheKnowledge-CreatingCompany）一書。在此書中，他們從柏拉圖（Plato）、笛卡爾（Descartes）、波蘭尼（Polanyi）的知識哲學談起，加入了日本企業的實際操作經驗，尤其是融入了東方悟性智慧，建構了一套具有全球普适性的知識管理理論體系。已經成為東西融合的典範之作，值得我們中國企業家以及學者認真學習，努力構建中國獨特的實踐模式以及理論體系！
東西融合的獨特貢獻
與東方的陰陽思維視角一緻，野中郁次郎探讨了知識管理的兩大維度，即知識類别與組織形态，并以此構建了知識管理的理論模型。
首先，野中郁次郎應用波蘭尼的知識二分法，從認識論的視角解釋了兩種知識的關系。所謂的兩種知識，即顯性（explicit）知識和隐性（tacit）知識。顯性知識通常是有形的、可定義、可存取的，可用文字、科學程序或數字表達，可以溝通，也容易通過學習掌握。隻要人們可以接觸到記錄知識的媒介，便可學習到顯性知識。而隐性知識則是事物固有的，内含于個人心中的非具體的主觀經驗，模拟式、情境特殊性的知識技能，以及思考模式、信仰、認知模式等。隐性知識源自個人的體驗，說不清道不明，與個人信念、視角及價值觀等精神層面密切相關。隐性知識是靠個人五官的感覺來接受的，需要人和人之間面對面的交流，經由觀察等方式間接學習。特别需要指出，野中郁次郎認為西方占主導地位的知識形式是顯性知識，而隐性知識在受到傳統東方哲學深厚影響的日本更為重要。正如波蘭尼所言“我們所知道的要比我們能夠表達的更多”，日本人将顯性知識看作是冰山一角，重要性遠比不上隐性知識。例如，一個公司的知識儲備并不是公司所擁有的文件資料這樣的顯性知識，而是側重于無法被清楚記錄的，諸如如何與客戶或供應商打交道或周旋之類的具體細節，即隐性知識。對于西方普遍認為的通過教育和培訓來傳遞知識的看法，這是一個意義重大的挑戰，也是東方傳統文化對西方理論的一個重大貢獻。
其次，在組織形态方面，野中郁次郎從本體論視角闡述了組織結構（正式制度的組織形态）與組織文化（非正式制度的組織形态）同知識管理的關聯。野中郁次郎視知識為解釋公司行為的基本單位，而組織的存在不僅僅是為了交易資源，更多是為了交換知識。他強調了知識在公司中至關重要的地位。企業必須不斷地創造新知識，并将其在組織内廣泛地傳播。他指出，最有價值的知識并不是從他人那裡獲得的，而是我們自己創造的；員工個體所蘊藏的隐性知識是企業新知識的重要來源；企業不是一部處理信息的機器，而是一個活生生的有機體。對隐性知識的重視可以使企業從完全不同的角度審視組織。企業不僅要注意數據和信息的管理，更要重視由隐性知識所引發的知識創造，鼓勵個體親身體驗、切身領悟和共享知識活動。在此基礎上，他指出企業的首要任務是創造新的理念和理想、動員各種資源使員工個體共享隐性知識、增進實踐智慧，在知識的轉換過程中形成創造的原動力。創造新知識實際上意味着在個體和組織自我更新的連續過程裡對企業及其所有成員進行重新創造。因此，知識和創新并不僅僅是一小部分特定人員，例如研發、策劃或銷售部門的任務，應是企業當中每一個人的責任。湯姆·彼得斯認為，應應取消企業中層管理以增加企業創造性和靈活性。與此不同，野中郁次郎提出企業應該重視中層管理，因為其重要作用不僅體現在知識創新方面，還體現在新知識的推廣和企業團結方面。
野中郁次郎提出，在企業創新活動的過程中，隐性知識和顯性知識之間相互作用、相互轉化，這個過程實際上即是知識創造的過程。以此為基點，他提出了著名的知識創造SECI模型，包括四個過程：從隐性知識到隐性知識為“潛移默化”（Socialization）；從隐性知識到顯性知識為“外部明示”（Externalization）；從顯性知識到顯性知識為“彙總組合”（Combination）；從顯性知識到隐性知識為“内部升華”（Internalization）。SECI模型的前提是，知識創造是處在社會交往的群體與情境中來實現和完成的。任何創新或知識的創造都不能脫離社會的群體、集體的智慧，正是因為社會的存在，才有知識和文化的傳承活動。SECI模型描述了這樣一個過程：個人之間隐性知識的傳遞，轉變為顯性知識；顯性知識加工改造為知識體系，再轉變為具體的個人的隐性知識。
首先，“潛移默化”指的是，通過個人傳遞隐性知識并實現隐性知識的群體共享。這是一個把個人經驗變成群體共享經驗的階段。這個階段的實現可以通過會議對話方式、用開發商和用戶的坦誠交流方式、傳統的師傅帶徒弟的心照不宣方式，或者師徒同門之間的切磋感受方式等。
其次，“外部明示”指的是，隐性知識向顯性知識的轉化。這是一個将隐性知識用符号化的概念和語言清晰表達，從而實現知識外顯的過程。在這個階段，使用比喻語言和象征手法可以幫助表達人們的直覺和靈感，是“外部明示”的一種有效途徑。
再次，“彙總組合”指的是，通過各種方式把不同的知識概念組合化和系統化，将零散的顯性知識轉化為體系化知識。這個階段僅代表顯性知識組合的完成，個人可以從中獲得新的知識碎片，但組織并沒有擴展已有的知識儲備。
最後，“内部升華”是指通過顯性知識向隐性知識的轉化，最終實現将組織的知識儲備轉化成個人的知識創造。新知識被組織内部員工吸收、消化、升華成個體的、獨特的新隐性知識。
SECI模型每一輪的最終結果是創造新的知識，給企業形成有價值的資産。企業中的知識創造經過這樣一個完整的四階段過程後，可以進入新一輪的知識創造過程。在SECI模型中，個體的隐性知識才是組織創造新知識的基礎，組織本身并不能創造知識。組織調動出個體創造及積累的隐性知識，通過知識轉換，在組織層次上得以放大，并在較高層次上結晶下來，周而複始。從主體上看，知識的創造不僅僅體現在個人層面上，還體現在團隊、團隊之間、組織與組織之間等層面上。隐性知識和顯性知識之間的相互作用發生在不同的層面中。因此，野中郁次郎提出了知識創造螺旋的概念，來形象地描述新知識被源源不斷地在不同層面中創造出來的動态過程。知識創造的螺旋源自個體，并且随互動社群的擴大，超越部門、事業部、企業，不斷向外彌散。
日本松下公司開發家用面包機的案例完整地體現了知識創造的螺旋過程。首先，研發人員田中女士學習到了大阪國際飯店面包師的隐性揉面秘訣（潛移默化）；然後，她将這些揉面秘訣轉換成能與研發團隊同事可以溝通的顯性知識（外部明示）；之後，研發團隊将外顯化的揉面知識與機器設計和其他相關的知識綜合起來，進行标準化加工，并在産品上體現了新的設計方案（彙總組合）；最後，團隊夥伴們都通過創造新産品豐富了各自的隐性知識（内部升華）。随後，松下公司又開啟了更高層次的知識螺旋。在家用面包機設計過程中逐漸積累起來的新隐性知識，例如關于高品質概念的新理解，又通過非正式渠道傳遞給了松下公司的其他員工。這些員工由此形成了關于品質的、新的心智模式，他們會把這種品質觀念擴展到公司其他電器的生産上。這樣，松下公司的知識庫便得以拓寬增值。可見，知識螺旋可以向周圍擴散，并激發新一輪知識創造的螺旋。
在知識轉化的過程中，存在着“場”（Ba）的作用，即提供一個基礎，以利于某一特定條件下的知識轉化。SECI模型的每一個階段都存在一個相應的“場”。
“潛移默化”階段對應的是“創始場”（OriginatingBa），在這個“場”内，個人之間可以排除自我與他人之間的障礙，從而相互表達感覺、情緒、經驗和心态。個人之間的面對面交流與接觸對隐性知識的轉移和轉化非常關鍵。因此，企業應該推崇開放式組織設計，來提供一個“創始場”，促進個體之間的直接溝通。
“外部明示”階段對應的是“對話場”（Interacting/DialoguingBa），在這個“場”内，組織應該将擁有特殊知識與能力的一些員工組成小組，鼓勵小組成員以開放态度，彼此充分對話，将隐性知識轉變為顯性知識。
“彙總結合”階段對應的是“整合場”（Cyber/SystemizingBa），在這個“場”内，組織内的個體應該利用虛拟世界而非實際的空間與時間來進行互動，在組織内部将新的顯性知識與現有的信息、知識組合，以便産出更新的顯性知識，并将其系統化。
“内部升華”階段對應的是“練習場”（ExercisingBa），在這個“場”内，可以通過資深教師與同事的指導，讓員工以觀摩或實際演練等方式不斷地練習，從而促使個體将顯性知識轉化為隐性知識。
上述四種“場”各有不同，但都具有動态性，分别為四個階段提供不同的支持基礎。在每個“場”内産生的知識最終會成為組織的知識基礎，以供員工共同分享。在當今社會，企業需要明智的領導者來制造這四種“場”，使得隐性知識進入螺旋上升的路徑。
野中郁次郎提出的知識創造理論中的SECI模型具有重要的理論價值。第一，準确地揭示了知識創造的起點與終點，即開始于高度個人化的隐性知識，通過四個階段達到知識在組織中的共享化、概念化、系統化，最終升華成為組織所有成員的隐性知識。第二，清晰地辨識了知識創造的常規類别，即隐性、顯性知識相互轉化的四個過程，并相應地描述了每種類别所對應的具體過程和方法。第三，引入了“場”的概念，提出了連接時間與空間的知識創造場所，為企業的知識管理提供了一個具有抽象意義的具體平台。第四，以四個階段為依據，為知識創造過程提供了一個評估知識管理績效的有效工具。在知識轉化的不同階段中，企業可以運用不同的策略，從而提高組織的知識管理績效。
知識管理研究的發展方向
野中郁次郎有關知識管理的重大貢獻對于全球管理研究者具有獨特意義，尤其是對于中國本土研究學者的意義最為重大，因為這一貢獻已經成為東西融合的典範之作。野中郁次郎的研究将西方哲學與東方哲學融合，建構了一套既有東方特色，又有西方元素的全球普适性的知識管理理論體系。這非常值得我們中國學者學習，努力構建中國獨特的理論貢獻！
具體而言，野中郁次郎在三個重要方面将西方哲學與東方哲學進行了融合。第一，野中郁次郎将東方的整體思維引入知識管理研究。他認為，西方占主導地位的知識形式是顯性知識，而隐性知識在東方更為重要。野中郁次郎對于隐性知識在整個知識管理體系中的重視具有獨特意義。這是對西方主流觀點的一個意義重大的挑戰，也是東方傳統文化對西方理論的一個重大貢獻。值得玩味的是，東方的野中郁次郎與西方的波蘭尼不謀而合，而前者将後者的觀點從西方非主流轉變成為西方主流。
有趣的事實是，中國的道家（即老子的“道，可道，非常道；名，可名，非常名”）在全球最早提出隐性知識的雛型，可見道家是隐性知識的原創活水源頭。
第二，野中郁次郎自覺或不自覺地将東方的陰陽平衡思維方式引入知識管理研究。這首先表現在其知識管理體系的兩大維度都是對立統一的悖論，即隐性知識與顯性知識，以及組織結構與組織文化。每一維度中的雙方都是既相互矛盾，又相互補充的，因而構成相生相克的陰陽平衡。此外，每一維度的矛盾雙方可以而且必然相互動态轉化。這在不同類型行業及不同類型企業情景下更為明顯。例如，隐性知識與顯性知識方面的陰陽平衡搭配，以及組織結構與組織文化陰陽平衡搭配，都會因情景不同而發生多樣性變化。最後，野中郁次郎采用東方獨特的“場”概念闡述組織内部情景的重要性與必要性。
第三，野中郁次郎自覺或不自覺地将東方的悟性思維方式引入知識管理研究。這首先表現在其隐性知識概念與比喻之間千絲萬縷的聯系。他指出比喻與西方主流理性思維的巨大差别，因為比喻與想象、直覺、創造力直接相關。還特别指出比喻與矛盾的内在聯系，即比喻常常存在于概念悖論之中（相互矛盾的兩個概念共同存在于一個統一概念之中），而悖論性比喻常常産生嶄新的洞見。他還指出了比喻與類比的區别與聯系，即後者将前者與理性邏輯分析聯系起來，并加以整合。
當然，野中郁次郎所構建的知識管理理論體系尚不完整，也有不足之處。首先，雖然SECI模型解釋了知識從隐性到顯性、從個人到組織之間的多次轉化，但缺乏對隐性知識産生過程的具體解釋，即未能揭示隐性知識産生的源頭。換言之，SECI模型注重業已完成的個人隐性知識在組織内部傳播與轉化，卻沒有詳細地闡述隐性知識具體是如何産生的。令人遺憾的是，野中郁次郎詳細地闡述了比喻在“外部明示”階段中的重要作用，卻忽視了比喻在“潛移默化”階段中的核心作用。這是SECI模型的一個重大缺陷。而中國傳統哲學中的悟性思維方式對此能夠做出突破性貢獻。
其次，在SECI模型中，盡管高度個人化的隐性知識被當作企業内部知識創造的起點或源泉，但卻忽略了來自于企業外部的社會知識對于知識創造的貢獻與價值。在信息技術高度發達和國際經濟全球化的今天，企業也同時需要快速地學習外部的社會知識，而SECI模型所揭示的僅僅是企業知識創造過程的一部分，并非整體過程。根據開放式創新理論以及知識吸收理論，外部知識的引入在企業知識創造的過程中至關重要，尤其是在目前互聯網經濟、生态圈經濟，以及共享經濟興起的時代。最後，SECI模型也沒有直接解釋知識轉化如何幫助企業通過知識創造擁有競争優勢，尤其是在其模型情景化（例如，不同類型的行業及不同類型的企業）方面。根據SECI模型，企業核心知識的載體是組織中的全體員工，因此企業中組織層面上的知識最終需要被“内部升華”至全體員工的隐性知識。然而，在經濟衰退時，有些企業（如波音、通用電氣等）采取大規模裁員來降低風險，但這些企業仍然保持了在核心技術上的優勢地位。總之，企業知識的産生、轉化，以及作用的過程相當複雜，SECI模型并不能完滿地解釋企業知識創造過程中的所有關鍵問題，還需進一步補充提升完善。
野中郁次郎與中國企業家時常互動。他曾經和海爾的張瑞敏先生有過關于海爾管理變革的交流。他認為，海爾借助互聯網、IT技術建立起與客戶的溝通系統，可以讓海爾内部隐性知識的質量得到不斷的提高。内部知識和外部互聯網是一對陰陽平衡關系，互聯網支持了知識創造，在某些環節上讓知識的傳播變得更加高效。但是，知識創造的起點還是隐性知識，例如直接的經驗、感知、與用戶建立起的關系和同理心。海爾面臨的挑戰是如何讓一線員工、平台主，以及高層管理者都發揮更好的作用，進一步促進知識創造的螺旋式上升。海爾是一個非常開放、去中心化、擁有非常多小微組織的企業，而如何将如此多的小型組織自身的隐性知識加以整合并持續發展，這是一個令人深思的問題。
對此，野中郁次郎認為，企業科層制，尤其是企業中層，依然具有不可替代的作用。科層制可把隐性知識綜合起來并加以分類，然後進行積累，還能夠把非常寶貴的人力資本組織起來，并加以擴大，為整個大的組織的知識創新和積累創造有利條件。同時，野中郁次郎也意識到扁平化與科層制之間的矛盾之處。他指出，平台模式很好，但是企業不能忽略隐性知識的傳播，不能僅僅依靠平台和創客。轉型中的企業尤其需要關注如何用“場”來實現知識的傳播和轉化。做平台的人和創客都需要具備企業家精神，并懂得如何制造“場”來實現知識的傳播和轉化。野中郁次郎有關中國企業（尤其是在互聯網時代）的真知灼見意義重大，值得重視。
野中郁次郎的知識管理體系已經成為東西融合的典範之作，對于中國企業家以及學者都有獨特意義，值得我們認真學習，努力構建中國獨特的實踐模式以及理論體系！
本文責任編輯：劉永選