中國共産黨第十九次全國代表大會上的報告中指出：使人民獲得感、幸福感、安全感更加充實、更有保障、更可持續。這裡提出的獲得感、幸福感、安全感，不僅對個體發展有着重要意義，對組織建設、社會治理等諸方面也有着重要的指導意義。
從心理學的角度來說，獲得感是指通過生活、工作變化或與他人進行比較、社會反饋等途徑，感受到已經産生或可能産生的生活水平的逐步提高、精神需求的不斷滿足以及個人職業生涯的穩步成長。
幸福感是一種有意義的喜悅情緒，它不僅指在自身的生活、學習和工作中享有自尊、自豪等體驗，更是指在自我追尋和實現中得到自我認同、社會認同和價值共鳴等感受。
安全感是一種渴望長期和長效穩定的心理訴求，它體現了個體對物質基礎、工作環境、人際環境等方面沒有後顧之憂的穩定預期和殷切期待，是一種在信任和認同基礎上形成的對内外環境安全的主觀體驗。根據馬斯洛需求層次理論，在這三種感受中，安全感是基礎，獲得感是途徑，而幸福感則是終極目标。
改革開放以來，中國初步解決了十幾億人的溫飽問題，總體上實現了小康，在經濟、政治、文化、社會、生态等方面均取得了長足的進步。然而不可否認的是，我們的社會仍存在許多問題、面臨諸多挑戰。據新華網2018年兩會熱點問題調查顯示，百姓最關心的問題是收入分配，占總調查人數的8.6%。可見，在經濟相對富足的今天，人民仍期盼着有更滿意的收入、更高的生活水平。
此外，在就業質量、教育公平、醫療保障、居住環境、養老制度等方面，現實環境與人民期待之間也存在着一定的距離。解決人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾，除了需要黨和國家進行宏觀政策調控，更需要個體和組織的共同努力。
對于國有企業而言，便是踐行幸福奮鬥觀，将幸福企業作為建設目标。
為什麼要建設幸福企業？
從古至今，幸福是人類永恒的追求。在西方哲學史中，幸福主要有快樂論、完善論兩種取向。
快樂論認為，幸福是獲得快樂和愉悅的感受。古希臘哲學家伊壁鸠魯認為，“快樂是幸福生活的開始和目的。因為我們認為幸福生活是我們天生的最高的善，我們的一切取舍都從快樂出發；我們的最終目的乃是得到快樂”。17世紀英國經驗主義哲學家洛克認為，人類天生具有趨樂避苦的傾向，“極度的幸福就是我們所能享受的最大的快樂”。
與之相對應的，完善論認為幸福是個體實現自我的發展，尤其是在道德方面要不斷趨于完善。古希臘哲學家德谟克利特指出，“幸福不在于占有畜群，也不在于占有黃金，它的居處在我們的靈魂之中”。亞裡士多德也提出，幸福是合乎德性的現實活動，是最高的“善”。
而19世紀初期歐洲空想社會主義的誕生和發展，也體現了人們對人人平等、個個幸福的社會的向往。
相較于西方的哲學史觀，我國傳統文化中有關幸福的表述更多地依賴于獲得一種和諧的關系。《尚書·洪範》中提出“向用五福，威用六極”，其中“五福”是指長壽、幸福、健康安甯、愛好美德和善終，這是我國現存最早的關于幸福觀的論述。
儒家的幸福觀主要包含兩種：“一箪食，一瓢飲，在陋巷，人不堪其憂，回也不改其樂”中，所體現的在滿足基本物質需求後所得到的快樂，以及“不仁者，不可以久處約，不可以長處樂”中蘊含的對于“仁”的追求，即在道德完善後所獲得的内心的安樂。
道家的幸福觀更強調順應自然、超脫豁達。“與人和者，謂之人樂，與天和者，謂之天樂”，表達了一種達到人際和諧、天人合一之後的快樂。
佛家則提出“苦、集、滅、道”四聖谛，旨在說明人生本苦，隻有通過不斷的修行與領悟，才可最終獲得内心的甯靜，抵達幸福的彼岸。
可以說，人類哲學思想的發展，在本質上體現了對什麼是幸福、如何獲得幸福等問題的不斷探索。
關注幸福建設，也是現代企業發展的必然趨勢和時代要求。
企業自誕生之初，其最主要的目的曾是追求股東利益最大化。資本的利益高于一切，廠房、機器、員工等均是資本支配的生産要素。但自上世紀中後期，利益相關者理論逐漸發展并成熟。該理論認為，企業不僅僅為股東所有，而是應被視為企業利益相關者的聯盟，包括員工、顧客、供應商、融資人，也包括政府、社區、行業協會、工會等。盡管實現利潤、保證股東利益仍是企業經營的基本出發點，企業不應把股東财富最大化作為唯一目标，而是應當兼顧其他權利人的利益。
當前，越來越多的企業家也開始認可，傑出的企業應該對外能夠承擔相應的社會責任，對内能夠關注員工的身心健康與幸福。同時，大量的組織行為學研究也證實，提升員工幸福感有利于提升其對企業的安全感與歸屬感、降低離職意願、提升工作績效、提高工作動機與創造力，也有利于員工之間形成良好、互助、和諧的人際關系，最終有助于企業的長期可持續發展。什麼是幸福企業？
建設幸福企業，首先需要了解什麼是幸福企業。
學者張進認為，幸福企業是指“通過滿足員工不斷增長的需要，提升員工的幸福感，同時給企業帶來經濟回報的企業”。幸福企業應該具有六個特點：以人為本的文化；良好的生活和工作條件；寬松有趣的工作氛圍；工作與生活平衡；發展的機會和平台；适合新生代員工的管理方式。
學者時勘等人認為，幸福企業是“一個健康型的組織，是在幸福健康、勝任高效和創新發展基礎上的能夠滿足企業員工幸福需要的企業”。其核心是員工既能獲得“薪酬”，又能獲得“心酬”。“薪酬”是員工獲得合适的工資，而“心酬”是在這樣的企業裡工作能夠使大多數員工感受到工作是美好的、是幸福的，對企業充滿滿意度和忠誠度，具有強烈的主人翁意識。
此外，盧俊卿在《幸福企業才是最好的企業》中，從五個維度描述了企業幸福的特征，包括快樂工作、共同富裕、共同發展、受人尊敬和健康長壽。帥師和郭金山在《幸福企業：模型、方法與實踐》中提出了國内首個幸福指數的7D模型（工作投入、生活滿意、成長有力、人際和諧、領導激發、組織健康、幸福能力）以及幸福企業的建設方案。
清華大學社會科學學院院長、清華大學社會科學學院心理學系系主任彭凱平教授，則從積極心理學的角度研究幸福企業的建設。
積極心理學是心理學發展中的重要思潮之一。自20世紀初期，随着心理測量學與臨床心理學的興起，抑郁、焦慮、精神分裂、人格障礙等問題，一直是心理學家們關注和診療的重點。直到1998年，心理學家馬丁·塞利格曼在出任美國心理學會會長的就職演說中，強烈呼籲人們除了要關注心理障礙與心理疾病，也同樣要關注人性中積極正性的一面，發展人類所擁有的優勢與美德。受到積極心理學思想的影響，大量傑出的心理學家開始轉變看待問題的視角，全身心地投入于積極個體、積極組織、積極環境等方面的研究與應用。
基于積極心理學的相關理論及多年的實踐經驗，彭凱平教授提出幸福企業的六種主要表現、三個維度。其中六種表現是：幸福企業是健康長壽、不斷超越、引領創新的企業；是具有較強影響力和知名度的企業品牌或企業家品牌；是能夠給予社會物質财富和精神财富雙重輸出的企業；是能夠用企業的先進文化引領行業和推動社會發展的企業；是能夠通過積極正能量的文化影響員工、合作者以及整個社會的企業；是以人為本，能夠滿足員工不斷增長的幸福需要，不斷幫助員工實現個人價值和情感訴求的企業（見表1）。
幸福企業的三個維度分别是社會、企業和員工（見表2）。
從社會層面而言，幸福企業需要具有以下兩個特質：
高社會知名度、高社會美譽度的企業品牌。社會知名度是指一個企業及其産品、服務等被社會和社會公衆所了解、知曉的程度。社會美譽度是社會基于一定的價值判斷對企業提供的産品、服務以及産生的其他社會影響進行綜合評價後，形成的認可和滿意程度。高社會知名度、高社會美譽度的企業品牌，不僅能夠推動企業健康持久發展，同時也有利于員工對于企業自豪感的建立和熱愛程度的提升，從而對作為企業中一份子的員工的幸福感和作為整體的企業的幸福氛圍産生積極影響。
強烈的社會責任感和社會擔當。企業在創造利潤的同時，還要承擔對消費者和社會的責任。幸福企業應當超越把利潤作為唯一目标的傳統理念，注重物質财富與精神财富的雙重創造，經營過程中注重對社會的貢獻，包括提供就業崗位、履行社會責任、保護環境、參與公益事業、推動本領域發展等等。作為有強烈社會責任感的企業中的一份子，員工不但能感受到自我對于企業的價值，還能感受到自己和自己所在的企業對于社會的貢獻和價值。
從企業層面而言，幸福企業需要具備以下四個特點：
可持續發展。即企業不但要在現階段發展良好，還要能夠将這種良好态勢長時間地持續下去，這取決于企業的現有狀況、用人制度、管理制度、危機意識等方面。企業隻有健康、可持續發展，才能保障員工從工作中持續地獲得物質資源和精神養料，同時也為企業幸福建設夯實基礎。
建設完善的、以人為本的組織平台和工作環境。重點在于建設健全的安全保障制度，切實保障員工最基本的人身安全；提供完善的基礎福利，讓員工最基本的生活無憂；創造和諧有力的發展支持，使員工能在和諧高效的環境中工作，同時能得到組織領導的關懷和支持，為員工提供良好發展環境和資源。完善的、以人為本的組織平台和工作環境的建設能夠給員工提供良好的工作環境，是幸福企業建設的基本保障。
建立優秀的、獨特的企業文化體系。企業文化是企業全體成員共同認可和接受的、可以傳承的價值觀念、規範、企業形象的标準等的總稱，滲透于企業的發展戰略、管理理念、市場導向、産品服務等各個方面。優秀的、有特色的企業文化體系，是企業可持續發展的指引，是幸福企業的靈魂。
組織承諾與歸屬感。員工通過完成工作來形成并體會自身的價值實現，認為自己的工作為企業、國家、社會的發展貢獻了力量，具有意義和價值。強烈的企業歸屬感，使員工積極主動地投入工作并為此付出努力。員工認同企業，認為企業對自己是重要的，同時也認為自己對企業是重要的，這種“個人-企業”的聯結能夠增強員工積極的工作态度，提高員工的整體幸福感。
從員工層面而言，幸福企業的員工需要具備以下四種特點：
積極心理資本。積極心理資本是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀态，包括自我效能、樂觀、希望、韌性，對員工的工作滿意度、工作業績等有直接影響。具有積極心理資本的員工在工作中能夠保持一種積極的态度，相信自己，以頑強的意志克服工作中遇到的各種困難，最大限度地挖掘和轉化自身潛力，并享受工作帶來的樂趣和幸福。
日常壓力及合理的應對方式。員工日常生活中壓力事件的多少、類型，以及相應的應對方式直接影響員工的生活質量、身心健康。應對方式主要包括自我對壓力事件的認知、情緒管理，以及通過他人對情緒情感的調控等。恰當良好的應對方式，有利于員工工作、生活質量的提高，進而增強其幸福感。
身心健康。個人健康包括身體健康和心理健康。情緒狀況、睡眠狀況等作為企業員工身心健康的重要指标，能夠反映其日常狀态。員工是幸福企業建設的主力，其身心健康是企業工作順利開展的基礎，同時也能反映幸福企業的建設成效。工作生活滿意度。工作和生活是員工最主要的兩種狀态。工作、生活滿意度通過社會比較、他人或社會反饋、自我主觀感受體現出來，是員工主觀幸福感的重要影響指标之一。如果員工能有較高的工作滿意度和生活滿意度，将會增強其幸福感。
如何建設幸福企業？
幸福企業建設工作可主要從三個方面入手：首先，企業管理層需要形成幸福企業建設的強烈意識，并在企業中自上而下地進行宣傳引導，使員工達成共識；第二，營造良好的文化氛圍，制定并落實幸福企業建設的相關制度措施；第三，對企業進行精準測量，全面了解企業的發展與财務狀況以及員工的身心健康（見圖1）。
首先，企業管理層作為整個企業的掌舵者、領航人，在很大程度上決定着企業的發展方向與格局。形成幸福企業建設的意識、重視幸福企業建設的相關工作，是幸福企業建設的重要起點。此外，在企業中自上而下地引導、宣傳幸福企業建設的相關理念，使員工了解企業對其的關注、關心和支持，并積極響應幸福企業建設的号召，最終實現上下團結一心、達成共識。
其次，以幸福企業建設為目标、以企業實際情況為參照、以中國傳統文化精髓為依托，将“幸福元素”嵌入企業精神，融入企業核心價值觀，是幸福企業建設的重要抓手。通過定期舉辦企業文化節活動、籌建企業發展史展覽等方式明确并傳承企業文化。制定并嚴格落實幸福企業建設的制度措施，讓員工了解領導層對于幸福企業建設的決心和魄力，增強員工對企業的歸屬感與忠誠度，提高其工作熱情與投入産出，最終形成“幸福員工-幸福企業”的良性循環。
最後，定期對企業進行精準測量，測量内容不僅包括企業的運營情況、财務狀況等，更要涵蓋幸福企業建設的制度落實情況及員工的身心健康。科學地評估診斷企業在現階段發展中所面臨的問題與挑戰，并有針對性地提出解決方案，幫助企業實現更好、更強、更快的發展。
2017年6月至2018年5月，清華大學社會科學學院心理學系在某鐵路建設國企進行了為期一年的調研，通過理論綜述、深度訪談、問卷編制與多次修訂，分步實行了400多人小樣本實測及4000多人大樣本實測，最終形成了具有良好信效度的幸福企業測評問卷及含有10個一級指标、18個二級指标的幸福企業建設模型。2018年6月20日，清華大學心理學系與該國企聯合舉辦了“首屆中國幸福企業建設戰略研讨會”，國務院發展與改革委員會、清華大學和該國企的有關領導和專家學者，以該國企的幸福企業建設為例，共同探讨了新時代國企發展的新思路及幸福企業建設的新路徑。
國企應勇于做幸福企業建設的排頭兵
在幸福企業建設中，國有企業具有先天優勢，肩負重大責任。自改革開放以來，國有企業改革發展不斷取得重大進展，總體上已經同市場經濟相融合，運行質量和效益明顯提升。國有企業具有先天的政治優勢及特定的生産經營優勢，同時也需要兼顧經濟效益與社會效益有機統一，尤其要在履行社會責任和義務中起到引領和表率作用。正如2015年8月24日《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》中指出：“在推動我國經濟保持中高速增長和邁向中高端水平、完善和發展中國特色社會主義制度、實現中華民族偉大複興中國夢的進程中，國有企業肩負着重大曆史使命和責任。”可見，在實現國家富強、民族振興、人民幸福的中國夢偉大進程中，國有企業需要樹立新觀念、呈現新氣象、展現新作為。
幸福企業建設不能僅停留于科學研究，相關的意見建議也不能僅停留于紙上，更重要的是要在長期的實踐與發展中不斷積累經驗、提高理論水平，并切實朝着幸福企業建設的終極目标不斷邁進。目前，諸多國有企業已經展開了幸福建設的偉大實踐。例如，除了上面提到的某鐵路建設國企，某油田開發國企也通過心理測評的方式，全面了解其員工的整體心理和諧與健康水平，有針對性地提出了員工心理和諧促進的對策和建議，并在試點實施中取得了良好成效；某電網國企也通過對員工進行訪談、盤點員工幸福觀、提取幸福測評指标、大規模施測及數據分析等工作，提出了8個公司層面幸福指标、9個個體層面幸福指标，緻力于建設幸福電網。
幸福企業建設，也需要我們用一覽衆山小的長遠眼光、乘風破浪的堅定信心、上下求索的持續努力不斷奮鬥出來！
本文責任編輯：羅茜文
郭雙雙：清華大學社會科學學院
孫沛：清華大學社會科學學院，清華大學社會治理與管理研究院
彭凱平：清華大學社會科學學院，清華大學社會治理與管理研究院
張進：清華大學經濟管理學院，清華大學社會治理與管理研究院