CEO自身因為達标而獲得巨獎，但同時公司卻遭受到重大損失，這就需要公司制定合理的薪酬計劃
□露西·馬爾庫斯（LucyP.Marcus）
現在正是世界各地上市公司召開一年一度股東大會的時期（annualgeneralmeeting,簡稱AGM），與往年一樣，高管的薪酬問題直接将有關公司的新聞信息從商業欄目跳轉到了頭版頭條。企業不斷公布令公衆目瞪口呆的高管薪酬方案，令人震驚的不僅是企業最高和最低薪酬員工之間的差距如此之大，而且，更因為一個現象——薪酬與公司業績之間幾乎沒有任何關聯。
盡管如此，協調一緻的對抗行動已經展開，并由企業及其董事會這些可能真正需要關注，且影響力最大的投資人團體所主導。對沖基金、養老基金和主權财富基金聲明它們正密切關注着最高管理層薪酬的變化，而且，現在采取嚴肅改革措施的時機已經成熟。
價值超過8700億美元的挪威主權财富基金表示其正在關注薪酬結構。安本資産管理公司、皇家倫敦資産管理公司會同其他股東組織一道強烈反對英國石油公司（BP）在創造曆史性虧損的時候為其CEO鮑勃增加20%的薪酬。他們同其他59%的投資者共同否決了這一薪酬決定。雖然這些财務性合夥人對BP的投票結果并不具有約束力，但卻向企業及其董事會發出了一個明确的信号——他們不想看到類似事情的發生。
同樣，雷諾汽車公司54%的股東，其中包括法國政府，在2016年4月舉行的企業年度股東大會上對CEO卡洛斯·戈恩2500萬歐元（合2800萬美元）的薪酬方案投了反對票。此次投票同樣不具約束力，董事會選擇無視投票結果。
但無視股東情緒變得越來越難以持久。不滿情緒遍及所有行業，從呼籲審核勞埃德銀行的銀行業蔓延到媒體廣告業，人們再次大聲疾呼審核WPP公司（世界上最大的傳播集團）CEO馬丁·索瑞爾高達7040萬英鎊的薪酬，索瑞爾最新的薪酬方案使得他成為英國收入最高的CEO。
高管薪酬該如何定
在2016年4月舉行的伯克希爾·哈撒韋公司年度股東大會上，沃倫·巴菲特倡導實行适合企業發展需要的薪酬計劃，而不是反過來。他說“這一切的發生是因為一個非常貪婪的首席執行官設計了一套金字塔式的薪酬體系，目的是讓手下的一大群人拿到過高的薪酬……而這樣做僅僅是為其所安排的夢幻般的薪酬方案看起來顯得不那麼突出。”
部分問題在于高管薪酬方案已經變得過于複雜。CEO完成本職工作并領取工資的日子已經一去不複返。現在的情況是薪酬委員會似乎已經吸取了孫子兵法的精髓：“全部的秘訣在于迷惑敵人，從而使其無法摸清我們的真正意圖。”薪酬計算說明可以長達很多頁，沒有進入薪酬委員會的董事會成員往往無法真正讀懂。
此外，獎勵目标存在着根本缺陷。“不解的未知之謎”充斥着市場。董事會往往不知道下一步該怎麼做。而這意味着目标是基于過去或我們現在所認為的“未來業績”，而不是真實的業績表現。因為薪酬與12個月前制定的目标嚴格挂鈎，受其驅動，導緻CEO們總是回首過去，而不是關注現在和未來。薪酬需要反映CEO們是否赢得了所有的小型戰役，但卻輸掉了這場大的戰争。
應該避免所謂的“達德利悖論”——CEO自身因為達标而獲得巨獎，但同時公司卻遭受重大損失。這就要求董事會停止将整個薪酬讨論計劃委托給薪酬委員會，自己卻打着領結坐等決策的到來。全體董事應仔細審議企業的經營和戰略，隻有在審議過後薪酬委員會才能采取行動制定薪酬計劃。
在聘請新任CEO或高管人員時制定這樣的方案尤為重要。在滿懷希望急于吸引高管候選人時，絕望或熱情可能會導緻判斷力下降和制定出存在問題的薪酬計劃，而且一旦訴諸談判，上述計劃就不再受到股東投票的掌控。2014年，雅虎解雇前首席運營官恩裡克·德·卡斯特羅就是一個典型的例子。在擔任首席運營官僅15個月後，德·卡斯特羅帶走了1.09億美元的薪酬。
最後，CEO們應當在自身薪酬談判中展現出領導力。如果他們要負責公司的方方面面，那就不能在自己的巨額薪酬方案為外界所知時僅僅憑借一句“我值這麼多錢”來逃避責任。更重要的是，他們必須認識到沒有哪項法律規定他們應當拿到可能的最高薪酬。他們可能實現目标并拿到報酬，但也可能要根據公司的績效選擇調整薪資總額。CEO需要面對員工、投資人和外界來談論公司業務，而不隻是忙于在股東周年大會上為高管團隊的薪酬辯解。
人們對巨額薪酬方案的反抗不會就此消失。雖然已經有很多公開的案例，但還有很多隐藏的案例沒有得到公衆監督。除非這些企業直面董事會成員束手無策的沉默和投資人的抱怨，否則他們将會發現自己是下一個因高管薪酬問題登上報紙頭版頭條的公司。
人們對巨額薪酬方案的反抗不會輕易消失。雖然已經有很多公開的案例，但還有很多隐藏的案例沒有得到公衆監督
令人震驚的不僅是企業最高和最低薪酬員工之間的差距如此之大，而且，薪酬與公司業績之間幾乎沒有任何關聯
（作者為馬爾庫斯創業咨詢公司CEO。王藝璇譯）