假設你是一家大公司的首席執行官,你可以在現有的情況下，追求平靜的生活，不作艱難的決定、不推出新産品，或進行重組。你可以輕松地工作，何必去冒險呢？
這就是績效獎勵存在的原因：鼓勵高管去挑戰和超越。但自全球金融危機以來，績效機制一直在被抨擊。在最近的一篇文章中，倫敦商學院的DanCable和FreekVermeulen列舉了很多巧妙的例子。但是，沒有哪個研究是針對首席執行官的。CEO的工作是完全不同于普通員工的。考慮到這種差異是非常重要的，而不是從結果推斷斷章取義。應試教育
誠然，提供績效獎勵可能導緻“應試教育”的心态，就像根據學生的考試成績來支付教師工資。例如，如果基于公司的利潤來支付管理層的工資，那管理者很可能隻關注短期利潤而忽略了長期目标，如員工滿意度。所以，需要全面的指标來衡量績效。
也許對于普通崗位這是不可能的，但是對于管理層，卻有一個現成完美存在的績效晴雨表：長期股價。從長遠來看，每一個行政決策最終都會反映在股票價格當中。股票價格不僅體現當前利潤，還預期未來利潤、增長機會、資産負債表實力、企業文化、客戶滿意度、與利益相關者的關系等等。例如，我的研究顯示，即使是無形的公平對待工人最終都會反映在股價上。又例如，“100最佳雇主”中的公司每年的股票收益都會領先于競争對手2~3%。
當然,關鍵字是“從長遠來看”，所以我們應該根據長期的股票價格來支付CEO工資。高管和普通員工的待遇區别還在于，普通員工不能等待幾年之後才領取獎金，而高管層的基本工資已經很高，以至于他們可以在獎金上等待幾年。獎勵與懲罰
我們不能忘記績效獎勵硬币的另外一面：對表現不佳的懲罰。人們經常想象老總在成堆的現金中安逸地年複一年——這就是固定工資帶來的可能。在這樣的薪酬體系中，管理者幾乎不會做得很好，而股東會因為他們的錯誤而造成損失。DanCable和FreekVermeulen聲稱大多數高管都會出于自己的野心而努力工作。然而研究證明他們是錯了：金融期刊的報道表明，給首席執行官高股本激勵的公司比那些低股本激勵的公司盈利好4~10%，而且更多的試驗論證高激勵出好業績。投資成功
如果你是富時100指數（FTSE100指數，是英國經濟的晴雨表，世界歐洲最重要的股票指數之一）成分股公司的董事會成員,你會選擇一個怎樣的CEO，一個願意挑戰困難，探索新領域和重組舊系統的？還是一個滿足于可靠但過時的管理方式的？谷歌已經非常成功，他們可能會滿足于現狀，但激勵薪酬的機制進一步刺激了高管重組了Alphabet，創造了更多的價值。在一項研究中發現，績效獎勵機制不僅能夠激勵公司現在員工，而且會促使高水平員工代替能力一般者，并使公司整體業績上升了44%。
但獎勵也不僅僅是獎勵，它代表了一個組織的價值觀。如果不管CEO表現怎麼樣，你付給他的都一樣，那你就發送一個表明業績并不重要的信号。相反,如果CEO會因表現不佳而受到懲罰，在創造長期、可持續的良好業績而受到獎勵，那公司就給他們的員工發出一個積極信号。