越來越多的企業在強調組織重構，原因何在？中國人民大學商學院組織生态與人才戰略教授周禹向《商學院》雜志記者解釋，引起組織内部進行重構有兩方面的原因：一方面整體經濟環境的不确定性越來越高；另一方面市場競争的強度越來越大。
從整體市場環境角度來講，周禹認為，不确定性的市場環境要求組織必須更加敏銳，要具有更加快捷的實驗性、敏捷性和組織的柔性。“過去一直說組織是結構、規範，都屬于剛性的範疇。而在現如今的這種不确定的情況下，需要組織一種持續的柔性變革。目前所說的組織變革，都是組織對于這種不确定性的自然反應。”
周禹強調，随着競争日益加劇，每個行業的平均利潤率在迅速攤薄，競争強度越來越強，節奏越來越快，導緻組織必須通過持續的重構和變革來提升效率。
“組織如果一直以穩定的結構去運行，很難跟上當前競争強度和競争的結構。”周禹介紹，隻有通過持續重構的方式，才能讓組織尋求到在一些時點上的效率。“比如，現在效率狀态持續性越來越短。一次重構隻能維持一段時間，接下來又需要重構。”周禹認為，現在整個組織的效率模式已經變成這種時段式甚至是時點式的模式。“所以企業必須通過不同時點、不同時段、不同戰略周期上的組織效率保持動态均衡和動态最優。”
中國人民大學商學院組織生态與人才戰略教授周禹組織重構的關鍵在于解放“人”
從傳統的管理學意義上來講，戰略決定組織，組織和結構為戰略形态所服務。在周禹看來，今天是一個活性化、創新性的時代，是人力資本的價值充分凸顯的時代，組織結構不僅僅在為戰略服務，不再是一個被動的邏輯，組織更多的是在為人服務。
對于這種全新的時代背景，周禹給出了自己的觀點。“不同的時代具有不同的最重要的價值要素，在人本經濟的時代，人變成價值的驅動力和驅動源泉，所以組織的變革，就要服務人、解放人，激發人的潛力。組織重構的關鍵抓手是解放人。這是對管理學強調的戰略決定組織的一種更新。”
他認為，組織是要強化人力資本的創新、創業、創造力，要落實到人力資本的活性解放和創造性激活上。企業變革的方向性和着力點，不再是戰略事物本身，而是回歸到人的價值要素上。
從組織層次、流程權責上去變革
在過去，建立組織結構的目的在于建立規則，其作用在于控制個人，讓個體的人嵌入到組織中來，從而體現組織的規範、統一、指揮有力。截止到今天，越來越多的學者、企業家開始意識到，個體的力量在崛起。
新的時代，組織重構的意義不再局限于控制人，而是組織重新回歸到以人為中心的組織方式中來。
對于組織重構，周禹從四個維度給出了自己的建議。
1、從組織的層次上來看，需要組織的平台化和平面化。“在過去是要強調将科層制扁平化，而我認為僅僅扁平化還不夠，還需要将層次平台化和平面化。”“今天大家都在說平台，那麼何為平台，就是沒有層級，就是一個平面，這意味着組織的層級越來越精簡。”
2、從組織的流程角度來講，需要流程的直接化、銜接的一體化。周禹強調，流程需要繼續縮短，縮短端到端的距離。周禹介紹，在萬科不僅僅存在“事業合夥人”制度，還有“事件合夥人”，屬于典型的組織結構和工作流程的變革。“基于專項問題、專項工作，相關的工作者，打破部門層級界線，專門組成一個團隊來針對問題解決問題，通過這種方式将一個龐大的組織變得更加靈活。”
3、權責下沉。在過去的組織權責，是從上往下，按照結構分解而來。“今天所說的權責下沉，則是充分向終端下沉，向一線下沉，還權于民，這意味着把權責利更地的下放到每一個人、每一個有能力的奮鬥者身上，讓每一個人成為一個自主驅動的小組織，自組織。”
4、組織裂變。周禹認為，傳統的大型企業組織都會被解構、被溶解，變成若幹個人或者小單位組成的網絡聯盟，形成一種合作性網絡。組織不再是結構性的載體，而是被分解為若幹人，或者有活性的小單元、小團隊。
寶潔曾經是一種極為嚴謹、極為專業的代表，而如今這種強有力的科層制正在受到挑戰。“過去這種強結構、強專業化打造的競争優勢，如果他們不去做自我革命和組織的變革，即将面臨極大的挑戰，他們的結構也将面臨逐步的消解，對他們來講，需要有自我變革的勇氣。”