張明/文
年輕人（這裡特指35歲以下編制内正式職工）在國企的職業發展，會是怎樣一種狀況呢？他們在國企的晉升難不難？這可能是年輕人普遍不清楚卻又想了解的問題。作為資深國企人士，我想講述一下，作為參考。
晉升階梯
下面我們先從國企晉升階梯說起。國企的人才選拔普遍以内部選拔為主，少量外部招聘（根據項目需要聘任，項目完成即解聘）。職業晉升通道分兩種。一種是單一通道，主要是組織管理職系的晉升。以我所觀察到的某單位為例，比如：專責—副主管—主管—主任助理（經理助理）—副主任（副經理）—主任（經理）。另一種是多通道。除組織管理職系之外，還有專業技術職系和職業技能職系。實際上就是把管理人才與技術人才分開，多通道晉升。
大多數國企仍然是單一通道。這個通道可以劃分為上、中、下三個層級。以央企（集團公司）二級單位為例，上層是公司領導班子成員；中層是總經理助理、副總師、公司部門正、副職和二級單位領導班子成員；下層依次是主任助理（經理助理）、主管、副主管、專責。
回到我們的問題：年輕人如何晉升？
上面是集團公司，下面是分子公司。公司領導班子屬于集團管幹部，中層是公司管幹部。也就是說，上層是集團公司說了算，中層幹部是公司領導尤其是公司一把手說了算，下層是公司部門或者分子公司一把手說了算。
具體來說，晉升實際上有兩道門檻。第一道門檻是中層幹部（副主任或者副經理以上）；第二道門檻是上層（副總經理以上）。本文着重描述向第一道門檻沖刺的年輕人，因為這段時間通常為5—10年，甚至更長。
這道門檻我把它分為三個階段：成活期、成熟期和收割期。
三年的門檻
小黃在即将跨入第三年的時候辭職了，比他預想的要早半年。
他畢業于北京某重點大學，學的是電視傳媒專業，先在分公司幹了半年，因為文筆好和新媒體的工作經驗（他在讀書期間曾經跟拍韓紅公益活動20天，與陳坤等當紅明星有過交集）被調到公司總部做新聞宣傳專責。在創意方面表現出色，在公司周年慶活動中受到總經理的表揚。另一方面，平時因為堅持自己的意見被部門一把手批評而産生抵觸情緒，導緻工作拖延當然又挨批。去年春節前因為某項工作受到部門一把手當衆批評而決意辭職。
其實，小黃沒有度過“成活期”，不是能力問題，也不是态度問題，而是價值觀問題。他在新聞報道上追求樸實無華，以小見大，很有見解。而部門一把手則強調“高大上”，每次的沖突實際上是價值觀的沖突。但在部門一把手看來，這是不服管教，挑戰她權威的行為，必須打壓。而在小黃看來，對他價值觀的否定，就是對他的否定。工作上找不到存在的價值，他能不走嗎？
其實，這也是職場上的一種博弈，部門一把手占據并利用權力、智力和心理上的優勢，把價值觀問題巧妙轉換成為不虛心的态度問題，理直氣壯地舉起教育的大棒，不服就打到你服。而對小黃來說，當價值觀的争論變成态度問題之後，他就隻能繳械投降。而不斷的嚴肅批評之後，他的智力不足以分辨出對方的戰略戰術，就不能形成有效的防禦系統，批評就直接繞過他的大腦攻擊他的心理結構，心理自然就嚴重受挫，在這場權力、智力和心理不對等的博弈中他就隻能敗下陣來。
“野蠻生長”
小陳，2010年畢業，人力資源管理專業，5年内實現了從專責到副主任的三級跳，創造了公司晉升最快的新記錄。
5年之内，她換了4個崗位，從分公司到公司總部機關，最後成為公司最年輕的中層幹部。
我曾經在總經理面前贊賞她的“野蠻生長”。她的“野蠻”在于強悍的學習能力和極強的責任心。從第一次主持節目到主持公司大型活動，從一般的寫作水平到總經理工作報告的主筆人，從進入角色到适應角色再到出色表演，中間的過程快得讓人目不暇接。
當然，還有她的主動、善解人意幫助她赢得了幾乎每一任上司的好評。以上都是晉升的必要條件，她的忠誠才是最主要的原因。用她自己的話說是“歸屬感”。她在公司辦公室擔任主管的時候找到了歸屬感。從某種意義上，是總經理的信任讓她找到了對企業的歸屬感。歸屬感形成的鍊條是這樣的：極強的責任心和善解人意—總經理的初步信任—責任心轉變成為對總經理的忠誠—赢得總經理的加倍信任與重用—總經理的認可等同于企業對她的認可（獲得成就感）—為總經理服務就是為企業服務（獲得榮譽感）—對企業的歸屬感。這點對她很重要，随着總經理的信任，她不僅在心理上融入了企業，并且把企業融入了自己的内心，并以此作為她兢兢業業、不懈奮鬥的原動力。因為她還是一個新時期奮發有為的年輕人，她需要把自己的忠誠投射到企業的發展上去，她為自我的奮鬥找到了更大的價值和意義。
她的忠誠自然赢得總經理幾乎無條件的支持。一年前，她從辦公室主管平調到分公司，兩個月升到經理助理，8個月後她提出辭職。原因是很多做法沒有受到分公司經理的重視，深感無力。不過，她不是書面提出辭職，而是向以前的某領導私下提出來。很快，消息傳到總經理那裡，然後，總經理馬上把她調回公司辦公室，半年内提拔為部門副主任。
10年瓶頸期
三個月前，公司辦公室主管小王向上司提出要下去分公司。理由是工作壓力大，個人婚姻大事尚未解決，在辦公室工作忙得連約會的時間都沒有。
領導當然要挽留，她是部門骨幹力量，工作已經12年，經驗豐富。但是小王很堅決，表示如果不同意就隻有辭職。領導無奈隻有同意，條件是要帶新人一個月，新人上崗後才能走。
其實，小王要走的最大原因是心理不平衡。小陳畢業5年已經提拔到部門副主任，去分公司一趟回頭就變成自己的領導，自己連續兩年作為中層幹部的後備幹部卻晉升無門。個人婚姻尚可以緣分未到安慰自己，而小陳的存在卻無時無刻提醒自己的失敗，所以她提出要走至少有三層考慮：一是以退為進，再次提醒領導她的重要性，最好能夠以提拔作為挽留的條件（之前有此先例）；二是為自己的婚姻不如意找到一個說服自己和家人的充分理由；三是的确不行換一個地方既有晉升的機會又可以有時間去處理私人問題（因為該部門加班加點是常态）。
小高年輕有為，屬于管理技術型幹部，畢業8年就已經是分公司副經理，是分公司最年輕的中層幹部。當分公司一把手調離後，他作為最有力的競争者卻落空了。另一個年齡比他大（40出頭），資曆比他深的副經理取而代之。不久他就辭職了，到業内某家公司做項目經理去了，經常要出差到東南亞項目，不過待遇很豐厚。
到了工作10年左右或者中層幹部這一層級，就會面臨職業晉升瓶頸。現實會迫使你做出選擇，在企業經曆了成活期、成熟期。打破瓶頸通常有兩種情況：
一是大膽到基層鍛煉自己。小王理論上有可能晉升但實際上是空頭支票。因為後備幹部隻是必要條件，充分條件是公司領導尤其是公司一把手的認可（這點在公司機關部門顯得尤其重要）。而在分公司情形稍有不同，在人事任免上分公司一把手比部門一把手享有更大的自主權。所以，小王選擇下去分公司也是一種明智之舉。因為晉升的機會比機關多，前提是得到一把手的認可。
二是志存高遠要前途。就是想一直往上走，想突破第二道門檻的人。這種人是極少數，因為上層的職數寥寥無幾，可以說是千軍萬馬擠獨木橋，機率太小，考驗的不僅僅是能力、資曆，還有人脈和機遇。
除此以外，我們還必須看到，國企比私企、外企最大的優勢就是員工權益得到很好的保障。除了人事任免公開透明之外，國企的編制既是一種限制，也是一種保護。因為，國企是不能随意裁員的，除非是員工嚴重違規。就算企業經營不善，關停并轉，對員工也會有一個妥善安置，這也是國企員工歸屬感比較強的一個原因。與此同時，國企尤其重視集體榮譽感，強調服從大局。
總而言之，年輕人在國企的晉升靠的是三種武器：強烈的進取心（相對等的承受力）、強烈的責任心（對企業的忠誠度）和突出的業績。