在法治模式下，人才的發掘與任用體制是所謂的精英政策，即一種基于應試（或考核）制度的人才淘汰機制。淘汰機制就像一個大篩子，篩眼非常細小。能鑽過這些篩眼的人永遠是極少數，所以這些人就是金子，理應被重用；而鑽不過這些篩眼的人永遠是絕大多數，這些人全部都是沙子，活該被淘汰。
事實真是這樣嗎？
未必。用篩子篩人的方法是極其危險的。因為世界上沒有哪種生物比人更複雜，更多面，更具潛力和無窮無盡的可能性，所以，硬要拿一大堆标準去“衡量”人的潛力與可能性的做法是極其荒謬的。長期以來，我一直固執地認為，任何一種考試或選拔制度的存在都是權宜之計，完全治标不治本。這種制度的存在與其說是為了選拔真正的精英，不如說是對機會和資源有限性的一種妥協。說得稍微誇張點，考試這種東西的本質其實與抓阄無異：冰棍隻有兩根，但人有十個。怎麼辦？那就通過抓阄來決定好了。當然，我不否認考試這種形式的存在也許能讓更有資格吃冰棍的人增加吃到冰棍的機會。但這個東西與其說是一種必然，不如說是一種偶然。因為是否有資格吃冰棍這件事的标準本身就是極其不确定的，很難做到真正的實至名歸。
事實勝于雄辯。大量被篩眼擋住的沙子最後卻成為真正的金子，而大量鑽過篩眼的金子最後卻不可救藥地淪為了沙子。
這樣的例子在我們的生活中可謂比比皆是。
衆所周知，真正的港姐冠軍是很難成銀幕巨星的，那些貨真價實的銀幕巨星往往來自港姐競選淘汰者的行列；真正的巨賈大腕往往來自三流學校，而一流學校的畢業生充其量能給大腕當高級打工仔……
這些鐵一般的事實說明了什麼？說明了人不是豆子，不能用篩子來挑。否則，即便你篩出了合标準的豆子，也會發現這些豆子的芯都是爛的，看你傻不傻眼。
那位說了：那你說怎麼辦？不讓篩人，我們應該怎麼選人、用人？難不成打開大門讓人随便進？
對，正确的做法就是這個“随便進”。
俗話說“路遙知馬力，日久見人心”，所以“人”這個物種是不能用某種形式的标尺去衡量的，必須用心去感受。這樣的感受過程絕對需要充足的時間，所謂“日久見人心”就是這個道理。因此，隻有打開大門讓盡可能多的人進來，并讓他們徹底放松、盡情表現（或者換一種邪惡一點的說法：讓他們盡情暴露），你才能真正做到“識人”，并真正挑到“對”的人。否則，如果你硬要拿一把尺子去衡量，并把門檻設得太高，把門縫關得太死的話，不但你的選擇餘地會大大變小，而且你也不可能做到“識人”。因為如此高的門檻、如此窄的門縫會逼着被挑選的人做戲，好讓他們至少看起來能更符合你的要求。這種表演會欺騙你的直覺甚至理性，讓你在不知不覺中着了他們的道，并在他們真正進門之後才驚覺上當。俗話說“請神容易送神難”，人家都進來了，再踢走人家是一件既傷神又傷身更傷财的事情，實在是得不償失，悔不當初。既然如此，還不如敞開大門，讓大家自由進出，但并不給其正式身份，用一個比較長的試用期去好好地觀察，好好地感受，最終你的選擇一定八九不離十。
其實，找員工和找老公是一個道理。“高富帥”隻是一把尺，這個東西不可能測量出人心，所以相當不靠譜。真想挑到對的人，真想一輩子不離婚，幸福一輩子，就不能靠尺子去量，而必須耐下性子來拿出大量的時間去相處。否則，一旦結了婚，将生米煮成熟飯，再想離婚，代價可就太大了。
總之，“識人”的關鍵在于人性的暴露，而要想讓一個人無法表演、做戲，徹底暴露自己，隻有給他充分的時間和極度放松的環境才行。而我們現在所做的一切都是與這個原則背道而馳的，我們在挑人的時候，時間卡得太死，環境收得太緊，這等于是上趕着逼着人家做戲給你看，主動鼓勵人家忽悠你。而我們卻沾沾自喜，居然真的自以為憑借所謂“閱人無數”的眼光和一大堆不着四六的所謂“瞬間識人術”（比如說某種近似于相面的迷信方式，再比如說某些故弄玄虛實則不切實際的問答環節）就能一舉“識人”，為自己挑到最對的人，實在是讓人笑掉大牙。
再重複一遍：人不是“挑”出來的，而是“處”出來的。記住這句話，你将豁然開朗，海闊天空。