找飯館有大衆點評，找工作為什麼不能有企業點評呢？
文/本刊記者謝丹丹
中國人對飯碗一事尤為上心。連在外就餐，都習慣掏出手機花五分鐘大衆點評一下。
其實，比起一頓飯，一份工作則關乎到幾年的飯碗問題，但促使人們作出選擇的，卻往往隻靠一個職位說明書，或者官網上簡單的公司介紹。餐廳怎麼樣，顧客說了算。而公司怎麼樣，應該是雇員說了算。
為什麼不能有一個點評公司的網站呢？帶着這樣的疑問，2014年4月，前智聯招聘CEO趙鵬創辦了雇主點評網站——看準網。在一年多的時間裡，看準網的月活躍用戶從0發展到2000萬，成為人才服務市場的一匹黑馬。
速途網2015年第三季度的互聯網招聘行業報告顯示，看準網的市場份額已經超過中華英才網、百姓網招聘，直逼2008年成立的社交類招聘網大街網。
看準網是如何在這個巨頭林立的市場脫穎而出的？
創造差異化價值
2014年的招聘行業，已被前程無憂、智聯招聘、58招聘等行業巨頭瓜分殆盡。同時，獵聘、拉勾網等垂直細分網站異軍突起。
但趙鵬還是決定做起自己的老本行。對于當時的行業現狀，他這樣分析：傳統招聘網站，如智聯招聘模式同質化嚴重，競争格局大勢已定；像Linkedln一類的效仿者事實上也正遭遇水土不服；Indeed模式（美國一家職位垂直搜索網站）似乎在中國也行不通，由于國内寡頭型搜索引擎已經将市場瓜分，所以留給垂直搜索網站的機會并不多。最後一種就是Glassdoor模式了，這是美國一家雇主點評網站，當時該公司估值超過5億美元。在中國市場上，大佬們都還未踏入這片領域。
與此同時，時代背景正在發生着變化。“員工在和雇主的談判中，越來越強勢。他們開始挑選雇主，而不隻是以往單純地被雇主篩選。傳統招聘網站幾乎都偏向于為雇主服務，而很少以求職者為中心。”趙鵬對《中外管理》說，他希望能夠創造一個完全站在雇員角度、為其創造價值的信息平台。
于是，看準網想到邀請離職的員工匿名給企業進行打分和評價，求職者能在看準網上找到各種各樣的企業信息——無論是薪資福利、同事關系、績效考核，還是同事是否為帥哥、美女……
在趙鵬看來，企業就是要創造差異化價值，如果已經有無數人在創造同一個價值了，而自身拿不出任何不同的價值來，那有什麼意義呢？企業是真的在創造價值，還是在浪費資源？創業者在創業之前要思考清楚幾件事，第一，有沒有創造價值；第二、有沒有創造差異化的價值；第三，企業是否在走一條低碳的成長之路。
“急不得”的市場
要想找到一條低碳的成長之路并不容易。在看準網發展的早期，趙鵬曾一度通過燒錢的方式來積累點評。他們通過邀請一些中小創業公司已經離職的員工來獲得評價，或循循善誘，或金錢吸引。
但結果是，别說其他公司，就連自己公司内部的評價都積累不起來。“一個産品，連自己都不願意用，更别提其他人了。”趙鵬說道。當年有人拿了一個設計給喬布斯看，喬布斯看了以後就說，“這個設計很好，放在屏幕上特别好看，我忍不住想舔一下。”然後喬布斯就舔了一下。“你幹預了這個過程，你花了500塊錢買了一篇評價，推給500人看，你想左右他們的命運嗎？太沒有敬畏之心了吧！”分享原本是自發性的，而一味的人為幹預隻會讓内容變味兒。
事實上，趙鵬和團隊發現，中小企業的用人規模原本就小，而離職員工規模就更小了。再加上中小企業在管理上沒有完全形成自己的風格，員工離職的原因也是林林總總，創業公司變化發展太快。“大企業看點評，小企業看老闆。”這是趙鵬後來悟出來的。
對于創業公司來說，踩刹車的速度很大程度上決定一個公司的成敗。這個做法嘗試了一周後，趙鵬立馬喊停。事實上，不僅僅是看準網，這樣的現象在中國新興企業中大量存在，他們猛烈地想盡各種方法，通過燒錢去積累用戶。但在趙鵬看來，這是違背商業規律的。