北京大學光華管理學院教授
平台思維改寫市場競争規則
在互聯網，甚至是互聯網+的發展中，“平台思維”是一個比較核心的概念，也是區别于傳統經營的主要特征。
工業時代的經營管理采用線性模式。通過公司或工廠這個生産制造核心，統一采購并加工原材料，成型的産品投放到銷售渠道，最終通過消費者的購買行為，完成盈利與服務全過程。制造或服務從業者創造價值的生産行為是核心，創造新庫存價值，滿足消費者需求，是商業模式的要素。
信息時代的互聯網經營模式完全颠覆了傳統思維，它将消費者引入到商品與服務的價值創造過程，消費者不再是單純的服務與産品的接受者。平台打車服務就是一個典型的例子，投資者并沒有做任何傳統意義上行業内部的投資，線上交易使用車者與私車擁有者之間，構成服務與消費的商業關系。另一個成功的案例就是提供全球旅遊住宿解決方案的Airbnb，沒有做任何行業内部的投資，僅通過将擁有空床位或是空房間的個人變成Airbnb“業主”，就可為全球旅遊者提供便利服務。Airbnb的經營改變了傳統消費者的“租住意識”，他們創造的模式也改變了傳統行業規則，并且，這種模式也可以應用移植到其它行業，從根本上改變市場競争規則。
Airbnb從接受首輪天使投資到2017年融資，融資規模曆經從最初的780萬美元，到1億多美元左右，到2017年的10億美元。而Airbnb的估值卻在不到十年間，從最初的10億美元，瘋狂增長至2017年的近310億美元。在2016年11月17日舉辦的2016AirbnbOpen活動上，創始人兼首席執行官布萊恩•切斯基發布了Airbnb新平台，稱為“Airbnb出行”（AirbnbTrips）。應該說，是平台的力量将其推到新的高度。
由此看來，允許外部參與者協同創造價值的模式，正在改寫市場競争規則，而這一切的基礎，就是在線平台化。面對如此趨勢，企業的選擇是要麼接受，要麼承擔被新加入者颠覆的風險。因此，為了能更好利用互聯網提供的潛在競争優勢，企業的掌舵者和管理者必須重新思考商業模式，并适當調整運營方法。
榮昌洗衣轉型正是傳統服務經營商向平台化解決方案轉化的典型。榮昌洗衣成立于1990年，在行業内較早引入先進優質的環保洗衣模式，投資專業化高技術設備配置，創造了透明整潔的工作場景，并打造優質快捷服務方式和成熟有效的經營模式。在傳統經營模式下，優質的技術、周到的服務，以及良好的口碑，使其成為中國洗染業著名品牌之一，處于行業領先位地位。2008年，作為奧運唯一指定洗衣服務商，榮昌洗衣的品牌聲譽進一步提升。但如何将企業強大生産潛能和優質服務能力更好、更充分地釋放出來，在擴大化發展上，公司遇到了瓶頸。根據傳統發展思維，隻有投資更多門店，才能創造更多價值。但更多硬資産投入，必然使公司成本負擔過重。2013年，公司大膽開展傳統服務與移動互聯網結合的嘗試，從線下轉到線上，并通過實現傳統服務O2O模式再造，最終實現全面平台戰略的轉化。據統計，世界100強公司中，近60%多已開始體現出平台思維的經營特點，蘋果、谷歌、阿裡巴巴等公司就是典型例子。事實證明，平台思維與平台化經營方式不僅是新技術與新經濟體的代表形式，即使在傳統行業中，仍有極強應用價值。這種新經營模式發展的趨勢必然反映在組織管理上，産生組織管理方式上的變化，甚至是對傳統方式的颠覆性變革。
平台化思維影響就業模式
約翰•布羅德、瑞文•傑蘇薩森和大衛•克裡爾曼在《LeadtheWork：NavigatingaWorldBeyondEmployment》一書中，對互聯網技術，尤其是平台化思維，導緻對傳統職業活動的影響，包括對組織人力資源管理可能的影響，做了新穎的解讀。互聯網平台思維對未來社會與職業的改造意義，可以被理解成類似農業時代過渡到工業時代的變革。農業文明被工業文明改變，這一過程持續了近百年，但互聯網時代替代傳統工業時代的過程，很可能在未來20年内實現。
平台化思維對就業模式與行為的影響，以及由此深入到組織内管理模式的改變，是快速與兇猛的。傳統生産方式強調以組織為依托的分工協作，生産與服務的技術條件以及生産形式，決定了隻有合作的力量才能發揮資源的最大效率，并在降低成本的同時，用充分的庫存滿足消費者全部需求。這種思維模式不僅塑造了個體的職業行為，也深深地影響了個體的社會交互作用模式與生活方式。努力使個人需求與行為适應外界規範，以“時尚”标準衡量個人需求滿足，這種慣性思維的結果，使個體适應環境的成本越來越高。“更極緻”的标準才能産生競争中的優勢，組織的競争優勢獲得與維持要不斷加大成本投資，個人的職業與生活競争優勢也同樣如是。
互聯網技術的出現，使平台思維對現代社會、生産活動市場規則、職業行為、雇傭關系的影響，越來越廣泛及深刻。圖1的統計數據告訴我們，1990年到2014年間，美國在組織中就業的人數已經出現明顯下滑趨勢，減少近一半。與此同時，“臨時工作者”或“自由工作者”數量卻出現翻倍的增長。“自由工作者”指那些有一技之長，可用自己特殊專業技能給公司提供專項服務的人員。他們可能是在家中等待工作機會，但很多“自由工作者”也都有自己正式的職業身份，他們仍願意在業餘時間從事用自己的專業技能可幫助公司或他人提供服務的工作活動。
新型職業形式的出現，有個人與組織兩方面原因。從個人角度看，傳統雇傭關系已不再能給個人提供完全職業保證，不再能為個人未來生活做出充分保證。這就使個人要在有效時限内利用專業技能為自己創造更多價值，在技術快速發展的形勢下，為避免個體專業技能加快折舊，他們更傾向主動掌握自己的職業自由，多樣化、靈活地開展各種工作活動，而不再是被動從屬于一個組織，完全接受這個組織的任務派遣。從組織角度看問題，按照傳統管理思維與人力資源管理的模式，組織要在内部利用自己的人力資源完全解決工作任務，這種傳統解決方案要求組織維護自己競争能力的同時，還要在招聘、培養、激勵、維護、發展全過程，不斷投資人力資源成本。此外，人員流動造成的再招聘與再安置成本也在增加。
平台化人力資源管理突破管理邊界
平台化的人力資源管理模式突破了組織管理邊界，使更多的社會資源被組織管理所利用。這大大有利于降低組織人力資源管理的成本。在現代職業活動中，随着智能化與精确分工的發展，工作任務與組織正在分離，企業的工作邊界也逐漸超越了自身範圍，組織内部的工作與組織外的工作者之間，呈現出越來越多的高度滲透特點。組織内部的工作活動，不必再限于組織内人員，也可通過多元化工作主體和方式來實現。就像平台可以引進消費者參與創造價值的熱情，企業也可在工作活動中，引入自由工作者的參與。互聯網技術的平台化與大數據使這樣的交流成為可能。
以八戒工程網為例。它是豬八戒網旗下的專業網站，主要提供專業設計與裝修服務的網絡平台。豬八戒網是傳統平台服務網絡，其形式類似“土耳其機器人”解決方案。在服務平台背後，隐藏着一個信息靈通的“專家”，在後台幫用戶找到一個合适的、解決問題的專家。八戒工程網的價值在于真正的平台化管理而不僅是其服務功能。這個專業設計平台将社會上的自由工作者設計師聚集起來。平台化、大數據，産生海量的設計解決方案，這種平台化的解決方案能充分調動自由工作者的積極性、競争性，提高了服務質量。在提供最優質服務的同時，又降低管理運作成本，使社會上專業人員的資源得到最大價值體現。據統計，全國專業設計院人數總體約為250萬，真正從事設計的專業人員約150萬，而八戒工程網線上就有近15萬設計師，占專業設計人員總數的近10%。傳統概念上最大的專業設計院也不過管理4000多人，而八戒工程網利用300多人的平台支持了15萬專業自由工作者的服務，這産生的效益遠超任何一個專業設計院，人力資源管理成本可以控制在最低的水平。
有趣的是，與一些傳統公司積極開展平台化經營實踐的行為不同，一些互聯網公司在組織管理過程中，放棄了自己在平台化思維上的潛在優勢與特點，在公司管理模式上越來越體現出傳統管理特點。像阿裡巴巴、京東、百度等一些互聯網公司，在組織内部的結構與流程控制上，越來越模仿傳統組織結構與人力資源管理的方法，表現出組織規模越來越大，結構越來越複雜，交流溝通的成本與組織内部管理成本不斷提升，管理官僚化現象越來越嚴重，效率低下，導緻整個組織的管理負擔越來越大。互聯網技術發展促進就業方式改變
平台化思維組織管理模式的運營，不單純依賴組織平台與大數據的支撐，更重要的是要有一個自由工作者群體存在。在美國，初步統計44%的人聲稱自己是“自由工作者”；在英國，自2000年以來“小微企業”的數量實現了40%的增長，而“小微企業”基本是“自由工作者”的同義詞。互聯網平台的存在，給自由工作者提供了便利的平台和充分的信息，降低了交易與管理維護的成本。但必須有足夠多、有條件提供優質服務的自由工作者，才能産生完全的市場競争行為，并保證高質量的服務水平。
随着現代社會發展，生産過程、工作組織等方面出現了很多新要求，傳統的完整工作形式下的分工協作已不能滿足提高效率的同時降低成本的需要。技術進步使工作方式得到改變，智能化程度的提高、各種軟件與程序的廣泛應用，使個體化的勞動方式成為可能。這些都是平台化工作方式産生的基礎。另一方面，教育使人力資源整體素質提高，越來越多的年輕人在就業就職意願上發生改變。在具備專業化勞動技能前提下，個體有更強的突出個人意願的要求，希望有更靈活、能自主掌握工作活動的自由。
互聯網的産生和平台的出現，促使就業模式産生了根本改變。這使個體根據自己的能力特長、技術技能優勢，形成個人的職業行為，不再依賴某一個公司成為可能，也使傳統的人力資源管理模式在組織内尋求完全解決方案的慣有思維遇到挑戰。因此，平台化思維不簡單等同于平台化管理，平台化管理的理論也與平台化管理的實踐有一定差距。産生平台化的職業發展趨勢，是由于組織外的溝通與協作産生的工作流程成本，明顯低于組織内部的溝通與協調成本，互聯網與雲技術的發展，更使這個成本被明顯地降低。
平台化管理并非唯一發展模式
平台化思維的職業發展與改造成為一個發展趨勢，在人力資源管理上也給傳統的思維模式産生極大沖擊，但并不意味着這種解決方案是一種理想化、唯一的發展模式。事實上，從理論，以及現有管理實踐活動經驗來看，這種平台化思維定義的組織人力資源管理行為，已經出現了明顯的問題。與傳統的管理模式相比較，這種平台化管理模式對組織管理主要的消極影響，在于其過于強化了個體與組織的短期利益行為，而忽視了雙方的長期利益關系的建立。在組織管理過程中，内部成員與組織間的關系，決定于物質性與精神性兩方面的影響因素。個體對組織的歸屬，以及更深層次的心理認同，反映在短期行為與長期行為的差異。如表1所示，根據對任務要求的“明确”與“模糊”，以及在獲得報酬形式上強調“短期”還是“長期”，可将這種心理契約行為分為“交易型”“過渡型”“平衡型”和“關系型”。“交易型”就是最簡單的行為關系模式，重在短期一次性的快速交易，并且要求行為的具體與明确。
以往學者對中國組織中心理契約關系特點的研究指出，中國雇員更願意接受不明确任務，以及雇主提供長期報酬的“關系型”類型。這導緻管理過程不明晰，溝通與交流協作成本高、管理效率下降、管理成本大、負擔重，雇主責任高，組織的競争能力也會下降。并且，越是曆史悠久的組織，這種負擔越沉重。
傳統的組織管理實踐中，組織性質不同，生産組織形式要求不同，成員在組織中發展階段不同，以及文化差異等，都會影響各種可能存在的心理契約形式，這對企業文化形成、規定員工與組織在權利與義務關系等方面都産生重要影響。表2的内容顯示，平台化的雇傭類型更強調明确的任務要求，重視短期化報酬形式，這必然導緻個體與組織隻考量短期利益，雙方的長期管理效率下降。
傳統的雇傭關系才能突出個人與組織長期穩定關系的發展，重在未來雙方利益投資上，才能産生情感歸屬，組織内的奉獻行為，雙方更重視長期戰略性的行為。平台化的雇傭關系，盡管降低了管理成本，也使溝通與協作交流過程更簡單，短期的競争能力有一定提升，但這确實更體現出一種急功近利的思想，是以付出組織長期戰略利益為代價的。
因此，在新經濟的時代背景下，利用互聯網“平台思維”對公司人力資源管理進行改造，需要因地制宜、量體裁衣，努力消除平台化管理模式對組織管理的消極影響。同時，人力資源管理者必須轉變視角，重塑管理模式、變更管理手段，以更好地支持企業戰略，結合企業業務，激勵員工、激活組織，幫助企業實現“互聯網+”轉型。
責任編輯：白雲