賀文/文
互聯網隻是工具，不能代替人力資源行業的産品力和服務力。
他是人力資源行當的老兵。當華為才20幾人時，他跟着任正非，一幹10年，做到華為人力資源副總裁。2000年離開華為，他到美國麻省大學做人力資源管理的訪問學者，著書立說、出版過數本人力資源管理的專著。中國在線招聘上一個“黃金十年”時，他加盟中華英才網出任CEO。那四五年裡，他親曆了中國在線招聘行業的誕生和快速發展，那時中國市場裡的大玩家是前程無憂、智聯招聘、中華英才網。期間，全球最大的招聘網站Monster從戰略投資中華英才網，到将其全資收購，種種跌宕起伏和一風一雨，他也一一經曆。
卸任中華英才網總裁一職後，張建國沒有想去再做一家同類的招聘網站。在他看來，傳統的流量廣告模式不能将在線招聘引向成功。所以2010年以創業者的姿态，再出發創立人瑞集團時，他選擇的是企業人才外包、業務外包、招聘外包等相對傳統的企業用人服務。
過去的六年，作為人力資源服務商的人瑞集團，一直相當低調，直到“香草招聘”的出現。這個貼有“O2O招聘平台”标簽的在線招聘領域新兵，僅僅是張建國關于“人力資源一體化”棋局裡的一個楔子。
靠流量賺錢的時代已經過去
地鐵裡最多的廣告，毫無疑問是招聘網站。在線招聘市場最慘烈的廣告大戰年，前年是，去年是，今年還是。
“十幾年過去了，中國的網絡招聘市場靠廣告拉流量的模式一成不變，大家都在原地踏步。”人瑞集團CEO張建國頗有些感慨，十年前開始的網絡招聘廣告大戰，還是他在中華英才網時發起的，沒想到直到今年，大家都還是隻有這一招。
2006年世界杯期間，中華英才網作為中央電視台主贊助商，推出《超人篇》系列廣告，掀起了互聯網招聘市場的第一場廣告營銷戰，并取得了相當不錯的成績，助力中華英才網的市占率迅速提升。
彼時彼刻，招聘網站靠廣告吸引流量，還是非常有效的。廣告可以快速帶來流量，流量可以吸引企業來發布信息、求職者投遞簡曆，可以迅速帶來廣告，變成現金。
但同時，簡單的“廣告-流量”的信息中介模式也迅速暴露出弊端。就像張建國自己反思的，流量不能代表效果，而且随流量而來的還有很多無效的東西。但是靠廣告獲取流量的招聘網站就像吸食鴉片，對這種模式的依賴成了慣性，而且走入死胡同。
所以，當人瑞集團孵化“香草招聘”這個産品時，張建國時時提醒自己和團隊，一個“完全依靠廣告的平台，這個流量是很危險的”。
作為一個O2O互聯網招聘平台，香草招聘希望通過精準匹配和快速反饋機制，快速匹配企業HR與求職者的需求，并通過O2O招聘模式實現企業和求職者的線下連接，簡化招聘流程，幫助求職者在最短的時間内找到工作，确保招聘效果。
做效果導向的互聯網招聘平台，“按崗招聘、入職付費、效果導向”，這是香草招聘的定位。但是，如何做到效果付費，對所有招聘網站都是個考驗。
張建國介紹，去年一年人瑞集團投入1000多萬元開發“香草招聘”這個産品上，今年至少也要投入5000萬元左右，産品繼續處在培育期。
“人力資源一體化”服務
如果止于“互聯網招聘”、“效果付費”，香草招聘在群狼環伺的在線招聘市場，競争優勢似乎并不太明顯。“互聯網隻是工具，不能代替人力資源行業的産品力和服務力”，這是一名人力資源行業老兵的視野和格局。
張建國說，“招聘”對人瑞公司來說隻是一個産品，他們不光幫企業招到人，還幫企業如何降低流失率，還可以幫助企業給員工做一些職業技能的培訓等，“我們的業務模式是從人力資源的大角度看問題的，就是怎麼樣幫助企業解決人的問題”。但他也強調，如果招聘這個産品不行的話，後續的服務也很難做。
在他看來，人力資源一體化服務是綜合性的，真正能夠幫企業解決人的問題，人的問題是大的主題，招人、留人，職業技能培訓等，都能結合起來。但并不是每個企業所有的服務都需要。所以，要根據客戶的需要進行組合，而非強行向客戶推銷，可以給他們自由組合、自主選擇。
“人力資源服務一體化”，确實給傳統人力資源服務打開了一扇風景不一樣的窗，不過相較于之前的“專業化分工”有它的優勢，“一體化”打通是不是也有相當的挑戰和壁壘？張建國不這麼看，他認為，“一體化”的服務商與人力資源外包的客戶之間是“在一起”的關系，這種服務是陪伴式的、長期跟進的，而非傳統的項目制、獨立第三方服務商的角色，項目結束、服務關系結束，由此而來的收費模式也會有變化。
張建國介紹，2015年人瑞集團已經實現了盈利，收入近5億元；預計今年整體收入将達10億元，其中人才外包60%、招聘30%、管理咨詢等綜合服務10%左右；未來3年的收入預期是100億元。
站在“人力資源服務一體化”的角度來看，香草招聘是“企業用人服務”的那個“楔子”，後面還有培訓、人力資源管理的咨詢、派遣外包等等。“人力資源市場裡，專門有招聘的公司、人力資源管理服務的公司、派遣的外包公司等等，但就人力資源服務‘一體化’的，在中國好像不多見，而且也沒有真正大的公司。”這是張建國給他和團隊描繪的新圖景。