口解永樂張海
電視媒體屬于創意産業，最核心的發展要素就是人才儲備。近年來各類新媒體不斷湧現，節目、技術、資金、市場、人才等方面的競争日益激烈，其中最重要的競争就是人才的競争。電視人跳槽到新媒體已不再新鮮，從個人離職到整個團隊集體跳槽，電視台正面臨着由新媒體的繁榮發展所帶來的人才流失的風險。如何保持員工的忠誠度和工作熱情，減少核心人才資源的流失，是所有電視台必須共同面對和思考的問題。電視台必須要重視核心人才的挖掘和培養，建立更完善的激勵機制，打造高質量的人才隊伍，才能提升自身核心競争力，從容應對新挑戰。
一、電視台核心人才的特質
《中外廣播電視百科全書》中認為，電視人才是“在廣播電視系統中從事采訪、編輯、播音、翻譯、攝像、錄音、錄像、制作、播控、發送、傳輸、語言、科研、教育、文藝和管理等工作的專業技術人員”，這些人才充分發揮自身的知識能力，團結協作，為廣播電視行業做出突破性的貢獻。筆者認為，作為電視台的核心人才應具有以下五個特質。
1.充足的文化知識儲備。廣播電視行業的從業人員肩負着傳播先進科學文化知識的重任，應該對各類文化知識都有一定的涉獵和了解，優秀的廣電人才可以說是一個知識“大雜燴”的載體。如果廣播電視行業的工作人員文化知識儲備不足，制作出來的節目容易“華而不實”，造成很多低級錯誤，不僅影響節目呈現出來的效果，而且會引起觀衆的誤解和反感。
2.優秀的團隊協作能力。每一檔優秀的電視節目都是集體智慧的結晶，是台前幕後整個制作團隊所有員工共同努力呈現出來的産物，所以團隊協作能力顯得尤為重要。核心人才作為整個節目團隊的靈魂人物，更應該具備優秀的團隊協作能力，才能夠更好地統籌規劃，發揮各團隊成員之所長，從而打造出優秀的電視節目。
3.良好的溝通能力。尤其是需要深入一線收集第一手資料的電視新聞工作者，他們會接觸到不同行業的人，良好的溝通能力能使他們在面對五花八門的群衆時應對自如。溝通也是對電視工作者個人思維方式、反應能力的綜合考核。比如，面對普通市民要溫和友好、簡單樸實，面對企業高管要言簡意赅、幹淨利落，面對政府官員要大方得體、直擊重點等等。
4.敢于創新的精神。一檔優秀的電視節目必定是由于電視工作者銳意創新而産生的，一味地跟風模仿或是從國外引進優秀節目，或許會引起一段時間的熱播，但久而久之，隻會讓觀衆産生審美疲勞。所以作為電視台的核心人才，必須具備敢于創新的精神，敢于從技術、節目編排、制作模式等等方面進行創新，從而為電視台注入更多的新鮮活力。
5.高敏感性和整合再造能力。一名優秀的電視工作者必須對社會上形形色色的信息具有高度敏感性，能抓住最具有新聞價值的信息，加入自己的思考進行更深一步的整合再造，形成有内涵、有深度、能引起觀衆共鳴的新聞。
電視台想要在廣播電視行業擁有核心競争力，必須要牢牢抓住具有以上特質的核心人才，善于發掘、重在培養、适當激勵，建立健全科學完善的人才管理體系頗為重要。
二、電視台核心人才激勵機制的作用
電視台人才激勵機制實質上就是為了吸引人才、留住人才，利用核心人才在工作中不斷突破創新，從而實現電視台發展的目标，最終使得人才與電視台互為激勵的一種模式。
電視台的工作紛繁複雜，極易讓工作人員産生疲勞感，合理有效的人才激勵機制能夠提高其工作積極性。同時差異化的人才激勵機制有利于在電視台内形成良好的競争環境，激發員工更多的主動性，發掘自身無窮的工作潛力，提升自身專業素養，進而提升電視台的整體績效。更為重要的是，各大電視台想要在廣播電視行業立于不敗之地，必須要建立電視台的核心文化，在台内形成一緻的工作目标，這就需要良好的人才激勵機制來凝聚人心，激發動力，将員工的價值觀和電視台的核心文化相聯系，滿足員工需求，關心員工發展，營造一種員工可以各盡其能的工作環境，激發員工的主人翁意識，從而提升電視台的文化形象，提高收視率。
三、電視台核心人才激勵機制現狀分析
随着中國經濟的快速繁榮發展，人們對文化、娛樂的需求日益膨脹，各大電視台的經濟實力也有了很大程度的提升，整體産業規模日益龐大，電視台的經營環境日趨改善。但目前國内大部分電視台的人才管理體系還存在着發展滞後，激勵機制實施力度小，對核心人才的培養和保護工作欠缺等現實問題，大部分電視台的激勵機制還局限在傳統的舊體制中，這些都成為電視台發展的障礙。筆者認為，目前國内大部分電視台的激勵機制仍存在以下幾個方面的問題。
1.論資排輩的傳統思想根深蒂固。仍然保留着傳統事業單位以工作年限為主要依據的員工晉升模式，老一輩形成的“威望”雖然能向新晉工作者傳授豐富的工作經驗，但這種論資排輩的思想嚴重打壓了新一代生力軍的士氣和激情，與市場經濟體制下的人才選拔機制不符。各大電視台應盡快擺脫這種傳統思想的束縛，以員工主動性和創造性為核心，力争形成一種“不問出身，能者居上”的選拔、晉升機制。
2.激勵目标設定不合理。大部分電視台的目标管理制定都是由上層領導讨論總結決定的，缺乏與各頻道、各節目等基層工作者的溝通。單純由上層領導讨論制定的目标可能與基層員工的願景相違背，使各節目負責人的創新積極性大打折扣，從而影響電視台整體績效。例如2007年以前，湖南廣電設置的總目标是以獲取資金的能力為核心，雖然這種目标很容易量化，但是卻使各節目負責人缺乏創造力，甚至被輿論以“在廣告中插播節目”加以評價，湖南廣電的整體形象和制作團隊都飽受诟病。
3.績效考核體系不完善。目前國内電視台的激勵機制較為單一，大多為物質層面激勵，以工作年限為主要依據的劃分體系打壓了新員工的創造積極性。另一方面，一些骨幹級員工已不滿足于目前僅有的物質激勵，希望通過台内節目的播出達到自我價值的實現。其次，績效薪酬考核缺乏标準。很多電視台仍存在績效薪酬平均主義的問題，員工的績效考核并沒有和各頻道、節目的業績相聯系，同樣職位不同層次的員工工資差距細微，不能體現出優秀員工對電視台的貢獻度，從而不能有效調動核心人才的積極性。最後，考核周期有待進一步改進。目前電視台多采取年末考核的形式，但這種形式并不适用于所有的工作績效考核。對不同崗位的員工采用同一套考核形式，不利于明确員工工作貢獻的程度。
四、完善激勵機制，培養核心人才
要突破目前國内電視台在激勵機制制定方面的問題，必須明白我們激勵的對象是人才，激勵的目标是創新，激勵的作用是充分調動核心人才的創造性和主動性。馬斯洛需求層次理論将人的需要從低到高依次分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要，電視台應緻力于滿足核心人才的這五個層面的需求，力争“以發展留人、以感情留人、以實現自我價值留人”。
1.物質激勵。物質激勵主要是通過薪酬管理來滿足員工的生理和安全需要，因此電視台在制定薪酬體系時一定要以“公平、經濟、競争、合法”為标準。擺脫傳統論資排輩的思想禁锢，明确電視台未來發展的核心方向，按工作需求對各部門崗位進行相應設置，保證各崗位之間可以完美銜接；在績效考核上應客觀分析各崗位的工作性質、内容和職責，評估員工的工作能力，明确各崗位的績效考核标準，同時由于電視台的發展需要，電視台的内部崗位經常會不斷進行調整，所以電視台應該定期對各崗位工作性質和員工的工作貢獻度進行重新評估，努力使薪酬體系公平公正，才能有效激發各領域的核心人才發揮最大創造力。
2.情感激勵。在情感上、精神上的激勵相比于物質激勵，更能調動員工的工作積極性。首先，要創造良好的工作環境，建立員工與崗位之間雙向選擇的機制，讓員工可以選擇自己感興趣的工作，以此激發員工的工作熱情；其次，建立規範的人才培訓體系，針對不同工作性質的員工采取有針對性的培訓，制定切實可行的目标，給予員工多樣化的學習機會，從而實現員工個人價值的持續增長；最後，構建榮譽激勵措施，定期公開表彰員工的貢獻度，也可以配套适當獎勵，比如帶薪休假等。
3.價值實現激勵。自我價值實現是指實現個人理想、抱負，将個人能力發揮到極緻，完成與自己的能力相稱的工作，從而達到自我滿足的一種境界。隻有激發出自我價值實現的動力，才能促使電視台核心人才發揮最大效能、為電視台長遠發展做出巨大貢獻。針對有這類需求的核心人才，電視台領導應将責任和職權适當放松，做到宏觀上管控，微觀上放開。努力為核心人才提供發揮才能的環境和平台，評定其工作能力之後，給予他們足夠空間自由發揮，使其能從自身發現更多的職業發展機會，在保證工作質量的同時，肯定自身工作的價值，從而促進電視台整體目标更好地實現。
核心人才的發展是電視台事業不斷前進的強勁動力，也是在競争中保持領先的重要保證。構建完善有效的激勵機制，提供寬闊的發展平台培養更多的核心人才，最終服務于電視台自身的發展；同時，電視台的發展又能使核心人才的發展得到更多的保障，二者之間應該形成一種有效的相輔相成的正循環。所以說，建立核心人才培養模式的最終目的，就是為了實現核心人才與電視台的共同發展。
本文系“河北省科技型創新人才培養與開發路徑研究”課題的階段性成果，課題編号：HB13GL062
（作者單位：河北大學管理學院/責編：劉原）