景素奇北京騰駒達獵頭公司董事長聯系郵箱：微信訂閱号jingsuqi編者按：對傅園慧一邊倒的贊美，其實并不真實或至少不完整。當“傅園慧們”在電視上看起來很可愛時，他們在手下用起來也很得力嗎？他們的“洪荒之力”，是給了自我，還是公司？作為文化導向，當個人銅牌一夜爆紅時，誰再去追求組織金牌？當這些現實沖突不可避免時，老闆們是頓足捶胸？還是開始反思自我，進而放棄以往理所當然的“金牌導向”？傅爺的“洪荒之力”，與女排的“為國争光”，貴司要哪一個？一切都沒那麼簡單。
2016年8月9日，一個短視頻爆紅微信圈，是這次裡約奧運會一位遊泳銅牌得主傅園慧接受采訪。很多人這時才知道奧運會已開幕3天了！人們為什麼會喜歡一名非奧運冠軍？為什麼“洪荒之力”會一炮走紅？她和她這一代“洪荒少年”，對于大衆和老闆，分别意味着什麼？《中外管理》楊光總編向我提出這些問題，我以此文回應。
“銅牌”爆紅的背後
在采訪中，傅園慧完全是新新人類的語言，那種刻闆、僵化、集體至上的标準語言不見蹤影了，謹言慎行已然與其無緣。我用六個字概括她的特征：率真、個性、非标。
率真：說實話，大家早就看夠看膩了很多運動員面對鏡頭帶着面具的套路表演。陡然來了這麼一位率性而為者，頗感新鮮，對比鮮明，于是乎熱捧。其後面展現出的一切行為都與率真有關。
個性：正是由于率真，才彰顯個性，張揚出本性、本心，包括豐富的表情，誇張的肢體語言，沒有絲毫的造作和掩飾。大家看到了一個鮮明個性而又不傷害他人的傅園慧。人們當然願為之鼓掌。
非标：正是由于敢于張揚個性，展現本心，所以才有了非标語言。而且這個非标語言，也反證了率真與個性。過往太多的運動員在面對鏡頭時，千篇一律的标準語言，感謝一籮筐，大家聽了多少年，早已麻木和反感了。但當聽到一位洪荒少年本真自我、充滿個性的行為和特色的語言時，着實耳目一新。這才是一個正常健康心态者真實内心世界的外化反應。
他們注定迥異“90前”
傅園慧是95後。當他們這一代走進學堂開始，就完全進入了新時代。這個新時代的标志有兩個：一是互聯網，二是物質豐富。
1978年改革開放前，絕大多數人都在餓肚子，天天努力解決的是生存問題。改革開放後，雖然溫飽問題解決了，但物質還是相對匮乏。直到鄧小平1992年南巡講話，春風才吹拂得神州大地物質逐漸豐富起來。而90後特别是95後的人，懂事起就生活在物質文明相對發達的社會裡。有了物質豐富的社會基礎，人們才有了更多的精神追求。95後們更幸運的是，當他們懂事開始，全球信息互聯時代就來臨了。
全球信息互聯時代，信息傳播快且豐富多彩，全人類的信息都在互聯網上展現出來。初接觸社會的孩子們，獲得的信息已不是簡單來自課本、課堂、師長的說教，而是要比之豐富千萬倍的網絡信息和理念，而且其比起正統的東西，有些更符合人性，更易浸入人心。尤其在師道尊嚴、家長制作風猶存的前提下，這些初入社會的孩子們對正統的東西會排斥，而對不一樣的來自網絡的東西一股腦兒吸收。這些東西一旦進入孩子大腦，就會形成自己獨立的判斷，走獨立行為生活方式之路。因為人的三觀在18歲-20歲期間為定型期，而在此之前是逐漸形成期。所以這些95後們大不同于90前。
反之，我們公司有幾位80後，在行公文時卻還是用套話，比如：“一緻贊同”、“紛紛表示”、“引起巨大反響”等，我總是對寫文稿的人說：這太假了，沒有話就不要說，要說就說真話，因為真話才有價值，才會有人看。雖然這些80後出生和成長在改革開放的新時代，但不同于95後們的成長環境：80後出生的人，其三觀形成期的客觀環境，還是傳承了衆多20世紀80年代前的語言和行為，他們的三觀還有更多沿襲，雖有發展，但還是生活在框架裡和套子裡，還帶着面具。因此，90前出生的人，雖然生活在這個新時代，其實是這個新時代的舊人。
一代抛棄枷鎖的奮鬥者
很多家長領導，看到95後無拘無束的行為，張揚的個性，總在說：要都這樣，社會可怎麼辦？言外之意，這代人扛不起責任，不具備重托的資格。我說：這種擔心完全多餘，這種看法就是九斤老太的視角：“一代不如一代。”
傅園慧在接受采訪時說，我已經用了洪荒之力了。什麼是洪荒之力？洪荒之力是天地初開之時，足以毀滅世界的力量，是神話傳說。此言表示她已經盡全力了，包括潛能全部都用盡了。所以傅園慧創造了自己最好的成績，雖然隻得了銅牌，但自己很滿意了。95後的傅園慧們，就是這樣的個性，盡全力拼搏，不與其他人比，隻與自己比。隻要盡力了，就滿意了。沒得到金牌，也不覺對不起組織，更無懊悔。這其實是一個人行走職場應有的職業态度。
“洪荒之力”四字，經過傅園慧這一用，也迅速蹿紅為熱詞，更有人快速地用此四字注冊了商标。過往奧運常用的“更快、更高、更強”沒人記住，但這四個字卻一下子火爆。為什麼？因為，隻有洪荒之力能夠激起生命潛在的能動，洪荒之力是一種戰鬥狀态。這說明95後的傅園慧們，在向目标奮鬥過程中，毫不含糊，毫無保留，實在可欽可佩！
這些95後的傅園慧們在用盡洪荒之力後，對結果是什麼态度？“我已經很滿意啦！”這些95後對工作過程是盡力的，對結果無論怎樣都是滿意的。這就是以入世的精神做事，出世的心态對待結果。雖然他們很年輕，但心智已經成熟。這才是應有的健康人生态度。過程的充分體驗，勝過金牌的榮耀，體現了各種競技場應有的職業态度。這就是沒戴枷鎖的奮鬥者，是去掉鐐铐的舞者。這是我對傅園慧更深層次的感受。
其實，人在職場，就應該如此，幹什麼都要盡全力，自己的奮鬥狀态是自己可以掌控的，如果不盡力，體驗不充分，留有遺憾，即使拿到金牌，也是不值得慶賀的。事情的結果往往是無法把握的，包括事實結果和名義結果都無法把握。所以，人生就應有這樣的态度，拼盡全力去奮鬥，享受全力奮鬥的過程，而對奮鬥的結果則寬心接受，是金牌自然愉悅，不是金牌也欣欣然，即使完全一塌糊塗的結果，也沒有必要如喪考妣。
當心“傅園慧們”中看不中用
但站在老闆角度，看到的就是另一幅圖景了。
比如，同為90後的甯澤濤，在本次奧運會上從世界冠軍的寶座一落千丈，别說銅牌，就連預賽竟然都是墊底的，這叫啥事？然而，面對記者給他台階下的采訪，他卻非常直白：“自己狀态挺好，自己就這水平！”而且他這樣的回答，同樣得到了衆多粉絲網友的追捧。
這些叫好，隻因為你不用為他支付薪水。
假若傅園慧、甯澤濤們是你的骨幹，你作為他的教練、隊領導、主管，該怎麼看？假若你是民企老闆，傅園慧、甯澤濤們是你的骨幹雇員，你該怎麼辦？
細分析，90後特别是95後的傅園慧們，與組織存在以下四方面的沖突。
一、個人目标與組織目标不一緻，該怎麼辦？
傅園慧們雖然盡了洪荒之力，拿到了令自己滿意的銅牌，這隻是他自己滿意了，而組織對其成績是否滿意？就像遊泳隊教練，若早知甯澤濤如此差，絕不會把這個名額給他。因為組織有組織的目标——金牌。人在職場，個人雖盡力滿意于銅牌，但組織目标卻無法實現。如組織成員都對銅牌滿意的話，那誰來完成組織的金牌目标呢？
二、個人标準和組織标準不一緻，該怎麼辦？
90後的獨生子女們大多以自我為中心，自然也以自認為的标準來評價自己，要求自己。而作為組織會用組織的标準來要求他們，二者會出現矛盾沖突。當90後不以組織目标和标準為第一位時，組織該怎麼辦？
三、洪荒之力與金牌文化相沖突，該怎麼辦？
民營企業面對90後的全新人力資源環境，是否放低績效考核目标乃至模式，放棄金牌導向的企業文化呢？如果放棄了金牌導向，企業的競争優勢在哪裡？尤其夾縫中生存的民營企業，該何處尋找競争優勢？
四、率真個性與組織協同相沖突，該怎麼辦？
90後大多是獨生子女，同樣也是應試教育的産物，是家裡的小太陽，不缺個性，不缺自我，但缺的恰恰是組織觀念，集體意識、協同精神。據報道，甯澤濤為了個人利益，不惜以罷練、退賽，乃至退役相要挾，一言不合公然離席，留下滿屋驚愕。當下，90後們公然違犯組織紀律，說不來就不來，甚至連個招呼都不打，而且還把自己的行為視作率真而自豪的現象屢見不鮮。而組織要達成目标，沒有對組織成員的紀律約束，沒有協同，純粹是天方夜譚！這該如何辦？
以上諸多沖突，不免使人回想起老一代運動員，比如20世紀80年代五連冠的女排。所以，現在又開始提倡女排精神了。可女排精神真的能回到當今的社會和企業嗎？即便她們神奇地赢得了奧運金牌。作為民企老闆，面對以上諸多沖突時，該怎麼辦？這是擺在每個管理者面前十分頭疼的問題。
圖東方IC六招化解“銅牌難題”
一、建立打造金牌的組織系統。一個組織不可能改變宏觀的人力資源環境，隻有适應。解決的辦法就是提升組織能力。雖然個體不以金牌為導向，但強化組織系統建設，優化組織結構，提升組織能力、效率和效益，把一個個滿足于銅牌的個體，在有效的組織系統運轉下，輸出為組織的金牌，使組織成為金牌組織。雖然，個體缺乏協同意識，缺乏集體觀念，但隻要把組織設計成平台系統，任何個體在組織系統本職崗位上的每一刻，務必盡心盡力，就可把每個個體的貢獻，變成組織金牌的要素。這樣，任何個人的個性張揚、情緒波動，乃至去留，都不會影響到整個系統對金牌的産出。在科學技術高度發達的今天，做到這點并不難。
二、創建個體金牌紀錄文化。在文化建設上，鼓勵個體用盡洪荒之力，實現個人目标，鼓勵刷新個人業績紀錄文化。個體最終獲得銅牌，但個體持續地刷新紀錄，站在個體來講就是他自己的金牌紀錄。隻要個體持續刷新自己的業績紀錄，就應該鼓勵。
三、通過專業培訓，持續提升銅牌品質。雖然每個個體滿足于銅牌，但組織可以持續不斷地對個體進行培訓，持續提升個體的專業能力和水平，使其銅牌的品質提升，從而實現組織整體品質提升。
四、建立組織獎牌績效考核機制。作為組織績效管理，一定建立充分競争的績效考核機制，在組織内展開良性競争。雖然個體滿足于銅牌獲得，但從組織的角度要把個人滿意的銅牌區分成組織上的金牌、銀牌、銅牌，乃至紅黃牌，讓其各得其所。同時堅決兌現績效獎勵。
五、引進更高品質的銅牌季軍。作為組織，在保留原有銅牌獲得者用盡洪荒之力同時，持續引進外部更高水平的季軍，讓新進的季軍，參與組織原有的競争格局，通過競争中學習，學習中競争。這樣，一是提升原有季軍的專業能力，二是淘汰跟不上組織發展的季軍。
六、人事相宜、引導創新。90後傅園慧們的率真、個性、非标，不正是創新、創造所必備的基本特征嗎？過程中使盡洪荒之力，又對結果不糾結，不正是心理積極的創新、創造者嗎？關鍵是組織如何設計，如何組合，如何發揮他們的創新、創造性。作為管理者，如果擔心：如此90後該怎麼管？那就是你的管理方法落後了。因為最有生命力、創造力的新生代已經大大咧咧、毫不在乎地走進職場了，我們不能再用老眼光看新時代，用僵屍标本來評判新時代鮮活的生命。
通過以上六項措施，組織可讓每位個體使出洪荒之力，在自身收獲銅牌時，組織收獲金牌。總之，一代更比一代強！
責任編輯：楊光