當關鍵業務是什麼，甚至連業務在哪裡都不确定的時候，基于關鍵業務、關鍵崗位和關鍵目标的KPI自然就沒有實施的基礎。
在百度的一個内部讨論會上，兩個部門的總監坐在了一起，一個是負責商務拓展的，另一個負責後台技術。起初談話很尴尬，因為兩個人的業務完全沒有交集，但是15分鐘後，兩位總監開始了熱烈的讨論。原來在交談中發現，商務拓展總監的合作夥伴正在做的事情和百度後台技術所能提供的服務緊密相關，于是他們商讨應該合作一個項目，組成一個10人的團隊，将上述的“相關性”擴展成百度的一項新業務。
這個事例說明，小團隊組建或成功的要素之一是共同的目标。在人才成長中有個“702010定律”，團隊組合同樣有個“721原則”。“7”，是今年的核心目标；“2”，是明年要做的事情，今年就要做儲備的；“1”，是創新和探索，目前還看不清有沒有機會，但這個方向可能有機會，所以要去嘗試和探索。
據了解，百度内部進行了三年的跟蹤研究，将成功的小團隊歸納為具備四個核心要素或是核心能力。
第一，堅定目标。這個目标不是來自考核指标要求的，而是大家的共同期望和認可，堅定相信這個目标有價值。雖然提不到使命感的高度，但的确大家都相信，這樣做是能改變用戶、能創造價值的。在這個目标下大家凝聚在一起，不輕言放棄。
第二，打破常規。打破常規思維和常規模式，用“彎道超車”的冒險精神和高超技術，創新性的思路和方式方法，發現或制造新的用戶“痛點”、新的“剛需”。
第三，集體智慧。今天已經不是靠個人所擁有的智慧和資源就能取得絕對制勝點的時代，不僅如此，個人的智慧和經驗有時候反而會成為實現業務創新和突破的障礙。因為它們很可能會一葉障目，讓你看不清另外還有一條路。反過來，遇到困難和瓶頸的時候，請内外部的牛人來坐到一起，複盤、開研讨會、知識碰撞，依靠群體智慧尋找解決問題的靈感，發現新亮點。
第四，實現共赢。這體現在團隊内部和外部兩方面。内部的共赢，更多指的是團隊成員之間的相互信任。尤其是在探索新業務、尋找清晰方向的時候，最重要的是成員間的彼此信任，相信對方是為這個方向努力的，如此才能沒有顧忌的讨論、甚至是争執，在看似無序的合作中找到一緻的方向。
從中可以看出，去KPI後，組織方式發生了變化。過去是以資源分配為基礎的，先分配資源、确定任務目标，再去組建隊伍。而小團隊組織，是将人作為重要的資源投入，當人在共同目标下聚合後，再支持相應的資源，幫助他們去尋找任務目标，創造團隊價值和自身價值。
人力資源專家楊洋