“找工作，上BOSS直聘，直接和老闆談，加薪，升職”。電視畫面上，這樣的廣告表達，聽起來十分的簡單粗暴。在社交媒體上，此廣告迅速被吐槽得鋪天蓋地。
而在品牌、公關、廣告界的專業從業者中，更多的人認為這是一次頗為成功的品牌推廣活動，一是，廣告有較高的辨識度，訴求表達清晰準确，能給受衆留下深刻的印象；二是，通過傳統電視廣告和互聯網社交媒體成功的互動，實現了融媒體時代硬廣投入的效益最大化。
借傳統媒體實現一次爆發
BOSS直聘的BOSS趙鵬，否認他們策劃這支廣告時就預料到了這種結果。在他看來，作為一家尚在創業期的“獨角獸”，雖然業務模式得到了投資人和用戶的贊賞，但畢竟沒有見過“大世面”，第一次到CCTV投電視廣告，選的又是萬衆矚目的世界杯轉播贊助，思前想後、戰戰兢兢，所以隻能把公司最本質的特征清晰直接地傳播出去。
既然中國國家足球隊總是進不了世界杯，中國人隻好用更多的精力來關注哪些中國公司能夠蹭上世界杯的熱點。七家花了巨資的中國企業傲然湧入俄羅斯世界杯賽場，還有衆多的中國企業同樣花了大把銀子湧向了央視足球轉播。
在公司發展最重要的節點，BOSS直聘試圖在他們的品牌知名度跨上一個台階，“中央電視台+世界杯”是其能想出來的最佳路徑。盡管這一想法在醞釀過程中曾遭到公司高管和朋友的強烈質疑，險些夭折。
但現在看來，效果超出了趙鵬的想象，世界杯期間通過傳說中沒落的傳統媒體電視投放廣告，BOSS直聘的知名度和影響力實現了一次爆發。用趙鵬的話說，公司一下子從一線城市和省會城市年輕白領認知的品牌，躍升為7.5億城市人口中2億目标人群普遍知曉的品牌。在百度搜索指數上，隻用了三天時間将公司成立以來四年的積累翻了一倍。
招聘平台的本質是效率
作為一家招聘平台，BOSS直聘超越傳統國内招聘網站，能夠後來居上，可以說運氣相當好。他們幾乎同時碰上三個風口：移動互聯的風口、人工智能的風口和就業人口供求關系劇烈逆轉的風口。
首先是，基于移動互聯網的招聘平台，讓招聘者和應聘者之間的溝通變得簡單而舒暢，甚至颠覆了一些公司的招聘流程。在傳統的招聘流程中，人力資源部門先在招聘網站上發布信息，之後等待求職者投送簡曆，或者再付費向招聘平台購買一些經過篩選的簡曆。人力資源部門自己進行簡曆的初選或者委托第三方公司幫助篩選之後進入面試環節。重要崗位的應聘者，在經過人力資源經理的面試後，最後才會被真正的老闆——公司老大或者業務頂頭上司面試。
找工作的本質是效率。第一是求職前的效率，第二個是入職後的效率。盡早知道以後會跟誰一起工作對求職者非常重要。而利用移動互聯網手機App，求職者和老闆完全可以越過之前的所有程序直接接觸。這大大節省了求職者的時間，提高求職效率。
接下來，人工智能技術在招聘過程的使用，可以盡快識别求職者和老闆之間的需求匹配度，并且随着機器的不斷學習，識别他們之間的匹配程度的能力會越來越高，機器代替人力資源經理和第三方公司的大部分工作。
老闆和求職者更早溝通，不但節省了時間成本，更讓那些有可能被流程錯誤過濾掉的人才成功遇到欣賞他們的老闆。這在專業技術崗位上尤為凸顯。
抓住供需關系的缺口
作為招聘平台，第三個風口對他們更加重要。那就是勞動力市場供需狀态的劇烈逆轉。
早在2005年，央視财經頻道就曾經推出“年度最佳雇主調查”活動，讓員工和求職者對雇主進行評判。但在那個時候，在勞動力市場上，完全是買方市場，隻有特别具備前瞻性的企業才把樹立雇主品牌作為公司的重要工作。那一年，阿裡巴巴成為年度十佳雇主之一，馬雲在頒獎現場和我說，他一直在尋找最佳雇主的獎項。據說，阿裡巴巴的前500名員工都是經過馬雲親自面試招來的。阿裡巴巴現在的成功，和馬雲前瞻性的人才觀直接相關。
現在勞動力市場發生了巨大逆轉，每年大概隻有1500萬-1700萬左右的90後進入勞動力市場，而與此同時，每年有2500萬-2800萬的60後退出勞動力市場，淨缺口達到1000多萬人！而且這種趨勢将至少持續10多年，也就是說無論是白領還是藍領，中國勞動力市場将長期處于缺人狀态。
這也是西安、深圳、武漢、天津等省市搞起駭人聽聞的“搶人大戰”的原因所在。對于各城市來說，需要争奪的不僅僅是“人才”，而是“人”。
有了這樣的背景，此時老闆要是以忙為借口不直接到市場上搶人，肯定會很被動。越來越多的老闆意識到必須開始赤膊上陣招人，大公司的小老闆和小公司的大老闆都需要認清這種變化。而此時，老闆的時間，就是釋放誠意搶人的最佳手段。甚至亮出自己的履曆，在求職者面前秀秀“肌肉”，才能獲得求職者的“好感”。
這三股風，讓BOSS直聘成功踩準了。
劉戈中央電視台财經頻道評論員、中國人民大學重陽金融研究院高級研究員責任編輯：朱麗