隆鑫控股有限公司副總裁、首席人力資源官、CHO100成員梁冰
打造卓越的組織系統，要專注于至關重要的目标——否則你所取得的其他成就都将毫無意義。卓越團隊把他們的精力，投入到對至關重要目标最有影響力的少數事務中。
而那些較重要的目标，雖然看上去還不錯，但要切記：較重要目标，永遠是至關重要目标的敵人！
管理怎麼升級？就是要建立生命型企業，形成共生管理能力。
中國人民财産保險教育部總經理熊向清
蓋洛普咨詢公司的調查數據顯示：87%的員工在浪費生命，一般員工的能量隻釋放了1/3，員工能量沒有釋放的原因在于忽視了人的情感需求。有些管理者本身賦予員工的能量就是負的，比如：控制式、打擊式、摧毀式管理，把人的自覺性、能動性摧毀了。把人變成了純粹的工具，那又怎麼能夠創造偉大的産品？
知道自己首先是人，然後是HR。
光大永明人壽保險有限公司北京分公司總經理張萌
HR有三個境界。
第一境界，知道自己是HR，用人力資源的知識、技能去武裝自己。
第二境界，忘記自己是HR。我們從事的是商業活動，要知道組織需要我們做什麼，要知道老闆要的是什麼。要站在組織的戰略之下，去思考組織架構、管理體系和機制等。
第三境界，首先我們是人，然後才是HR。我們要用自己的切身感受，去感知員工的訴求。
你的管理措施，到底是在喂養欲望，還是喂養良知？
北京大學博士，原北京大學彙豐商學院領導力研究中心副主任高賢峰
人的心性能量包括什麼？就是欲望與良知。而企業的發展，可以說是欲望與良知的較量。
在日常的行為中，到底良知戰勝欲望還是欲望戰勝良知？取決于你在喂養誰。如果你的管理是一直喂養欲望的，欲望就喂成藏獒了；如果你同時喂養良知，喂成藏獒也沒關系。
“喚醒”是喚醒是什麼？欲望不用再喚醒了，要喚醒的是良知。請思考，你的所有管理措施到底在喂養欲望，還是在喂養良知？怎樣識别高潛質人才？要看他的持續學習能力！
GE通用航空集團大中華區人力資源部總經理周國強
高潛質人才的識别和選拔，有哪些标準？
第一，業績要好，而且持續。尤其看近三年的業績指标和團隊業績狀況；
第二，三觀要正。認同和體現公司的文化和價值觀，上得了“廳堂”，下得了“廚房”；
第三，格局要大。要有大局觀和系統洞察力，要有思維的深度、寬度；
第四，思想要“浪”。要有空杯心态，擁有好奇心、包容度，能夠擁抱文化差異。
第五，位置要換。具有換位思考的能力，能煉萃取抓重點。
決定一個高潛質人才能不能走得更遠、更高的，是“冰山”下面——他是否有很強的學習能力，尤其是持續學習能力。
正如雨果所言：一個人真正的新生，不是你出生的那一刻，而是你開始學習的那一刻；一個人的死亡，不是生命終結的那一刻，而是停止學習的那一刻。
如何激活人心？讓組織成為自主經營體，使人人都是企業。
青島知行合一企業管理咨詢有限公司合夥人、總裁姚鳳鵬
稻盛和夫說：率領一個集團，歸根到底隻能依靠人心。比人心更可靠、更确鑿的東西并不存在。
人心就是真我。而真我當中蘊含了什麼？真我包含良知與善。所以，我們根本就沒有必要去激活和改變人心，而是要去喚醒人心，喚醒人心中的良知與善、美好和崇高感，不斷在工作崗位上實現自我的價值。
在組織中，薪酬體現組織的公平性，而成就感體現了激勵性。組織在追求全體員工物質和精神兩方面幸福的同時，向客人提供最高水平的服務，為社會的進步、發展做出貢獻。
調動員工積極性的七個關鍵是，首先把員工當作經營夥伴迎入公司；要讓員工從内心愛戴你、迷戀你；要闡述工作的意義；要樹立高目标；要确立具備大義的企業使命；要不斷講述哲學；經營者要提升自己的心性。
企業管理就是完成道巨大無比的數學題，最終需要的就是純利潤。
改進咨詢聯合創始人國際績效改進協會ISPI）董事顧立民
管理背後的邏輯叫做“一切皆生意”，指的就是各個部門，各個部門與公司之間，各個部門與老闆之間必須建立起可計算出來的生意關系。
我們如果這樣想，去改變我們思維的話，就要重新定義産品：它們不是我們看得見摸得着的産品，這個産品本質上是基于戰略目标，本部門能夠獨立實現的價值載體。
因此，我們要升級思維系統，GPS-IE管理理論，具備嚴密的底層數學邏輯，能将經驗式的管理升級為數學式的算法，使管理成為确定性的事件，不再憑過去的感覺和經驗，幫助企業建立統一的管理語言，形成一緻的策略和行動，内部聚焦，減少内耗，實現資源效益最大化。
過度的人才政策，最後會破壞創新人才的成長機制。
中國管理科學學會人力資源管理專業委員會秘書長彭敏智
為什麼中國足球踢不出去？足球從一開始就是靠錢養大的。所以，我們要成就創新人才，不能靠錢堆出來，一定要靠激發人内生的動力。
過度的人才政策将會造成對真正人才的傷害。要認識到，真正的人才是搶不到的，因為這是以利益為誘餌的，哪裡有利益，人就會往哪裡跑。真正的人才，是以成就動機為使命的，是發自内心的追求。
（本文根據第12屆中外管理人力資本發展論壇現場速記整理，未經本人審閱）
責任編輯：李靖