合理的績效分配制度能夠有力的調動醫護人員的積極性，提高醫療服務的質量。基于此，本文首先研究了以工作量為導向的醫院績效分配的研究，然後研究了以工作量為導向的醫院績效分配的實踐。
關鍵詞
工作量；醫院；績效分配
目前大多數醫院使用的是院科兩級的經濟核算，主要是收入與支出之差和提取一定比例作為獎金分配的方法。這樣的模式給醫院帶來很大的幫助，但是也出現了一定的弊端，一些科室為提高經濟收益，以濫檢查等方式提高收入，危害到患者的權益。因此，需要對績效分配模式進行改革和創新，需要不斷進行研究和實踐。
以工作量為導向的醫院績效分配的研究
在上個世紀八十年代，哈佛大學教授蕭慶倫研究出醫生服務酬金系統，也就是RBRVS評估系統，是根據醫生在服務之中投入資源成本來評估服務相對值，根據服務數量确定獎勵數額。目前國内的很多醫院，也使用這種績效分配模式，以工作數量和安全質量作為評價要素，進行績效分配。例如：北京市朝陽醫院使用工作量分配，和專項獎勵聯合的分配模式，取得了很好的效果。南京醫科大學也是用将工作量作為基礎，進行績效獎金的分配。各大醫院在使用以工作量為導向的績效分配模式，取得了較高的效果，還需要繼續完善，不斷推廣。
以工作量為導向的醫院績效分配的實踐
（一）建立科室績效分配模式
1.績效分配的原則
科室進行績效分配需要建立在持續經營理念之上，以預算管理為前提條件，根據收入、成本為主要因素，對其進行合理預算編制，以月為單位進行跟蹤，以季度為單位進行評價，建立信息管理平台。還需要加強對工作量的統計，包括門診工作量以及住院工作量，根據物價政策依法執行，避免加重患者負擔，要對收支比進行控制，對運營成本進行合理管控。從整體上看，績效分配需要做加法，而不是減法。
2.績效分配的結構
以醫院發展目标為指導，根據預算管理計劃，确定績效分配中各個結構部分的權重，然後根據個人綜合要素、個人工作業績以及成本效益，确定出績效分配中的三元結構，分别是針對人力價值設置的基本獎、針對工作量設置的效率獎、針對投入産出設置的收益獎。
（二）績效分配實施方法
1.基本獎項
基本獎項也就是對個人的評價獎項，基本獎項也需要從全院統一執行，根據要素進行評價，對獎項統一分配，以達到激勵員工進步，吸引人才的作用。在每一年的年初根據上一年度醫院整體的績效獎勵額度的10%作為年度預算，将員工的學曆、員工職稱、員工院齡作為主要評價元素。各個評價元素都需要設定若幹個層級，不同的層級之間設定了相應計量數值。根據年度預算獎金以及全體員工的計量系數總和，确定出每一個系數的獎勵标準，然後按照月度進行考核分配。
單位系數的獎勵标準等于預算獎金額與學曆、職稱、院齡系數的總和。個人基本獎等于單位的系數獎勵标準和學曆、職稱、院齡與設定計量系數相乘總和的積。科室基本獎是科室内每一個員工基本獎的總和。
2.效率獎項
第一，績效獎項分配原則。在績效改革中，效率獎項是重要改革部分，效率獎項主要是以工作量作為主要考核元素。在政府政策不發生改變的時候，經濟效益能夠保持在合理的情況下，工作量一旦實現增長，那麼獎金也一定會發生增長。工作量如果發生下降，獎金也一定會下降。基于上一年度科室績效的分配基數，按照權重50%比例設定預算效率獎，将門診量、住院量以及服務量作為主要分配要素，根據年度門診收入以及住院收入占總收入的比重，确定門診和住院的工作量績效獎勵的标準，以月為單位進行考核分配。效率獎要根據科室的發展規律以及業績，遵循績效和貢獻，根據業績對其進行分配，體現出以效率為優先，進行充分激勵。允許科室存在特殊性，使用論證評價的方法，根據預算管理機制進行微調，對新業務進行扶持。
第二，工作量次均費用。效率獎項是根據工作量進行分配，對工作數量的規範有着實際意義，這樣能夠克服隻有數量沒有質量的缺點，能夠進行均費用的考核。這樣不僅能夠達到上一年度物價政策和收入水平，還能在下一年度工作量上保持費用穩定。在本期工作量的次均費用超過上一年度費用的時候，按照實際進行發放，當本期工作量的次均費用小于上一年的水平，則需要按照考核比例發放獎金。
第三，經濟效益考核。在科室績效獎勵中，效率獎項作為關鍵部分，是進行績效分配的關鍵形式。醫院主要是以效率作為主導，增加服務數量和效率，為患者提供更優質的醫療服務。與此同時，醫院要鼓勵科室對收入結構進行優化，需要降低醫療成本，同時兼顧收益，讓經濟效益水平能夠保持合理的水平，讓醫院發展能力得到增強，減輕患者自己的經濟負擔。因此，必須要加強經濟管理，進行經濟效益的考核，根據考核結果調整獎項。也就是說，對比本期成本的成本核算結餘，和上一年度結餘水平進行對比，如果結果小于1，那麼就按照百分比對其進行分配、如果結果超過1，那麼就按照增長比例上調。科室的效率獎等于工作量、績效獎勵标準、工作量次均費用以及經濟效益四者之和。
3.效益獎項核算
目前醫療體制改革還沒有完成，當前财政系統的補償機制還不完善，現有補償額度也還存在缺點，還需要使用成本管理方法，對醫療質量、醫療安全以及醫療效率的條件下，完善成本管理，重視節約效益，預算也要控制在40%附近。為了保證績效分配政策能夠在改革期間平穩度過，還需要沿用醫院原有的準成本核算政策，實施考核分配，但是權重從原本的100%轉變為40%，利用三到五年的時間取消分配形式。科室效益獎項也就是獎勵比例和收入與成本之差的乘積。
（三）建立績效分配管理制度
為了保障新的績效分配政策能夠有序進行，在對科室激勵的同時，需要重視對其進行質量管理，還需要重點加強醫療質量管理以及安全管理，讓醫院都能得到經濟效益的管理。在科室主任和護士長的績效考核上，在醫療安全管理和質量管理過程中，科室主任、護士長有着重要作用，需要建立科室主任和護士長的考核辦法。在考核的過程中，将考核結果和個人獎勵相聯系在一起。在科室綜合管理上，使用醫院HERP系統，建立起财務層面、客戶層面、運行層面以及發展層面四個維度，包括質量和安全、經濟效益以及服務等做方面為内容的考核體系。以月度為單位進行考核，考核結果是和績效分配相挂鈎的。
在科室經濟效益管理上，為了推動新政策的實施，在進行效率激勵的同時，還需要關注到經濟質量，需要實行次均費用的考核，還需對經濟效益進行考核。
加強物價收費管理。目前醫療服務中，各個項目都已經得到了備案，作為預算管理實施基礎，必須要具備相關信息來源，當臨床和科室開展新服務項目的時候，或者在政府物價政策發生改變的時候，相關部門需要及時完成收費審批、備案等工作，保證醫院消費服務能夠适應物價變化。同時需要成立以院長為組長的績效分配管理小組，對職責進行分配，對績效分配進行管理。
結論
綜上所述，本文首先進行了以工作量為導向的醫院績效分配的研究，然後研究了以工作量為導向的醫院績效分配的實踐，先從結構和原則兩個方面建立科室績效分配模式，在績效分配實施方法上，設置基本獎項和效率獎項。最後要建立績效分配管理制度，成立管理小組對績效分配制度進行管理，既能實現成本控制，又能實現收入增長。
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作者簡介：
韓鑫穎（1985年-），女，河南焦作人，漢族，經濟師人力資源中級，本科，拟晉副高，研究方向：人力資源管理、辦公室文秘管理、經濟管理等