對于企業而言，制定有效的領導力策略至關重要，它可以支持企業戰略并幫助确定企業成功所需的關鍵領導技能。
“調查數據顯示，目前中國隻有半數的公司擁有清晰的領導力策略，但同時也顯示約有70%的公司打算在接下來的半年内制定其領導力策略。”在翰德人力資源公司新近發布的領導力方面的調查如是顯示。這意味着，未來将會有更多清晰且目标性強的領導力策略來支持在中國企業的長期發展。
“領導力的重要性在于，一家企業的成功與否同内部各層級的領導者是緊密相關的，他們的能力影響到人才選用育留各個環節，而制約企業發展的最終瓶頸會是人才。”翰德中國人才管理總監沈靜文認為。
翰德對中國各行各業的150多位人力資源領導者做了調查，發現雖然其中96%的人都認為領導力對企業的成功重要或者非常重要，但隻有56%的被調研者所在公司有明确的領導力策略，具體表現在三點：沒有領導力策略，沒有測量領導力的合适工具，沒有人才階梯。
不過，這種情況将有所改變：在這些缺乏領導力策略的企業中，67%打算在接下來的半年裡制定該策略。
這反映了領導力是一個關鍵點，從人力資源主管們的反饋來看，領導力發展是他們2016年第二個優先考慮的事項，僅次于學習和發展。
制定系統性的領導力策略
在當前的中國，傳統企業正面臨着轉型的考驗：一方面中國社會經濟增速整體在放緩，很多行業很難再獲得過去那樣巨大的成長空間，甚至瀕臨天花闆；另一方面又受到互聯網時代新技術和新商業模式的沖擊、挑戰甚至颠覆。
對比翰德領導力研究在2015與2016年人才問題的關注點，發現有一個顯著變化：人才保留是2015年的第一個優先考慮事項，而在2016年它被學習和發展所取代，人才保留下降到第四位。
企業領導者作為企業轉型的掌舵者，不僅需要眼光、膽識和謀略，隻有通過學習和發展，才能與時俱進地适應新環境。
沈靜文表示，由于2016年優先考慮事項中位列第二的是領導力培養，所以預估在2016年的中國商業領域，對領導力識别、評估和發展的重視度将更高。
根據前文的數據顯示，領導力對于企業的作用力被絕大多數的企業所認可，但在制定實實在在的領導力策略上卻顯得動力不足。
“重要性大家都知道，一是很多企業有領導力發展計劃，但是往往局限于某些特定層級，而且提升方式單一；二是初創企業，公司在快速成長期，重點在于發展業務和引入人才，也隻有少量的高管在驅動業務，還沒有到達這麼高的戰略層面。”沈靜文說。
“許多中國企業的客戶，會提出專門給高層定制領導力策略的需求，”沈靜文表示，但這是一種對于領導力的誤區，實際上是隻針對高潛人才所做的一個割裂性的區隔策略，而領導力策略應當是自上而下系統性的，要有全局意識。
對于企業而言，制定有效的領導力策略至關重要，它可以支持企業戰略并幫助确定企業成功所需的關鍵領導技能。
此外，不同行業、處于不同發展階段的企業來說，對于領導力的概念和需求也不盡相同。
避免人才斷層
公司應該将關注的焦點放在識别、招募和培養未來領導者上，以确保能夠有合适的領導帶領企業走向持續成功。但調查顯示，雖然59%的企業具有能描述其所需優秀領導者的勝任力／能力框架，但在具體實施時仍有差距。
大約有一半的公司并沒有确定潛在領導者的流程，同時，44%的公司并沒有招聘／提拔新領導者的有效流程。這就導緻了人才的斷層在需要提升人才填補空缺的時候，沒法及時有效的找到最合适的人才。
沈靜文認為，對公司現有的人才進行投資、将他們培養成為明天所需的領導者，這比直接從外部引入新人才更具成本效益。同時也可向現有員工傳達一個積極信息，讓他們知道在公司内有哪些潛在升職空間，提升他們的積極性。
“調查顯示，學習和發展成為2016年的首要優先關注點，所以企業或能夠更加專注于從内部識别、提升和培養領導者。”沈靜文表示。
但企業在測量領導力方面存在有一些誤區，沈靜文舉例說，有些企業會基于績效提拔員工，比如銷售業績突出的人員被提拔到管理崗位，但實際上高績效并不等于高潛質，這樣的誤用會産生雙輸的局面：既失掉了有力的銷售，也沒能得到更好的管理者，“不僅僅是基于績效，還有全面和客觀的評價，不要受結果性指标的影響。”
具體來說，應當結合企業所處的内外部情境，做系統性、周期性和全局性的領導力策略。在任用領導者的時候，最初可以參考績效，研究顯示，高潛質的員工裡面絕大多數也是高績效人員。通過線上線下的工具洞察其學習能力、職業動機和職業性格特質等，再通過其它途徑（如360度反饋、訪談等）進行全面的診斷。
此外，沈靜文還建議，可以圍繞關鍵崗位進行人才梳理，比如從績效、潛力及風險三個維度分析内部人才的現狀及發展。
在中國的跨國公司與西方比較接軌，相比之下，中國的民營企業領導者更随意些，喜歡憑直覺和經驗做判斷，“但這并不一定是缺點，這與企業所處的發展階段相關，”沈靜文認為，初創企業往往需要一個強勢的領導者來帶領團隊，但企業發到了一定階段之後，需要戰略眼光來支持決策。
再比如，民營企業發展到一定階段之後，人力資源不斷擴充，領導者可能對于元老很了解，但并不了解新人，也不知道如何去了解新人，并且管理者的想法也很難準确地傳遞到下面去。由此，中國企業更應當注意提升高層領導者的自我認知和領導力能力，比如知道什麼時候去放權。此外，中國企業的領導者對團隊的支持和關注更多，更願意充當教練的角色，喜歡就任務本身考慮眼前的發展。相比之下，國外的領導者則更具有長遠的規劃和戰略眼光，關注面更廣。
沈靜文表示，領導力會對企業的生存發展起到催化劑的作用，明智的領導者善于吸引人才和發展人才，“領導者應該考慮如何通過提升其能力讓人才不斷與時俱進，優化企業的生态環境從而能讓企業持續性發展。”