作者：[美]史蒂文·霍夫曼
譯者：周海雲陳耿宣
出版社：中信出版集團
出版時間：2017年3月
在沒有嚴肅認真的反對觀點來挑戰我們的信條的情形下，我們中的大多數人根本就不會質疑自己。
從衆心理是極其強大的，而且大多數大型企業等級森嚴的管理架構又再一次地強化了從衆心理，甚至那些最聰明的經理們也被迫随大流，否則他們就會有失去同仁支持的危險。在沒有嚴肅認真的反對觀點來挑戰我們的信條的情形下，我們中的大多數人根本就不會質疑自己。我們會相信事情就該是那樣的，直到一個突然冒出來的競争對手跑來向我們證明我們錯了。到那時，通常來講就已經太晚了。
讓我們來看一下三條被普遍持有的商業信條（或假設、設想）：
·在低利潤的業務中，降低成本是成功的關鍵。
·提供獎金能夠讓員工的工作更為出色。
·追究工作人員的責任可以減少人為的錯誤。
這上面沒有一條是正确的，都不過是商業神話罷了。斯坦福大學組織行為學教授傑弗裡·菲佛（JeffreyPfeffer）在一篇名為“未經驗證的設想可能會帶來重大的後果”（UntestedAssumptionsMayHaveaBigEffect）的文章中深入探讨了我們所持有的一些商業信條，以及這些信條或設想又是如何影響企業，具體分析了航空業，在這個領域有些航空公司在不斷虧損并且沒有絲毫競争力。“我要求參與者将各種不同的飛行員工資與不同的航空公司挂起鈎來，”菲佛說道，“人們通常會把最高的工資和那些有着大麻煩的航空公司聯系起來。他們的理由或者說設想是，更低的工資會導緻更低的總成本，因此就會有更好的财務穩定性以及更高的利潤。”
事實上，那些支付最高工資的航空公司，如西南航空公司，其業績正不斷地超越像聯合航空公司這種正在大幅削減成本的航空公司。盡管這是很多人都信奉的信條，但降低成本并不等同于更高的利潤或者更高的客戶滿意度。實際上真正發生的是，員工顯得更加郁悶，且營業收入越高，客戶所得到的服務也就越差。
美國健康有機食品連鎖店全食超市（WholeFoods）是另一個違背傳統信條的案例。當其它的食品雜貨連鎖店在關注該如何降低成本和價格的時候，它則選擇了背道而馳——它在增加成本。它的構想是為客戶提供在其它商店中無法購買到的高品質食品。這不但取悅了客戶，而且還使得傳統的低利潤業務獲得了更高的利潤。
當涉及獎金時，類似的神話又不斷地冒了出來。全世界的經理們都相信獎金能激勵員工更好地工作。他們不明白的是，給某人獎金确實能促使生産效率獲得短暫的提升，但随之而來的就是生産效率的全面下降。這是因為獎金使員工更關注于在做好某一件工作後個人能獲得些什麼，而不是做好某一件工作其個人獲得的内在回報。那些業績最好的人并不是為錢而工作，而是因為工作能令他們愉悅。工作是他們自身價值的一部分，而獎金隻能葬送這種心理上的原動力。
“過去100年的研究表明，獎金在教育上也無法産生更好的結果。”菲佛論證道。有獎金的教師并沒有什麼出色的表現，反而更不如預期。
另一個破産的商業神話是員工必須為他們的行動承擔相關責任。他們在西南航空公司發現，讓人們為錯誤承擔責任隻能迫使員工掩蓋他們所犯下的錯誤。這就使得在将來發生錯誤的概率大增。更好的方式是不再讓任何人來承擔責任，而是鼓勵大家開放地讨論他們所犯下的錯誤，并且大家一起來做出改變以降低這些錯誤再次出現的可能性。
這些隻不過是幾個例子，說明了普遍所持有的商業信條或設想在面臨實際挑戰時是如何破滅的。