王新超
北京大學光華管理學院教授
互聯網創業，不需要一夜暴富的誤導和快速成功的經驗，隻需創業者踏踏實實、直面困難。企業家需要強烈的成就動機和良好的科學教育，創業要靠科學和實踐，管理則有規可循。
成就需要：行為動力基礎
人的行為是由動機發動并推動的，動機的産生是為滿足各種需求。因此，對個體行為研究的基礎，首先應從理解需求這個行為動力基礎開始。美國心理學家默瑞（H.A.Murry）最早提出人的需求理論，并明确了“成就需要”這一概念，這也被視為是對成就需要研究的開端。
在大多數社會中，成就需要是傳統觀念中對男性行為的要求。這種渴望成功、迎接挑戰、展示力量、忍耐挫折等多種品質的表現，是社會期望在成熟男性身上體現出來的。當然，這一性别上的不平等與歧視性觀念，現在已有了很大改變。随着女性在社會活動中的廣泛參與，甚至在很多領域上超越式的發展，尤其在經濟發達的國家與地區，在成就需要以及成功的要求上，應該沒有性别上失衡的認識了。
心理學對個體成就需要的研究，在默瑞之後影響力較大的屬麥克萊蘭（D.C.McClelland）與阿特金森（J.W.Atkinson）。他們的研究在實踐上更多是指向管理情境，希望揭示組織管理中個體動機水平與行為的激勵。因此，一般習慣将心理學的“成就需要”概念，用“成就動機”來說明。
關于成就需要或成就動機的理論，麥克萊蘭與阿特金森的認識很相似，都是強調職業活動中人們需要滿足三種不同的需要，即“權力需要（N/PWR）”、“歸屬或社交需要（N/AFF）”，以及“成就需要（N/Ach）”。他們也都認為，這種需要的高水平的追求，尤其是對成就需要的高水平的追求，隻有管理者或是技術人員，才有較高的表現。現在的組織管理活動，對這個概念做了較廣泛的應用，也擴展到一般組織成員的身上。
高成就需要三大特征
麥克萊蘭和阿特金森認為，從工作價值觀角度來認識，成就需要對個體的工作行為表現起重要影響作用，這是一種在工作中獲取成就、成功的競争性需求。一個尋求成就需要滿足的人，為成就而工作，财富隻是成就獲得的一個指标，而不是成就的目标。
成就需求高的人常表現為：富有冒險性，擴展自己能力的願望，變革的欲望，做決策和接受責任的準備狀态。在工作中，他們常常獨立和高度自信，更傾向自己動手做，而不是支配他人完成任務。
有高成就需要的人，一方面對自己工作上的勝任和成功有強烈要求，同時，不可忽視的另一方面特征，就是他們非常擔心自己在職業活動中失敗。因此，在樂意甚至熱衷于接受挑戰同時，他們傾向選擇有一定難度，但并不是高不可攀的目标。他們敢于冒風險，但又能以現實的态度對待冒險，不會以迷信和僥幸的心理對待未來，而是對問題善于分析和估計。他們願意承擔工作的個人責任，但也對自己的工作情況希望得到明确而又迅速的反饋。他們一般不常休息，喜歡長時間工作。即使行為失敗了也不會過分沮喪，一般來說他們喜歡表現自己。從基本的現象來看，這種行為的特點确實與創業行為有很大的關聯。
麥克萊蘭力圖用研究與調查的事實證明，具有高成就需要的人對企業、對國家都有重要作用。一個企業中這樣的人越多，其發展和成長越有保障，勞動生産率越高。一個國家這樣的人越多，也就越興旺發達。他的調查發現：1925年，英國擁有的高成就需要人數，在25個被調查國家中名列第5，而當時的英國确實也是一個發達興旺的國家。但到1950年，類似調查顯示，英國擁有的高成就需要的人數，在39個被調查國家中已退居第27位。事實上，二次世界大戰後的英國，也的确在走下坡路。這一點，也可以充分說明在市場經濟發展中的“馬太效應”，發達地方集中了更多高成就需要的人力資源，其經濟的發展速度更快。
從個體行為看，高成就激勵者總比成就激勵較低者工作更好，進步也較快。麥克萊蘭以成就動機解釋人們的工作表現，指出造成他們進步快、工作效果好的因素，不僅是高水平成就需要決定了他們願意接受具有挑戰性任務，這引發他們的快感，增加奮鬥精神。而且，這種成就動機水平，也決定了個體是否有持續做某種工作，或選擇某種工作的傾向程度。産生這些效果的因素，包括個人追求成功的動機強度、工作成功的可能性，以及該工作所具有的誘因價值。我們可以用下面的公式和圖1來表示這些因素的關系。
圖1表示，高成就需要的人喜歡選擇中等難度工作。低成就需要的人也喜歡選擇中等難度工作，但其曲線較為低平。那些害怕失敗的人，其行為表現已經是逃離工作，最喜歡選擇容易成功、最簡單的工作，或是選擇最困難、最不易成功的工作，但他們避免選擇中等難度的工作。按照麥克萊蘭的觀點，成就需要是一種穩定的人格特質，并且可以測量。通過測量個體的成就需要，也可以預測人的行為。通過實驗室研究，他發現具有高成就需要的人擁有三方面特征。如表1中所總結。
這種高成就需要的人格特質，是通過後天學習獲得的，但對成就動機影響行為的機制與效果，仍存在不同的認識。
阿特金森強調，個體最初的高成就動機應該來源于人們生活的家庭或文化群體，尤其是幼兒期的教育和訓練的影響。阿特金森将個人成就動機分成兩部分，一是個人力求成功的意向，二是個人避免失敗的意向。因此，成就動機是一種涉及對成功的期望和對失敗的擔心兩者之間的情緒沖突的心理活動。
個體追求成就的願望，決定于成就需要的水平、對行為成功的主觀期望概率以及取得成就的誘因值三者乘積的函數。簡單說，就是個體成就需要水平越高，對行動成功概率值判斷越高，并且，對獲得結果的價值越肯定，就越能激發個體更高水平的行為動機。阿特金森的觀點也被稱為成就動機的“期望價值”模型。
麥克萊蘭首先肯定個體的所有動機都是學來的，但動機對個體行為的潛在影響程度不同，這種差異導緻行為因人而異。他肯定，作為人格中穩定的一種特質，成就需要決定了個體在記憶中存在着與成就相聯系的愉快經驗，當情境能引起這些愉快經驗時，也就能激發人的成就動機欲望。
成就動機強的人對工作學習會非常積極，善于控制自己不受外界環境影響，并能充分利用時間，在工作學習上獲得的成績優異，這有利于他們重新獲得記憶中的愉快情感。但對于成就需要較低的個體來說，情況則完全不同。這就是為什麼，一種有挑戰性的任務隻會引起某些人愉快的感覺，但對另一些人卻并非如此。隻有對挑戰性任務感興趣的人，才能對任務有強烈的完成感，他們的成就動機應該處在動機層次的頂端，隻要稍微觸動他們的期望，就會竭盡全力去完成任務。這種成就動機的強弱對任務的完成有很大關系，也對個人行為有很大影響。麥克萊蘭的觀點也被稱為成就動機的“情緒激發”模型。
機遇型創業成功率高
麥克萊蘭認為，成就需要在不同人身上的表現是不同的。而創業活動所需要的高成就需要的人，在社會上隻是有限的一個人群。或者說，創業活動更能激發個人的創造性與成就欲望。
按照麥克萊蘭的觀點，隻有潛在的成就需要水平高的個體，才能在這種情境中，激發自己的熱情與積極的行為選擇。但現實的情況證明，并不是成就需要高的個體，都能創業成功。
研究發現，創業者的成就動機确實是核心概念，但現實的創業活動，存在“機遇型”的創業機會，以及“需求型”的創業機會的區别。前者是一種主動預見市場機會，通過學習，抓住時機，正确創業成功。創業者在這樣的行為中有一種“主動型”創業的特征。而後者是由于創業者有迫切需要解決的現實問題，大多是解決生活或就業問題，為自己赢得更多生活與職業機會。這種創業活動決定創業者的創業行為更具有“被動型”創業的特征。
研究結果證明，“機遇型”創業活動成功率更高，在經濟發達國家與地區，将近90%屬于主動“機遇型”的。在經濟相對落後地區，“需求型”創業活動較多，創業者的失敗概率也更高一些。
也有研究結果指出，對現實創業活動的觀察，成就動機在創業者與非創業者之間，也許并不存在人們想象中那麼大的差異。得到如此結論，或許與人們對“成就動機”的理解不同有關，尤其存在文化上的認識的差異。台灣學者楊國樞與餘安邦的研究指出，如果我們将“成就動機”這個來源于西方文化的概念，做一個中國文化框架下的本土化解釋，可以把這種影響行為很重要的動機，區分為“自我取向”的成就動機和“社會取向”的成就動機這兩種類型。
在行為目标與過程上，它們存在很大差異。“自我取向”的目标是個人需要的滿足，會帶有更強的冒險性。“社會取向”的目标是集中在組織或群體目标實現，個人的滿足與組織或群體的目标實現是聯系在一起的，也會有一定的保守傾向。
由此可見，成就需要或成就動機是一個比較複雜的現象，現有研究隻提供了一個籠統的理論框架，還遠沒有揭示清楚成就需要的機制，特别在與個體成就實現之間的關系，還僅僅是一種粗淺的認識與判斷。
互聯網創業：以個人成就需要帶動團隊發展
如果讨論在互聯網的創業實踐活動，應該從兩個方面來認識成就需要與創業活動的關系的問題：一個是創業者應該有的成就需要的性質，以及應該表現出的水平強度。另一個就是創業者的成就需要與團隊的活動的關系。互聯網創業應該不僅僅是創業者個人的行為，更應該突出團隊的行為。如何以個人的成就需要帶動團隊活動，将不同個體的成就需要整合起來，這也是一個很重要的命題。
通過上面的分析，我們注意到影響工作行為的成就需要不是越強烈越好。事實上，有價值的成就需要，一個是體現個體的主動性，一個是體現個體的理性特點。要有很強的實現個人目标的意願，但更重要的是在行動的過程中，應該不斷根據條件的變化，在調整個人的目标與行為，并能不斷獲得階段性的成功的滿足。
現在的社會氛圍過于強調有闖勁，大膽的嘗試，似乎隻要努力就沒有做不成的事業。試想，馬雲、李彥宏等互聯網創業者，是否隻有挑戰的欲望和不顧一切的冒險精神呢？事實上，他們的創業還是有很強的成功概率判斷的。他們在美國看到了互聯網技術的存在，以及成功經驗，所以，他們的創業行為具有很強的現實性，有較高的成功概率，并不是盲目的冒險。但在收獲初期的成功，在結合中國特點，發展自己的産品時，這種新的嘗試會帶來更高的風險，存在更大的不确定性。因此，多元化的探索、更多的機會，将提高創業過程中階段性的成功可能。
麥克萊蘭發現，成就需要與經理人員的關系在小公司中最為明顯，總經理的成就激勵對組織其他成員的影響非常關鍵。但大公司的總經理有一般的成就需要即可，他們更多追求權力和社交需要的内容。因此，對于創業公司的管理者而言，自身正确的成就需要不僅影響到個人行為結果，也對整個團隊與組織的影響至關重要。
另一方面，創業者的較強成就動機怎樣變成團隊較強的成就動機，在互聯網創業活動中更顯得重要。
互聯網的創業與經營活動更具有“生态性”的特點，成功不僅依賴個人的求勝欲望，團隊能力更顯重要。管理者在團隊中發揮的管理作用，體現在他們要善于将個人的高成就性，轉化為領導、引導組織成員的共同追求。許多管理工作不僅需要成就激勵，也需要麥克萊蘭提出的歸屬和社交動機，這是一種與人共事、合作相處的十分重要的需要。
在一項針對中國“人脈關系”特點的實證研究中，人們發現，與個人工作績效及職業生涯關系密切的人脈網絡的建立以及這種網絡的成效，取決于個人“在工作環境中，能快速了解他人的需求與優劣勢，并運用該信息來影響他人的行為以成就自己欲達成的目标”的能力。這種能力是一種技巧，它經常在工作與職業生涯發展中扮演關鍵性的成功因素。美國斯坦福大學研究中心的一份調查報告指出，個體的職業性收入，12.5%來自專業知識，87.5%來自人脈關系。所以，僅僅依靠高成就需要還不夠，創業者應該在職業活動、創業活動中，處理好權力需要與歸屬或社交需要的關系。
由此可見，互聯網創業不需要一夜暴富的誤導和快速成功的經驗，而需要創業者踏踏實實、直面困難，更需要創業者将較強的成就動機變成整個團隊較強的成就動機，并最終帶領團隊走向成功。
責任編輯：白雲