工作難找、好工作更難找，這成為當下很多人的煩惱。而在就業形勢嚴峻、用工崗位總體供大于求的大環境下，用人單位對真正能匹配崗位的人才的渴求卻是始終不變的，因為一個單位要聚力創新，人是關鍵。于是，無論用人單位還是職介機構，在人才招引上“八仙過海，各顯神通”。
“留學多年回國，沒想到‘海歸’成了‘海待’，找了幾個單位，不是門檻太高就是從事的業務不太适合自己。”27歲的小張從美國留學回來已經兩年多了，一直沒有找到滿意的工作單位。
“眼高手低是現在很多年輕人的通病，在北、上、廣等一線城市，求職者的留學經曆對于一些高門檻的單位來說，雖然具有一定優勢，但關鍵還是要看個人能力。”北京慧友得裝飾工程有限公司人事經理蘇蓓萌道出了很多單位的用人态度，“我們雖然隻是一家民營企業，但對于專業性強的崗位通常會高薪引才，因此，求職者中擁有高學曆或海外留學背景的大有人在。我們每年的用人需求會通過獵聘網或智聯招聘網發布，招聘網站隻能提供一個應聘者的選擇範圍，而這個範圍很大，我這裡收到的應聘郵件多則一天數百封，按每封郵件平均浏覽3分鐘計算，不間斷地工作10小時也不過才能看200封郵件，篩選簡曆和面試需要耗費相當的時間和精力，并且還要耐心、細緻，這樣才能盡可能不錯選、不漏選。”
目前對于多數用人單位來說，智聯、獵聘、中華英才等職介網站是招聘員工的主要方式，這些網站為了滿足客戶需求，在優化服務方面不遺餘力，有的投入重金研發各種能力測評和人才篩查軟件。用人單位和職介機構的共同目标是：以最低的成本、最高效的方法、最科學的手段，選出最能匹配需求崗位的那個人。
也有一些單位認為，應該以德才兼備、以德為先的标準選賢任能，德字當頭才是識才用人之要，而在這一點上，職介機構恐怕很難做到。
律所：高校重點關注職介作為補充
“衆裡尋他千百度”，就在大批求職者在苦尋一份合适工作的同時，用人單位為了能找到“心儀”的人才也同樣煞費苦心。在衆多中小型單位中，律師事務所可謂高端人才的聚集地。“由于我國法律專業人才缺口較大，法律服務業成為朝陽産業，近年來很多有理想、有抱負的年輕人紛紛将目光鎖定律所，也有很多已經積累了一定閱曆的職場人士，也将律師職業作為二次創業的起點。”一位法律界人士坦言，“現在就業市場不樂觀，律師職業收入相對較高，又因其專業性強而受人尊重，工作時間上又相對自由，所以這些年來律師隊伍不斷擴充。目前這個行業聚集了大批精英，其中有很多是兼有外語、醫學、建築、稅務、财會等專業特長的複合型人才。”
金杜律師事務所是一家老牌律所，目前在全球範圍内已設有26個辦公室，北京總部員工約1200人，全球員工逾4000人。“我們所的法律服務很大一部分是跨境和涉外業務，因此員工的入門條件首先要求英文好，而目前國内能用英文工作的法律專業人員隻有大約5000人左右，所以新人需要鍛煉和培養。”中囯運營總監姚頌柏說，所裡專門有一個“鑄金計劃”，投入專項成本從高校招聘即将畢業的研究生，根據其專業領域的特長和個人取向，分配到公司證券、融資與資本市場、商務合規、争議解決、知識産權5個部門，安排指導老師進行傳幫帶。所裡還會定期選派業務強、貢獻大、有潛質的員工去國外交流學習或深造，為律所擴大涉外業務做人才儲備。正是由于律所對年輕人的培養投入較大，因此在最初的選才和留用方面尤其謹慎，“除了職介以外，通常還會直接與國内一流的法學院聯系，通過學校或老師推薦，從在校研究生中挑選實習生，經過一年左右的考察期，最終留下的大概隻有一半，我們北京所的計劃是每年接收150名大學生。”
德衡律師事務所始建于上世紀90年代初，目前在境外設有10家分支機構和代表處，境内外員工總數共計1300餘人，北京總部近200人。合夥人會議主席栾少湖介紹說，北京所最初為了迅速擴大業務，一般是通過各種内部途徑吸收一些有經驗的律師過來，近年随着律所實力不斷增強，業務量逐漸增加，所裡需要吸收更多的年輕人加盟。“但是為了精準選才，我們不會完全依賴招聘網站，因為對于法律專業人才的選拔，職介機構并不能确切了解律所的真正需求，也不會花費很多時間去仔細篩選，通過職介渠道推薦的求職者未必是我們需要的。律師是專業性非常強的職業，通過我們自身的實踐經驗證明，最精準的選才方式就是直接與高校對接，比如我們與北大法學院合作并成立了實習基地。在其他一些法學院也有我們的在校實習生，我們讓這些實習生作為‘内線’，通過他們将律所的招聘需求在學校的内網公布，或者在他們各自微博、微信的同學圈、畢業生圈中散播。這種方法與網站招聘互為補充，可以省去很多在海量簡曆中‘大海撈針’的時間。”
智聯：線上線下互動測評系統升級
“智聯招聘”是目前被公衆熟知的一家職業發展平台，2014年在紐交所挂牌上市，“它以覆蓋求職者整個職業生涯為出發點，通過線上發布信息、線下舉辦招聘會、手機App互動，為職場人和用人單位打造供需平台。”公司高級職業顧問李強告訴記者，為提高人崗匹配的效率和職位的精準度，最近公司對“全國就業能力認證測評”系統再次進行了升級。
據測評事業部測評系統項目組負責人張景峰介紹說，測試的時候一般會選擇一個相對封閉的環境，比如在高校的一間電腦教室，受測者通過輸入已知的登錄密碼進入測評系統，限時1小時答題，總共100多道題目，評估内容包括通用能力、職業價值觀、性格特征三個方面，測評結束後由系統自動生成報告，供用人單位參考。目前該測評主要針對國内普通本科院校和專科職業院校，2015年有23萬大學生參與，2016年參加測評的大學生超過50萬人。
獵聘：人工智能推薦獵頭重點挖掘
面對同業強手的競争，作為企業、求職者和獵頭三方互動的獵聘平台，則通過不斷優化求職者畫像和雇主畫像的方式，為供需雙方進行有效匹配。“我們具體匹配算法是根據雇主公司的背景情況、具體的職位要求、求職者的求職意向，先根據行業、職能、地域、薪資等基本條件進行初步匹配，然後根據雙方更深入的匹配維度，如技能、興趣等要素，以及雙方的選擇行為偏好，進行更加細緻而個性化的篩選，向用戶推薦其感興趣的職位和高質量的候選人。”獵聘品牌營銷中心總經理把冉說，獵聘平台比較活躍的求職群體是中高端人才，主動求職與被動求職的人群比例為3:7。“這個數字比例要求企業必須要通過對人才的搜索主動出擊，和目标候選人建立聯系。正是基于中高端人才求職的被動性特征，今年公司将人工智能提升匹配效率作為重點戰略目标，希望通過更精準的人才推薦，提升企業招聘效率。”
某些業内人士認為，招聘在本質上其實是人與人的互動、面對面有溫度的接觸，這種接觸并不是任何機器或者高科技測評軟件能夠取代的，而這些不能替代的部分就是獵頭的優勢。從目前招聘領域的運作情況來看，無論互聯網的信息多麼對稱，在對人的甄别、判斷方面，人工智能與獵頭的思維模式是不一樣的，智能技術在很多方面還遠遠達不到人的水平，這就為獵頭行業留出了較大的發展空間。
結語
習近平總書記指出：要大興識才愛才敬才用才之風，改革人才培養使用機制，推動人才政策創新突破和細化落實，真正聚天下英才而用之，讓更多千裡馬競相奔騰。經濟的硬實力、環境的軟實力，很大程度要依靠創業人才的綜合實力。然而，如何精準、高效地選才、用才、薦才，最大程度地節省時間和人力成本投入，這不僅需要“伯樂”的識才慧眼，更需要有一套科學合理的引才方法和用人渠道。