圖東方IC近期，筆者和很多同行溝通時有一種共識：傳統企業是這麼不景氣，而新興的互聯網公司則如火如荼，但起伏跌宕，令諸位的小心肝不得安生。
在這個背景下，以職業生涯規劃見長的HR們都已不知該如何給自己做職業規劃，到處嗅到的是不确定性。在不确定性下，人力資源如何才能真正幫助企業？尤其是傳統企業，遇到了前所未有的低迷，也有着前所未有的困惑，轉型、“互聯網+”具體應該怎麼做，怎麼轉仍在思考中。
企業一方面要活下去，另一方面還要思考轉型，才有活得好的可能性，在這樣的情形下，人力資源可以做些什麼？
關注人的思想和狀态
一個企業業務向好的時候，幾乎看不到管理的問題，于是管理往往被忽視，而管理中的重要環節，即人力資源管理同樣會遇到這個窘境。
筆者經常和人力資源的從業者說，業務的冬天往往是人力資源的春天。因為業務的冬天，意味着生意機會的減少及業績的下滑或不增長，直接的表現即業務不如原來忙碌，員工閑下來了則更喜歡讨論是非，且讨論問題往往是“負面”導向，“閑能生事”不是駭人聽聞，而是普遍現象。
這個時候，企業文化顯得尤為重要。如何讓大家在遇到困難的時候，正視困難，且齊心協力去共同解決困難，将是人力資源的重要工作。如果這件事做好了，企業不僅能夠渡過難關，同時，人力資源也将會在組織中樹立自己的威信。管理者要更加關注人的思想和狀态，有沒有本事在這個時候發揮能力，就看HR們的了。李海燕資深人力資源從業者沉下心來培養人才
企業口口聲聲說人才是第一要素、第一生産力，但又有幾個企業真正地在做人才培養？即使老闆願意培養人才，又有幾個業務老大願意送員工去參加培訓項目，抑或又有多少人有時間被培養呢？所以，企業培養人才也成為空談，這個餅如11月14日的超級大月亮，盡管美不勝收，卻又遙不可及。
而當企業的業務發展放緩的時候，大家有時間駐足思考，認真複盤，并考慮公司未來發展的戰略及路徑，這是一個大好的契機。在業務不忙的時候，可以通過學習來填補以前忙碌的時間，更利于人才的培養。而且，這個時候企業不浮躁了，管理者不浮躁了，員工也不浮躁了，沉下心來才可能真正學點東西。
這不正是人力資源發揮作用和價值的時候嗎？既有時間又有需求，且這個時候的努力為時不晚，正好積蓄力量，為企業業務向好添磚加瓦。
建立創新的機制
無論哪個時代，唯一不變的就是變。對于企業來講，最大的變就是創新，創新是企業發展唯一的出路，但難的是，大家沒有創新的意識，企業沒有創新的機制，員工沒有創新的平台。在這樣的環境下，需要人力資源工作者幫助企業建立一些創新的機制與平台。
比如：将組織機構重新設計，允許一些柔性化組織的出現，即允許員工自主創新，允許員工失敗。再比如：開放一些高層的會議，讓更多有想法、有能力的員工參與其中，建言獻策。當然，這也是激勵和保留員工的一種非常有效的方式，會讓員工感覺被重視。同時，引進一些創新的學習方法，讓員工學習，增加抽象思維、未來思維。還有，對于被采納的點子予以重獎，充分激發員工的潛能。
同時，對于人力資源部門來說，如何服務于内部管理的創新機制，如何更好地激勵和設計福利體系，也正是共同創新之時。
持續打造學習型組織
學習是一個亘古不變的話題。作為人力資源，要将企業打造成真正的學習型組織，即營造學習的氛圍，組織力求精簡、扁平化，終生學習。在這樣的組織中，每個人都要參與識别和解決問題，使組織能力進行不斷地嘗試，改善和提高它适應企業發展的能力。也隻有在這樣的組織中，員工才是企業真正的主人。因此，企業與員工間的雇傭關系會産生變化，即從雇傭到合作。
一個企業如果能夠和其他企業進行競争，唯一的優勢是，組織是否具有很強的學習能力。如果一個組織有很強的學習能力，企業一定能跑在行業前沿。無論大環境及經濟形勢如何，企業都不會衰退。世界500強企業中，有40%以上的企業都在使用學習型組織這樣的模式。可見，成功有一定的規律可循，但是否能抓住這個規律，以及能否真正落地，就要考驗人力資源的真本事。
總之，雖然國家經濟進入L型狀态，企業不能幸免，此時扛下去才是硬道理。而如何扛、怎麼扛，以及在變化中求生存、在變化中求發展是管理者需要思考的。人力資源也必須順勢而為，主動站出來幫助企業扛起重任，發揮自身優勢，幫助企業渡過難關。
再看“危機”一詞，危險的背後即是機會，就看HR們如何把握了。
如何讓大家在遇到困難的時候，正視困難，且齊心協力去共同解決困難，将是人力資源的重要工作。這時候，管理者要更加關注人的思想和狀态
責任編輯：莊文靜