美國登山家喬恩·克拉考爾(JonKrakauer)在他所著的《進入空氣稀薄地帶》一書中，講述了1996年他攀登珠穆朗瑪峰的慘痛經曆。
一名登山者的行為可能影響整個團隊的安全，一個結沒打好，一次跌倒，一塊踢落的岩石，都可能造成嚴重的後果。這支登山隊中有新手，也有經驗豐富的專業人士。“我猜，每一名隊友都跟我一樣熱切地希望，向導能把那些能力可疑的人剔除掉，并有辦法保護我們每個人免受其他人缺點的拖累。”而事實上，那天當風暴來襲時，八名登山者在一天内喪生。
發生在海拔8000米以上“死亡區”的事充滿着困惑和争議。而對于在空調會議室裡讨論項目的職場人士，這種極端情形下的教訓看起來或許和自己沒什麼關系，但如果掩蓋了重要的個體差異，衆人緻力于實現同一個目标本身可能就是危險的，不重視、不承認成員差異的團隊，效率更低。
很少有比管理多元化團隊更艱巨的管理挑戰。首先，管理人員需要對多樣性做出正确評估；接着，他們需要設定一個明确的共同使命。但是，他們也必須确認，在團隊成員的差異中，哪些是對手頭任務基本沒有影響的，哪些是高度相關的，比如具體技能和經驗。凝聚力與合作或許看似美德，但它們可能是集體思維的征兆——集體意志越強大，并且事情越是事關重大，人們表達不同意見的可能性就越小，因為大聲談論風險就好像是說——你對團隊沒有信心。
對團隊成員在哪些方面存在差異加以強調，可能會加劇團隊内部的緊張情緒，也可能意味着團隊需要更長時間來達成目标。但對于提高整體業績、避免災難而言，這些隻是小小的代價。
摘編自FT中文網安德魯·希爾
組織提升篇
史玉柱：我24年來帶隊伍的十條心得
1.創業初期，股權不能分散。民營企業創業初期，股權一定不能分散，不能搞得像五個哥們兒一樣，每個人1/5的股份，這種公司十個有九個是要出事的。
2.團隊對領導人也有考驗。老闆做得不正，團隊肯定會散掉。第一就是老闆是不是一個斤斤計較的人；第二是你對人、對下屬真不真誠。
3.弄明白員工為什麼要跟你幹？我認為這兩點是最重要的。第一是收入，過去我們老是用事業心去談，事實上這是不對的。這是很正當的，我跟你幹，我要改善我的生活。第二是個人自我價值的實現，希望得到上級、同事以及同行的認可，你就要創造這樣一個環境，給他搭舞台。
4.不用空降部隊。回過頭來看，過去十年内，凡是用這種方式引入人才的中國企業，成功概率非常小。
5.選人标準：又紅又專。紅，指人品好；專，指業務好，這很大部分跟培養有關。
6.對幹部充分授權。讓最了解情況的人有決策權，工作效率會提高，在人數不變的情況下作出的貢獻更高。
7.允許下屬犯錯。用人，他可能是70分，你可能是90分，授權的時候，你就要忍受這20分的差距。交一次學費不就好了嗎？下次就不這麼幹了。
8.多引進戰術人才，少引進戰略人才。企業制定戰略的人不需要很多，否則就會整天在一起誇誇其談，因為那東西是看不見、摸不着的，沒辦法證實的。而戰術問題是你做得出來就是做得出，做不出來就是不會做。
9.隻認功勞不認苦勞。苦勞對一個企業是沒有任何貢獻的，它不會帶來任何利潤。所以要把這句話明确地提出來，灌輸下去，大家一旦認可，效率自然就會高。
10.做不到不要說，說了一定要做到。這是我們中國不少人的陋習，喜歡說大話。在這樣的氣氛下，上下級之間就沒有了信任。
摘編自微信公衆号-砺石商業評論
如何讓B2B買家痛快下訂單？
業界名聲：78%的買家會透過人脈，了解合作對象。雖然我們身處于網絡時代，但人們仍然仰賴信得過的人，詢問相關評價。
網絡口碑：客戶平均花86小時搜尋、研究你。根據研究調查，在交單前客戶花在主動搜索、研究可能合作對象的比例大幅攀升至近八成。想要B2B業務提供的“好的内容”不限于産品賣點，還包括該項服務如何幫助企業解決問題，以及是否能取得業界的競争優勢，将産品特色、價值包裝成好口碑，使潛在客戶搜尋合作夥伴時有效，被良好的聲譽吸引。
密切互動：75%的業主會因業務員親身拜訪而傾向買單。在大部分的銷售活動中，成交後客戶因為花錢買了新的産品，熱情持續上升，但賣家會因為訂單到手，将注意力轉移到下一家企業，導緻客戶關系低落。一項調查列出了業務一定要做到的四個特質：
1.客戶隻願意花時間在一個守時、準備妥帖、又能精準說出重點的業務員身上。
2.不但要探索客戶需求，更重要的本質在于聆聽。
3.對基礎知識有精确的掌握、專業問題對答如流，一定要在有限的時間内向客戶展現自己的專業。
4.就算是相同類型的産業，每家企業客戶都有其獨特的需求，業務員要想方設法提供出乎客戶意料之外的附加價值。
當下溝通：81%的客戶對銷售結束後的問卷調查無感。許多B2B業務會在銷售結束後，利用問卷等方式詢問客戶，但事實上有81%的客戶表示“無感”，而九成的顧客有極高的意願在協商之後、交易結束之前給予業務建議。這對業務部門絕對有利而無害，再尖銳的批評都會成為整個團隊進步的關鍵。
摘編自SmartM人才培訓網
前阿裡直銷總經理的帶隊妙招
在公司的快速成長期，有時候一個月就需要招100個人，怎麼去選擇做主管的人呢？
大多數會選擇業績相對來說在團隊中做得最好的人，但是這些在技能上做得比較好的同學，通常會有被光環所籠罩的問題，所以這些人特别容易撸起袖子自己幹。而作為一個好的領導者，最重要的工作就是要把自己的經驗總結出來，能夠被複制。怎麼做呢？第一步就是我來做，你來看，看我就是這麼幹的。
但是一般的管理者，少幹了後面的事。首先就是我幹完了，我還要解釋一遍給你聽。被輔導的人就會很清楚地說：噢，原來是這樣的，所以才這麼幹。之後就是你幹我看。我要聽一聽你做這件事的味道，是對還是不對。
在這個輔導的過程中，有些人的執行力還是不好，我們用的是16字方針：動之以情，曉之以理，誘之以利，繩之以法。
當一個員工在你反複要求他卻始終達不到的時候，我們一定要知道是為什麼。先問問他最近工作做不下去的原因是什麼。告訴他，我們這樣做是為了實現誰的目标，實現誰的理想。然後再曉之以理，告訴他做成這件事情的原理在哪裡。然後，誘之以利，你要讓他知道，這麼做你的目标将能實現到哪一步。最後，要繩之以法，給予處罰。開除或者罰錢不一定是最好的手段，但你要知道什麼處罰才是他最需要的。比如：曾經我們要求銷售人員一天完成8個拜訪量。有一個沒完成，就要罰做10個俯卧撐。因為這類工作要麼是坐在辦公室裡打電話，要麼是在外面跑客戶，員工的身體吃不消，所以不管是俯卧撐還是仰卧起坐，員工一邊知道了自己沒有完成目标，一邊還用鍛煉身體的方式接受處罰。因此，要找到員工的心靈扳機。
摘編自人力資源研究俞朝翎
看聰明的公司如何與外界溝通
主動溝通。美國食品大廠通用磨坊總裁約翰·佛雷克（JohnForaker）表示，拜網絡之賜，今天的公司處在比以前更透明的時代。即便公司不透露資訊，消費者也有很多渠道可以得知，所以公司不如自己主動出擊，多多與外界溝通。
針對重點溝通。奧迪汽車美國公司品牌總監安其羅（LorenAngelo）認為，如果公司的什麼芝麻綠豆小事都發布消息，就失去了給予消費者真正新聞的機會。對于重點資訊，奧迪會提早計劃，并且安排足夠的資源，一旦對外發布，務必達到期望的效果。
講故事。當消費者随時都在被各種資訊過度轟炸，公司的營銷資訊想要引起消費者注意，就必須加入情感的元素。
利用大數據。如今，公司比以前更容易衡量投資回報率。公司應用統計資料，根據數字分析來作決定。
加點樂趣。為公司的營銷資訊加點樂趣，甚至提供獎品，都能吸引消費者的注意力。例如：制作一個小遊戲，讓目标消費者邊玩邊能了解公司的新産品，過關者能夠累積點數，最後換取獎品。
無論情況好壞都不能停。許多公司情況好時，願意更開放、更頻繁地與外界溝通。然而一旦公司情況不佳，甚至遇到危機時，便完全封閉消息。其實無論情況好壞，公司對外的溝通都不能停，情況壞時甚至應該進行更多的溝通，才能給品牌帶來長期的助力。
不要犧牲了透明度。人們希望對與自己有關的公司了解更多的資訊，不論是公司的顧客、員工或者投資人。所以即便一般認為巧克力棒是垃圾食品，美國瑪氏食品公司仍自願在産品上公開重要的營養數據（比如卡路裡），因為它知道，透明度是如此重要。
摘編自《EMBA》
個人成長篇
中層晉升的五大絆腳石
1.對問題人物置之不理。主管們犯的最持久的錯誤是與自己的直屬下級缺乏交流，沒有給他們足夠的指導以提升業績表現，特别是不能及時處理“問題人物”。主管忽視員工的行為，其實也在放任他們對企業帶來的負面影響，最終主管需要為整個部門的業績不佳承擔責任。
2.無可取代的主管。一個主管之所以無法晉升最高管理層的最大阻礙，通常是缺少合适的繼任者。這類管理者獨攬大權，制定所有的決策，而未培養強而有力的繼任者。
3.永遠的救火隊員。這一類主管與“對問題人物置之不理”的主管恰恰相反。他們的通病是習慣當救火隊員，拯救所有人。事實上，主管們需要平衡“忽視不良行為”與“認為所有不良行為都可以糾正”這兩種想法，從中找到那個合适的區域。
4.傲慢自大。想在任何組織中晉升高層，傲慢自大無疑是極大的絆腳石。這樣的主管往往貶低别人的好點子，埋沒自己團隊裡的人才。這類自認“無所不能”的主管聽不進别人的建議，他們會扼殺團隊的反饋、創造力和創新能力。謙虛的人才具備識别“最佳答案”的能力，所以謙虛是成功的高層執行官需要具備的核心素質。
5.識己不清。傲慢的管理者通常也看不到自己的弱點。在一名自認為擁有強大戰略思考能力的主管看來，他想到的戰略都可以奏效，即便别人的反饋是相反的結果。這導緻他無法有效地利用身邊人的才能。
摘編自《中歐商業評論》
連自律都做不到，還奢談什麼自由？
一、自律是生活的基石
據說史蒂夫·喬布斯年輕時每天淩晨四點起床，九點前把一天工作做完。喬幫主說：自由從何而來？從自信來，而自信則是從自律而來。
自律是對自我的控制，自信是對事情的控制。先學會克制自己，用嚴格的日程表控制生活，才能在這種自律中不斷磨練出自信。一個能管住嘴、邁開腿、每晚堅持跑步的人，工作上也不會差到哪兒去。
二、沒有天賦，更要自律
史蒂夫·納什是優秀的NBA球員。這個身體瘦弱的加拿大白人，背部神經有着嚴重傷病，被認為是“天賦最差的籃球巨星”。就是這樣一個人，卻連續兩個賽季獲得了MVP。納什是出了名的自律：不沾糖、油炸和深加工食品。訓練日裡，他一天吃六餐：麥片粥、杏仁切片、生堅果、水果、蔬菜、糙米飯、胡蘿蔔和生吃芹菜。納什把他的食譜推薦給隊友，于是，太陽隊脫胎換骨。
納什的成功給了普通人一點點念想：如果沒有天賦，你永遠成不了喬丹、科比。但如果足夠勤奮自律，至少你還有機會成為納什。天賦，上天給的；自律，決定權在你。
三、自律是自由的源頭
剛工作的時候，不懂得節奏，我是個“時間都被工作填滿”的工作狂。研究時間管理之後，發現工作生活有很大的改進空間。嘗試做計劃、寫日記、控制注意力、要事優先、今日事今日畢、先啃硬骨頭、構建自己的時間管理系統、平衡好工作與家庭……
慢慢的，我開始從繁瑣事務中抽身出來，開始有時間考慮生活和人生的目标，這一切的源頭，就是自律。自律的結果就是有更多精力去做喜歡的事。
摘編自微信公衆号-菜刀少爺
說什麼也别說“我很忙”！
如今，“忙”這個字不再有任何特殊含義，人們會通過“我很忙”來猜想你的真實意圖，而通常這種猜想是負面的。盡管“忙”字不能讓人産生親密感，但這并不意味着你不能用一種親近的方式傳達出忙碌的信息。
實話實說。要消除“忙”字帶來的模糊感，方法很簡單，即告訴對方你具體在忙些什麼。當然這需要一定的時間和精力，尤其是當你忙得不可開交的時候。可是，這麼做是值得的。
想象一下，你邀請一位朋友參加你的生日聚會。對方回答的方式一：“我很想去，但是我真的沒時間。”方式二：“我真的很想去，但是今晚Jack有一場空手道比賽，他特意叮囑我看他的比賽。不過，你還是要給我留香槟呀！”第二種方式既解釋了這位朋友缺席的具體理由，也傳達出他依然為你高興的含義。但第一種方式就完全沒有這種效果。
告知具體期限。如果你正忙于處理工作或家庭事務，且處于關鍵時期，那就告訴他們具體期限，比如要忙多長時間，這樣會更容易獲得對方的理解和支持。例如：你的産品要在一個月内上市，那就把這一情況告訴對方，并表達你願意與他們到時候再聚的願望。即使上市時間推遲，一個月變成了兩個月，對方也會因你的坦誠而備感欣慰。
想清楚後果。如果不想再維系一段關系，我們可以用“忙”來回複對方，即逐漸與某人疏遠，不解釋原因。所以，如果你在說“我很忙”這句話的時候是懷着這種心态，那麼你就要考慮一下是否真的要與對方分道揚镳了。
摘編自《哈佛商業評論》KiraAsatryan