互聯網、大數據、人工智能、雲計算、VR/AR、3D打印、生物傳感等新技術不斷沖擊甚至颠覆人們的生産、生活、工作、教育、醫療方式，并改變着商業世界的競争規則與态勢。
若想不被瞬息萬變的市場和社會所淘汰，唯有擁抱技術、擁抱變化、不斷創新。正如《全球目錄》作者斯圖爾特·布蘭德所說：“當新技術的壓路機向你碾壓過來時，如果你不能成為壓路機的一部分，那麼你就隻能成為路的一部分。”
新技術正在推動組織形态和工作方式發生變革，傳統的集中在固定場所和統一時間的工作方式逐漸被消解，員工與組織之間将從雇傭關系走向聯盟關系和事業合夥制。基于此，越來越多的企業開始為員工賦能，讓員工采用小團組靈活作戰模式，将更多的創新觸角伸向市場前沿。
新的技術、經濟和社會環境下，未來企業将演變成由全職雇員與自由工作者以及人工智能等組成的協同創新混合體，工作由全職員工、自由工作者、外包服務機構、人力資源平台、人工智能等共同完成。因此，企業人力資源管理需要适時變革，而與創新息息相關的人力資本服務則首次寫入黨的十九大報告中，作為新增長點和新動能。這是中國新時代社會主要矛盾、經濟發展本質、高質量發展階段的必然要求。
人力資本與人力資本服務的内涵
資本是經濟學中最基本的範疇之一，是經濟學研究中最基本的理論之一。最早的人力資本思想可以追溯到古希臘思想家柏拉圖的著作《理想國》，書中論述了教育和訓練的經濟價值。
第一個将人力視為資本的經濟學家是經濟學鼻祖亞當·斯密，他在肯定勞動創造價值以及勞動在各種資源中的特殊地位的基礎上，明确提出了勞動技巧的熟練程度和判斷能力的強弱必然要制約人的勞動能力與水平，而勞動技巧的熟練水平要經過教育培訓才能提高，教育培訓則是需要花費時間和付出學費的。這可被認為是人力資本投資的萌芽思想。
美國經濟學家歐文·費雪在1906年發表的《資本和收入的性質》一文中首次将人力資本納入經濟分析的理論框架中，并專門闡述了人力資本概念。此後，對人力資本理論作出突出貢獻的還有舒爾茨、貝克爾、明賽爾、丹尼森等。
諾貝爾經濟學獎得主西奧多·W·舒爾茨在1960年美國經濟學年會上作了《論人力資本投資》的演講，首次系統闡述了人力資本理論，并沖破重重阻力使其成為經濟學一門新的分支。舒爾茨還進一步研究了人力資本形成方式與途徑，并對教育投資的收益率以及教育對經濟增長的貢獻做了定量研究。因此，舒爾茨被稱為“人力資本之父”。人力資本（HumanCapital）是一種非物質資本（PhysicalCapital）。根據百度百科相關資料，所謂物質資本，是指長期存在的生産物資形式，如機器、設備、廠房、建築物、交通運輸設施、原料、商品等。在傳統的産業經濟中，物質資本占據主導地位，但随着經濟和科技的發展，人類自20世紀後期進入到信息經濟和知識經濟時代，人力資本對經濟增長的作用遠遠超過了物質資本，擁有巨大的增值潛力，從而取代了物質資本長期以來占據的主導地位。
人力資本是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識、技能、資曆、經驗、工作熟練程度的積累，這些可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了人力資本。
人力資本的核心是提高人口質量。人力資本與人身自由聯系在一起，不随産品的出賣而轉移，通過人力投資形成，主要包括：用于教育的支出；用于衛生保健的支出；用于勞動力國内流動的支出；用于移民入境的支出。其中最重要的是教育支出，教育投資是人力投資的主要部分。通過教育可以提高勞動力質量、勞動者工作能力和技術水平，從而提高勞動生産率。人力投資特别是教育支出是經濟增長的源泉之一，所以不應當把人力資本的再生産僅僅視為一種消費，而應視為一種生産性投資，這種投資的經濟效益遠大于物質投資。
作為“活資本”的人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。随着市場規模不斷擴大、專業化分工程度不斷深化、金融市場效率不斷提高，物質資本越來越容易被複制，而人力資本和創新驅動的重要性越來越突出。在資本應用過程中，物質資本表現出較強的邊際報酬遞減趨勢，而人力資本則表現出了較強的邊際報酬遞增趨勢。
那麼，什麼是人力資本服務呢？人力資本服務不同于傳統意義上的人力資源服務，後者側重于為個人和用人單位提供人力資源方面的相關服務，目前主要集中于人力資源招聘、勞務派遣、檔案管理、社保代理等中低端服務。
而人力資本服務是一種新興的高端業态，既包括為個人提高人力資本質量，為企業解決人力資本供需，如獵頭服務、教育培訓、管理咨詢、業務外包、人才測評、信息軟件服務、平台服務等，也包括着眼于國家整體經濟發展需要的人力資本總量、質量和投入，以及區域配置和産業配置，可以說是從宏觀、中觀、微觀層面提供一體化人力資本服務。
中國人民大學勞動人事學院院長楊偉國教授在《創新推動人力資本服務新增長》一文中表示，基于新時代社會主要矛盾和創新驅動兩個重大定位，必須創新對人力資本服務的認知，再造人力資本服務的産業空間，推動人力資本服務時代化新增長。
他認為，第一個人力資本服務産業創新體現在基于人力資本供給者的需要重新構建人力資本全生命周期服務體系。這個全生命周期服務體系包括人力資本供給者孕育、營養、健康、教育、投資、配置、維護等，其目的在于造就一個健康幸福的人、一個職業滿意的人、一個全面發展的人。
第二個人力資本服務産業創新體現在基于人力資本需求者的需要重新構建人力資本全價值流程服務體系。這個全價值流程體系包括人力資本需求者的人力資本信息、人力資本獲取、人力資本開發、人力資本回報、人力資本關系、人力資本維護等，其目的在于打造一個人力資本供給者與需求者良性互動的、人力資本驅動型的現代經濟組織。人力資本服務業發展現狀及趨勢
伴随着人力資源配置市場化改革進程，我國人力資源服務業從無到有，取得長足發展，多元化、多層次的人力資源服務體系初步形成。
人力資源服務業作為一個産業，于2011年正式列入國家産業目錄，而在此前的國家産業發展文件中，都是以人才服務業務、人力資源市場等進行表述。
自從2014年國家人社部、發改委、财政部發布《關于加快發展人力資源服務業的意見》以來，中國的人力資源服務業開始以一種獨立的産業形态脫穎而出。這是一次重大的質的飛躍，它為中國人力資源服務業發展打開了大門，把之前的人力資源概念去行政化，人力資源不再僅僅和社保增減、勞動維穩等政府公共服務職能相聯系，而是明确提出是圍繞人力資源配置、管理、開發提供相關服務的生産性服務行業，為企業提供人力資源方面的市場化服務。
作為生産性服務業和現代服務業的重要門類，人力資源服務業如今已經成為一個國家和地區經濟社會發展的“晴雨表”，對推動經濟發展、促進就業創業和優化人才配置具有重要作用。
截至2017年底，我國已陸續建設了11個國家級人力資源服務産業園，陸續落戶上海、重慶、鄭州、蘇州、杭州、福州、煙台、成都、長春、南昌、西安等地。省級人力資源服務産業園共35家。
僅2017年就有西安、南昌、長春3大國家級人力資源服務産業園批複建成。以南昌人力資源服務産業園為例，未開園就吸引到理才網江西公司、智通人才、北森、58同城等近70家企業入駐。
這些産業園發展迅速，有的已成了當地的經濟支柱，如蘇州人力資源服務産業園，從2014年起，入駐企業超290家，營業收入破280億元，稅收連續4年突破1億元。
細分市場比如互聯網招聘，2016年國内整個市場規模54.9億元，根據Analysys易觀發布的數據顯示，預計2018年，中國互聯網招聘市場規模将達到72.8億元人民币；到2020年，将達到94.5億元人民币。
這一領域也成了資本市場炙手可熱的創投風口。據不完全統計，2015—2017年間，人力資源服務行業單筆融資過億元的就有近20筆，融資額超過30億元。涉及垂直招聘、社保代繳、人力資源外包、人才測評、人力資源軟件系統等細分領域。
《關于加快發展人力資源服務業的意見》提出，到2020年從業人員達到50萬人，産業規模超過2萬億元。但國家人社保公布數據顯示，在國内人力資源服務市場保持20%以上高增長的速度下，2016年行業全年營業總額已突破11850億元。
2017年9月，國家人社部又印發《人力資源服務業發展行動計劃》。提出，到2020年，基本建立專業化、信息化、産業化、國際化的人力資源服務體系，實現公共服務有效保障、經營性服務逐步壯大，服務就業創業與人力資源開發配置能力顯著提高，人力資源服務業對經濟增長貢獻率穩步提升。
到2020年，産業規模達到2萬億元。培育形成100家左右在全國具有示範引領作用的行業領軍企業。培育一批有特色、有規模、有活力、有效益的人力資源服務産業園。行業從業人員達到60萬，領軍人才達到1萬名左右。
中國已經進入到新時代，經濟高質量發展需要加快科技創新。而人力資本服務為鼓勵創新創業，推動經濟新舊動能轉換，将起到關鍵性作用。所以，黨的十九大報告指出，要“着力加快建設實體經濟、科技創新、現代金融、人力資源協同發展的産業體系”，要“在中高端消費、創新引領、綠色低碳、共享經濟、現代供應鍊、人力資本服務等領域培育新增長點、形成新動能。”傳統的人口紅利正在逐步消失，亟須開發新的人口紅利——人力資本紅利。
因為教育水平的提高和健康壽命的延長，共同增加了勞動者的人力資本，這使得人力資本替代勞動力數量得以可能。隻要人力資本對于經濟增長的貢獻率超過勞動力數量對于經濟增長的貢獻率，人口結構轉變過程中出現的“人口紅利消失”就可以轉而被新生成的“人力資本紅利”所替代，并創造出新的發展動力。同時，促進“人力資本紅利”發揮作用，才能真正落實知識創新和技術創新，使創新驅動發展得以實現。
目前總體來看，人力資本服務業規模仍然偏小、實力不強、專業化程度不高、支撐保障能力不足，還難以有效滿足質量變革、效率變革、動力變革的需要，以及新時代經濟社會發展對人力資本的多元化多層次需求，亟待加快發展。
各地已經認識到人力資本對經濟高質量增長的牽引作用和溢出效應。無論是東部、中部還是西部地區，以及一線、二線和三、四線城市，都已經開啟了吸引人才的新政策，并掀起了一輪“搶人大戰”。這背後意味着人口紅利結束之後，各地已将發揮人力資本紅利問題提到了重要議事日程，都在大力推進人才招聘和引進工作。未來，人才争奪戰還将持續，但各地應該下力氣為如何留住人才、人盡其才創造條件、營造環境，最大程度發揮人力資本的價值。這就需要大力發展人力資本服務業。
人力資本服務業具有高技術含量、高人力資本、高成長性和輻射帶動作用強等特點，關系各類勞動者就業創業和職業發展，關系企事業單位的人力資源管理和創新能力提升，關系到發展方式的轉變、經濟結構的優化和增長動力的轉化。
未來，人力資本服務行業将進行洗牌，傳統的人力資源服務企業也面臨政策和市場的雙重挑戰，傳統以人事委托業務作為主要業務形态的人力資源服務企業亟須轉型升級。
FESCO副總經理周德生認為，人力資源服務行業發展将從“事務性基礎服務”“人力資源管理服務”到“組織服務”；從“人事服務”“人力資源服務”到“人力資本服務”，實現人力資本服務的三級跳。基于區域的人力資本服務要從“全國協同發展”到“走出去、請進來”，擴大開放，不斷創新；基于組織的人力資本服務要從“服務組織”到“賦能組織”；基于人才的人力資本服務要有基于人才需求的政策性産品與市場性産品，服務賦能人才整個職業生命周期。
新技術和新的競争态勢下，人力資本服務業也面臨許多發展機遇。比如基于互聯網、大數據、雲計算的靈活用工、人才租賃、協同創新、無人經濟、銀發經濟等，将會成為未來人力資本服務領域的新風口，因為企業更關注成本和效率。
人工智能對就業、教育、醫療、管理的影響已經逐漸顯現，AI+人力資本服務将帶來巨大便利。比如人臉識别，除了用于考勤，已開始廣泛應用于安檢、交通、金融、酒店或公民ID管理。人工智能公司Talla已經開發出相關的人力資源助理，名為“chatbot”，可以與人進行交流，解決員工關于入職、假期安排、薪酬福利、報稅等相關問題，讓人力資源相關從業者從回答繁瑣問題的重複性勞動中解放出來。谷歌推出的GoogleHire可以幫助中小企業安排面試并追蹤候選人。