為了通過對國有企業初次分配現狀的深入研究，找出改革中存在的問題及其成功經驗，并研究出國有企業工資分配制度繼續深化改革的途徑及方法，我參加了調研部分典型國企的課題組，根據調研中所總結出的經驗，分析了發現的問題，并相應的給出了新時期背景下進一步深化國企改革初次分配制度的建議。
關鍵詞
國企；薪資；改革；分配
目前，政府、理論界和社會已經開始關注初次分配的公平性。人們逐漸意識到初次分配屬于較為基礎的分配，在初次分配中，如果發生重大的社會不公平現象，政府進行再次分配時，就較難進行改變。現階段，中國收入分配領域中的不公平，主要表現在初次分配中。所以，應重點改革收入初次分配。
存在于中國國企初次分配制度改革中的主要問題
（一）偏低的國企員工收入水平
分析國内相關數據發現，在2000年，居民、企業及政府的初次收入分配比例分别為64.7%、17.9%及17.4%；8年後，變為57.2%、25.3%及17.5%。在這9年間，對于居民收入，其比重百分點減少了7.5個。而分析國外相關數據發現，德國及美國等的個人所得均大于70%的總國民可支配收入，而且該比重多年來一直未改變，法國約為67%，相較于市場經濟成熟的歐美等國家居民收入占總的國民收入比例，中國的顯著偏低。長期發展下去,勢必會對廣大勞動者的創造性、主動性及積極性造成負面影響,勞動要素甚至會與非勞動要素對立。
（二）不合理的企業内部收入分配
第一，嚴重的平均主義，重要崗位工資普遍偏低。第二，在國企薪酬制度中存在以下問題：未深入改革市場經濟，導緻國企的激勵及約束不夠，在薪酬制度中主要存在以下問題：⑴工資水平與員工能力未挂鈎。⑵工資水平與市場價位不符。⑶分配方式簡單，缺乏遠期激勵。⑷薪酬制度科學性差、結構單一。此外，企業制定的薪酬制度不科學性，無法有效實施考核标準。相關資料表明，采取年薪制後，部分大型國有集團企業的最高層管理人員的薪酬比普通員工工資高20倍以上。
（三）在企業内部存在嚴重的工資分配不公平現象，同工不同酬
存在明顯的企業管理者與員工身份歧視，沒有完善的收入約束和分配激勵機制，管理者與員工收入差距正在逐漸擴大卻得不到很好的遏制。大量研究資料及數據表明，目前，中國還未真正實現國民勞動力平等的待遇，體現在勞動者之間有身份差别，在就業上，勞動者的城鄉、地域以及性别的差異會導緻其待遇不同，在報酬上體現為同工不同酬，而社會保障也被區分為無保障和有保障。
（四）行業壟斷導緻企業之間出現收入分配不公平
中國的部分壟斷行業，是企業間收入差距的直接主導，比如在煙草、銀行、電信及石油等收入高的壟斷行業，它們的收入要比一般性質的國企收入高很多，同時其增長速度也比我國人均工資增長速度大許多，同樣福利收入也占有非常大的比重，其員工收入分配所得比他們創造的貢獻和利潤分配高得多，導緻同屬國企，收入分配卻很不公平的現象出現。
産生我國國有企業初次分配制度改革問題的主要原因
（一）片面理解政策，造成實踐偏差
中國改革開放後，至十七大前，一直采用“效率優先，兼顧公平”的分配原則。由于片面理解，在這一分配原則中，已将公平放在了次要位置，導緻初次分配側重效率，卻将公平問題丢給二次分配去進行解決。而事實卻證明，初次分配如果不公平，則在二次分配中較難進行解決。
（二）失範的企業自主分配權限
企業自主分配權限發生失範，将造成不健全的經營者激勵約束機制。主要體現在以下方面：（1）政策滞後。沒有完全克服平均主義，則其積極性難以調動，國企缺少激勵制度的支持。（2）出資人問題，政府與企業經營者間存在不對稱信息問題，不合理的法人治理結構，導緻國企内部人員進行薪酬控制的現象普遍。（3）結構單一，缺乏長期激勵手段。報酬浮動想象嚴重，比如，分紅、績效獎金、季度獎及年底雙薪等，還沒有成為主要形式，表明中國企業的薪酬制度的結構比較單一，其僵化問題嚴重。
（三）存在于國企工資分配制度改革中的系統性不足問題
在實際改革工資分配制度過程中，國企尤其容易出現以下問題：（1）“腳痛醫腳頭痛醫頭”現象普遍，例如，了解到技術工人的收入水平低了，就對技師津貼進行增加，流失了骨幹技術人員，就對技術津貼進行增加，如此不斷實施“打補丁”方法，技術工人及人員的收入即使達标了，但新的不公平又會出現在他們的薪酬與他人的收入之間；（2）簡單的就薪酬改薪酬，未考慮和其他有關改革的配套，如職業發展、考核體系、定崗定編、崗位評價、組織機構、業務流程、發展戰略及管控模式等，進而導緻改革自相矛盾，合力無法形成。
（四）片面追求降低成本侵害員工權益
效率是企業的生命，提高效率的有效途徑之一就是降低生産成本。但目前一些國企片面追求降低生産成本，無視一線員工安全生産和勞動保護的基本需求，有些做法甚至還不如民營企業，不但為生産事故埋下了隐患，也侵害了員工的合法權益。某國企員工反映：一是對某些高危生産崗位人員一減再減，已經不能滿足必須2個人當班的行業安全要求，大家隻能在各操作崗位來回奔跑。二是上一個中班（下午4點至晚上12點）補貼隻有3元錢，上一個夜班（晚上12點至次日早晨8點）補貼隻有5元錢。由于前些年推行服務社會化，廠裡不再組織送加班飯，夜班員工隻能到外面去就餐，如今食品價格不斷上漲，區區3元錢連吃一份盒飯都不夠。三是勞保用品每個月隻發一雙帆布手套，無法保證工作的需要。這些做法既不符合國家有關規定，又存在着嚴重的安全隐患，還嚴重挫傷了一線員工的積極性，破壞了企業的凝聚力，最終将影響到企業的可持續發展。
深化國有企業初次分配改革的原則和主要建議
（一）國有企業初次分配制度改革必須遵循的原則。
1.統一按勞分配和按生産要素分配
在社會主義市場經濟體制下，國有企業要經曆兩個按勞分配層次,企業需要結合員工付出的勞動質量和數量，根據其責任大小和技術水平，來進行工資水平的确定，并且拉開檔次。而且任何個人都不得破壞這種狀态，以上就是市場經濟體制下，在改革分配制度的過程中，國有企業需要遵守的按勞分配原則。
2.統一公平分配和效率提高
在黨的十七大報告中，明确說明：“要完善和堅持以按勞分配作為主體、并存多種分配方式的分配制度，健全管理、資本、技術及勞動等，按貢獻進行分配的制度，初次及再分配都需要将效率和公平的關系處理好，再分配應增強對公平的注重。”所以，“第一，由于效率是公平實現的基礎，所以隻有不斷提高效率，增大多社會财富的創造，公平分配才可能實現，因此，首先，收入分配必須遵守效率原則；第二，公平又可保障效率的提高，如果缺乏公平提供的保障，創造财富的結果将是：勞動者缺乏再創造的積極性，大幅降低效率，因此，收入分配隻有公平了，企的效率才能得以進一步的提高，堅持效率原則的同時也需要兼顧到公平原則。”
（二）合理提高員工的收入，明确人工成本水平
在“十二五”規劃綱要中，明确說明，“‘十二五’時期，中國農村居民人均純收入和城鎮的人均可支配收入的年均增長均大于7%”。這可以作為中國實施結構調整和産業升級的戰略目标。企業和政府都需要在這一目标的主導下，逐漸在“十二五”以緻以後較長時期内，對員工收入欠賬進行彌補，提高其收入水平。第一，企業和員工應樹立共同發展的理念，企業和員工共享發展成果。第二，政府部門需要切好并分好“蛋糕”。第三，國有企業需要對人工成本水平适當提高，控制人工成本在一個适當的水平。
（三）要建立績效工資制度，形成有效的激勵機制
建議各企業應編制企業組織結構圖和各單位崗位圖，編寫崗位說明書，員工對本崗位的工作環境、工作壓力、管理範圍、學曆要求、經驗要求、工作負荷逐一填寫。組成由企業領導、各部室主任、部分員工代表組成的崗位評估委員會，進行崗位勞動評價，綜合所有的勞動因素得出所有崗位的相對價值，設計合理可行的崗位級别體系，讓每位員工對号入座，一目了然，有效地解決内部公平性的問題。
（四）将企業内部的薪酬及激勵約束機制完善
通過企業和員工互動，制定薪酬制度。員工和企業的最佳平衡點是薪酬制度成功的關鍵。由于員工在貢獻自己的才智和勞動時，也期望認同企業。因此，針對這一關鍵點，為了完善薪酬制度及激勵約束機制，必須對以下主要問題進行解決：
首先，國有企業經營者應完善和規範基本的薪酬制度思路，其次，完善和推進經營者業績考核機制和年薪制。具體體現在以下三個方面：“第一，基薪根據平均生活消費水平和企業規模來确定，第二，加薪根據經營業績情況、經濟效益及風險大小來确定，第三，基薪和加薪的比例根據基薪及加薪功能的發揮和實現原則來确定。再次，推進薪酬制度的合理化。之後，确保薪酬體制與企業發展戰略保持一緻。最後，增加企業薪酬的競争力和激勵性。
（五）企業完善收入分配方式，逐漸縮小收入差距
1.在初次分配中提高勞動報酬比重
對國企高管收入進行規範。近年來，由于在國民收入分配中，出現了一些突出問題，在初次分配中，提高勞動報的比重，主要是為了扭轉不斷拉大的收入差距趨勢,對包括國企内部員工的普通勞動者收入偏低問題進行解決。
2.建立按生産要素貢獻參與分配的模式
健全勞動、資本、技術、管理等生産要素按貢獻參與分配。勞動者多樣性的收入結構是其主要模式，包括保險福利、權益分紅及基本工資。其中，員工的工資收入一般主要來源于保險福利和基本工資。另外，對于企業骨幹及管理者，收入差距來源于權益分紅，也是結合生産要素進行分配的具體表現。通過根據管理、資本、技術和勞動等的貢獻進行分配，可以促進國企收入分配制度改革的進一步深化及分配理想化的實現。
3.實施工資集體協商制，建立員工工資福利制度
實行工資集體協商制，有利于企業分配形式的規範，避免企業經營者與和員工間的收入差距拉大，也是公平原則的具體體現。堅持國有企業員工收入工資水平和利潤總額或資本效率相聯系的原則，從而在中國社會主義公有制及按勞分配制度下，确保所有員工同工同酬、人人平等。
深化壟斷行業和企業收入分配改革
為了壟斷行業改組的繼續推進，必須繼續壟斷行業，包括公用事業、民航、電信及電力等的政企分開改革，對市場準入進行放革，促進良性競争，提高效率。對電視、廣播及銀行等具有壟斷性質的服務事業改革進行适當的推進，對公益性和競争性事業實施合理劃分，分開營利與非營利性機構、事企及政企（事），逐步将競争性業務推向市場。
結語
實施改革必須理順收入分配關系，所以力度要足夠，要努力實現理想目标；發展是指工資分配制度的改革必須對提升企業員工積極性有利；穩定是指改革必須保證經營秩序及正常生産，服務要與公司經營生産發展的大局一緻。所以，國有企業改革通常實施“慎動存量、增量改革”或“增量改革、存量不動”的原則，所以，企業要将工資增量控制在可承受範圍中。另外，在實施改革的過程中，不能動搖已确定的改革方向和目标，與此同時，要加強和注重宣傳和員工培訓，逐漸改變員工的思想觀念，使他們支持理解改革，在其穩定的基礎上，保證推進改革，通過改革幫助公司完成生産經營任務，進而形成穩定、發展及改革的良性互動關系。
參考文獻：
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