一、“雙師型”教師培養現狀
1.招聘渠道相對單一，準入條件不健全
目前，絕大多數高職院校教師的主要來源是高校畢業生，其學曆符合高校教師的要求，但是教學經驗普遍欠缺，專業實踐經驗更是空白，無法滿足高職院校教學需求。
2.考核評價體系不完善，導向性不強
高校對于“雙師型”教師的考核評價，多數沿襲普通高等教育的傳統評價模式，并無太多創新。傳統考核評價體系指标設置偏重教學、科研，欠缺專業實踐技能方面的指标，無法真正起到引導教師向“雙師型”标準靠攏的作用。
3.專業實踐機會欠缺，專業能力提升較慢
鑒于社會對高職教育支撐力度的有限和高職院校自身經濟條件的限制，多數高職院校還無法為教師提供足夠的實踐訓練場所和機會，教師的教學多與專業實踐相分離，無法實現專業技能的有效提升。
二、“雙師型”教師培養路徑解析
1.完善人才引入機制，拓寬招聘渠道，從源頭把控“雙師型”教師準入
要想真正建設一支強大的“雙師型”教師隊伍，需摒棄隻重學曆的人才準入觀念，注重專業的匹配度、相關專業的職業資格證持證情況等。同時，拓寬招聘渠道，從高校畢業生擴展到成熟企業的高端人才隊伍，從企業的骨幹技術人員中選拔滿足高職院校教學需求的人才，引入到高職院校進行教學。也可以聘請行業、企業的精英作為高職院校的兼職教師，指導學生的實踐教學活動。
2.健全培訓體系，加強校企合作，提高企業的參與度
在校内，建立“雙師型”教師實訓基地，形成教師定期實訓培養的長效機制，輪流選派教師參加定期的實訓，并跟進管理實訓過程及成果。在校外，加強與企業的合作，發展相關企業成為學校長期合作的教師實訓基地，選派教師輪流進駐企業頂崗實訓。加強對教師頂崗實訓的過程管理，嚴防實訓流于形式，确保實訓達到預期效果。可選派教師出國進修，借鑒國外大型企業實際生産或運營過程中的經驗，完善教師的自我提升途徑。對于從企業引進的高端人才，需組織其參加心理學、教育學、教育技術學等方面知識的培訓，幫助其完成從技術精英到優秀的“雙師型”教師的角色轉變。
3.建立強有力的制度激勵和引導體系
首先，在教師的考核評價機制中，加大代表教師實踐能力指标因素的比重。對于教師在實踐技能類比賽中獲得的獎項，或者其自主研發的成果，給予獎勵。其次，在優秀評選、先進評定、職稱晉升等方面，設置限制性資格指标，若規定的實踐性指标無法完成，則取消教師參評、參選資格，以鼓勵教師加強實踐能力的培養和訓練。再次，在薪酬福利體系設置過程中，要體現教師相關專業實踐能力因素。明确“雙師型”教師的認定标準和操作程序，對經過嚴格考核評審被确認為“雙師型”教師的同志，頒發聘書，同時給予一定幅度的待遇提升，以此激勵教師主動以“雙師型”标準要求自己。
4.加大經費保障力度，切實支持“雙師型”教師隊伍建設
“雙師型”教師的培養，是一項系統工程。其真正落實離不開資金的保障。多數高職院校“雙師型”教師培養的專項經費不足，限制了其培養計劃的落地。而民辦高職院校由于普遍存在的資金短缺問題，僅有的教師培養專項經費，頻繁地為各種應急事件讓位，嚴重阻礙了“雙師型”教師隊伍的建設。
高職教育之所以能成為高素質技能型人才培養的基地，其核心在于提高教學質量，而師資隊伍的建設是其中的關鍵因素。唯有進一步搭建高職教育理論和實踐的橋梁，集多方力量支持“雙師型”教師隊伍建設，方有可能緩解社會對高素質技能型人才需求的緊迫性，滿足社會需要，促進社會發展。
（作者單位：雲南外事外語職業學院）