深植傳統的儒家思維
以“儒家文化”因素代表中國傳統，這不僅是我們對社會與組織活動特點的認可，在管理學研究中也是這樣分析問題的。在管理的跨文化研究中，荷蘭學者霍夫施泰德（G.Hofstede）提出四個維度的文化比較模型，根據他提出的“權力距離”（powerdistance）、“不确定性回避”（uncertaintyavoidance），“個人主義—集體主義”（individualismcollectivism），“男性化—女性化”（masculinity）這四個因素來比較不同文化環境下的組織管理行為的差異。在這個研究基礎上，香港學者邁克爾.邦德（MichaelHBond）對東亞，包括日本、韓國、中國台灣、新加坡、中國香港等地的組織管理行為分析，提出“儒家文化圈”現象，并根據“短期-長期傾向”維度來解釋東亞地區組織管理特點，确定這是一種“儒家精神動力”，是不同于西方管理理念的文化特征。這說明在管理領域中“儒家文化”的特殊性确實得到大家普遍接受。
儒家思維的特征
事實上，中國傳統文化特征并不僅受“儒家文化”的影響，在其形成過程中，反映了“諸子百家”的精神内容。在思維特征及行為特點上，傳統的不同思想觀念貢獻了不同的成分，現在表現出的文化特征應是綜合影響的結果。表1中，總結了幾種對組織管理影響較大的中國傳統思想流派觀點，它們對傳統社會與現在的社會組織管理一直發揮着重要的影響。當然，在一定程度上，外來文化的因素，包括佛教思想，也對社會行為與觀念産生很大影響。但習慣上，人們還是願意接受“儒家文化”這個代表中國文化特征的符号。
傳統儒家思想強調“大一統”，重視“君臣父子”關系，它是孔子對中國古代思想的一個總結。其實，儒家思想一開始并不是中國社會的主流思想。在秦朝，主要接受法家觀點，後來，道家思想影響很深，也很廣泛，隻是到了漢武帝時代，儒家思想才被确定為政權的統治思想，這以後其影響也就越來越廣泛。從孔子創立儒家思想基礎，到後來上千年發展演變，儒家思想本身也出現過許多流派，各種不同觀點之間差異還是不小的。今天我們所強調的儒家傳統思想，主要以“性善論”和“中庸之道”為基礎，其中與企業管理關系更密切的概念，可以用表2中總結的内容做一個簡單說明。
在企業管理中有針對性地吸收儒家文化的精神，這種傳統一直存在。像傳統的晉商文化就反映出很強的儒家文化特點，他們倡導以“進取精神”、“敬業精神”和“群體精神”為核心的晉商文化精神，這種文化的内容與經營過程的執行，都是受儒家思想規定的。大多靠白手起家的晉商，勤奮積累，執着追求，目标專一，行為方向不渙散，有他們自己明确的志向。在經營過程中，強調群體力量，而這種群體關系的維系正是依靠儒家文化指導的。他們在群體中教育傳承的方式，也是依靠學習與灌輸儒家的經典，發揮群體内的“孝悌和睦”，以及在群體間“同舟共濟”的關系，增強相互間了解，通過“講義氣、講相與、講幫靠，協調商号間關系，消除人際間不和”。持續發展長達500多年的晉商，這種内在的強大文化力量應該是其成功的一個很重要因素。
在現代企業管理中，仍有不少企業，特别是私營企業，将繼承儒家文化和用儒家文化改造企業文化，作為企業經營管理治理的根本手段，他們的實踐也取得了很好的效果。比如，方太集團在經營中樹立的儒家文化為特色的管理方法就對企業發展産生了積極的影響效果。從創辦工廠的初期，經營者就強調治廠理念要确立在使“工廠像一家，要讓工人走進工廠就有到家了一樣的親切感”。在管理制度上，逐漸明确以儒家文化的“仁義禮智信”這“五常”為核心的企業文化。其中，“仁”，體現為他人着想，有愛心；“義”，是合理合宜，強調公正公平；“禮”，是遵守制度，有規矩；“智”，是做事強調智慧，洞察本質，知己識人，明辨是非；“信”，就是誠信，行為上守信，管理者能被下級信任。将這種文化精神與管理制度相結合，使其在經營中發揮了有效果的影響。
有成功的案例，當然也存在失敗的案例。比如，創立于1951年的美國王安電腦有限公司，曾在20世紀80年代成為世界上最大的字處理機生産商，後來由于經營不善，最終在1992年申請破産保護。在分析王安電腦公司成敗因素時，人們首先還是肯定儒家文化的積極作用。作為有中國傳統文化背景的經營者，王安在公司經營管理中是融入了儒家文化色彩的，它強調用“家文化”和諧群體氣氛，激發了組織成員的積極性，也維系了穩定的群體關系。但在後來的公司變革中，這種充分反映儒家文化特點的“父業子承”式的傳承方式，雖然符合公司經營者的傳統文化情結，卻與公司中美國文化背景的管理群體的觀念産生明顯沖突，這導緻大量管理與技術骨幹人員的流失，并在經營者決策的重大時刻，決策者的判斷失誤，難以得到管理團隊的有力支持，最終使組織走到難以挽回的結局中。
從契約理論看儒家文化的缺陷
同樣的一種文化，相同的思想理念，在不同管理情境中表現的結果卻是迥然不同的。如果單從表面的文字内容來分析這種影響，恐怕難以找到真正準确的答案。相同的概念，在不同時期認識與理解有相當大的差異，因此，我們要真正探求儒家文化在影響現代企業管理中的價值與作用就應該看到更深層的概念。
現代市場經濟條件下，經營管理者要處理的一個重要問題就是“關系”。決定管理效果與效率的兩個因素，一個是“事”，怎樣計劃與解決目标、任務、流程、結果等各環節标準與效率；另一個是“人”，做事的人，既要産生強烈持久的積極性，也要創造和諧愉快的工作環境。這種和諧愉快的環境，就包括對個人與群體的各種關系處理。這種關系建立在什麼基礎上，根據什麼規則來安排及處理這種關系，不僅決定了組織的性質，更是決定了管理的效率。
我們注意到，剛剛公布的2016年諾貝爾經濟學獎授予了經濟學家奧利弗.哈特（OliverHart）和本特.霍姆斯特羅姆（BengtHolmstrom），主要是肯定他們在現代經濟活動中對契約關系内容的研究，以及他們在這個領域上的特殊理論貢獻。契約關系，這是經濟活動中的一個重要概念，它也同樣是組織管理活動中的一個重要概念。
經濟活動需要有一個大家能夠接受的交易規則，這就體現在契約關系上。任何一個社會的契約關系發展，都經曆從“人情式契約”，到“非人情式契約”的演化過程。當人們僅需要保持簡單、重複、機械式的交易時，這種臨時的買賣行為，交易的人數有限，時間短暫，交易的物品性質不同，也就不用專門收集交易信息，并發展度量制度。這種局限性的交易活動就是以宗法關系為基礎的“人情式交易”為特點的。當市場交易發展并擴大，特别随着遠程貿易的發展，“非人情式交易”的契約規則就顯得非常必要了。由于信息不對稱，掌握的信息不完全，就需要發展度量尺度，引入專門從事交易的中介組織，産生與支付有關的信用思考，還要對代理人有法律上的規範，商人與經營者的契約需要就突出了。現代市場經濟對契約關系的要求，更突出抽象性、完全性、不确定性特征，強調長期契約關系，這才能有效地降低交易成本，提高交易效率。現代企業的組織管理契約概念也是借鑒了經濟學上關于契約現象分析的内容。所不同的是，管理學家與心理學家将組織管理過程中的契約關系行為分為“經濟契約”與“心理契約”兩方面。“經濟契約”是一種比較直接與具體的契約關系形式，這種交換關系主要是物質上的交換。“心理契約”是一種潛在的、心理與情感上的隐含契約形式。有些學者，像羅賓斯（StephenP.Robbins）等人的研究揭示，
員工認為組織有義務為員工提供的物品和資源包括：豐富的工作公平的報酬、成長和晉升機會等；而員工認為自己對組織的義務，主要包括：對組織忠誠、加班工作、自願做份外工作、接受工作調動等。通過對組織和員工的義務分析，他們提出兩個契約的因素：“交易因素”和“關系因素”。
研究者對心理契約概念的特點以及形成過程有所研究，他們也通過對這種心理契約的違反與破壞行為的調查，确定了其對組織中成員心理的影響。他們發現(Robinson，2000)在跟蹤研究中，有94%的員工報告，自己與組織雇傭關系建立時的心理契約在後來被違反了，有大約20%的員工甚至認為這種違反是嚴重的。但大約隻有30%的員工認為這種違反對他們造成了傷害。考慮到心理契約關系的破壞有兩種原因：“故意違反”以及“對心理契約的理解不一緻”。“故意違反”，是經營者或管理者知道有一個承諾，卻故意不實現。這可能是組織沒有能力兌現，或是組織績效下降。當然，也可能是員工的表現不如組織所預期。這些原因導緻的契約違反應該被視為是公平的。而“對心理契約的理解不一緻”，指雇傭雙方對一個承諾是否存在或對承諾内容的理解不同，這才是造成心理契約被破壞的主要原因。造成理解不一緻的因素可能是雙方對心理契約有不同的認知框架，也可能是承諾本身的模糊性、複雜性，也包括雙方缺乏交流等原因。
總之，現代企業管理中需要體現的契約關系，更體現完全性契約性質的必要，也包括對“默認契約”，與“顯性契約”存在的肯定。而“默認契約”（心理契約）更能反映出雇傭雙方各種心照不宣的複雜協議。而對比現代管理和儒家文化的特征，可以發現現代契約關系和儒家文化實質上的隐藏契約形式不同。
儒家文化與現代企業管理相結合
如果我們從這種契約關系概念上分析問題，強調“天人觀念”以及倫理上的“仁”所體現的“三綱五常”的儒家文化，還是與現代企業管理需要的契約關系有一定差異。現代企業管理行為關系，其基礎是“形式理性”特點的，突出規則，體現具體的操作性，也能産生公正公平的管理過程。而儒家文化的行為基礎是以“實質理性”為基礎的。尤其“仁”所體現的倫理關系，包括“得道多助，失道寡助”、“天時地利人和”等這些強調關系和諧的人本之道，對組織管理意義很重要。但仍是以親情關系為基礎的倫理規則，突出以親情與血緣疏遠為标準的利益及情感關系，這與現代市場環境下的組織管理需要的契約關系标準并不完全适應。
在中國的傳統文化中，個人的“命運”的好壞主要是決定個人的家庭與親屬的關系，也是最主要的相鄰因素。對于外界的因素的維持，主要還是“合”，順應與協調。這個分析與傳統社會的經商行為有很大的相似性。強調親情與血緣的組織關系，通過學習與灌輸儒家的經文，強化這種感性關系的維系。在傳統組織中，由于經營者本身與雇員有一定程度的親戚關系，也可能是相鄰的關系，所以在組織中還是很容易維持一定的家族親情意識。但這種“親情式的契約”交易關系，在現代組織管理中将很難保證。
從另一個角度來講，中國的市場經濟現在已經是世界市場經濟的一部分，是開放的社會，要接軌國際規則，也要順應社會發展趨勢。與此同時，企業管理也要加快國際化的進程，這不僅是繼承發展我們的傳統文化思想，恐怕更多的還是需要學習與借鑒現代企業管理證明行之有效的先進方法，加強對市場經濟與國際化所需要的現代組織契約觀念的學習和應用，應該就是更重要的工作。
儒家文化源遠流長，在中國曆史中發揮了重要的作用。新加坡學者杜維明是重要的儒家文化倡導者，他指出儒家文化對于企業管理也有着重要的作用。在20世紀90年代亞州四小龍的崛起時，也有人認為儒家文化發揮了重要的作用。當前，科技進步正在深層次影響着企業管理的變革，企業的扁平化和模塊化正成為大趨勢，這也意味着未來企業内部的協作和企業外部的協作越來越多。而儒家文化強調的溫潤平和的人生态度、互惠互利的義利觀、講究集體的精神，都有利于協作，也有利于創造精神的發揮。
但是，儒家文化在現代企業中的适用需要嵌入在企業管理機制當中。企業文化主管部門可以以儒家文化的價值觀來開展相應活動和制定制度。但是更重要的是，中國的儒家文化在現代企業中的适用，也需要理論上的突破和傳播。文化是重要的競争力，歐美文化的強勢成就了一系列的強勢品牌，但是中國的崛起也需要文化的競争力，儒家文化可以成為未來中國企業的重要競争力。随着科技的發展，我們覺得生活在越來越智能化的同時，人文色彩也越來越弱，這就需要我們發揮儒家文化的優良一面。比如說在産品設計時可以利用儒家文化元素，在企業的發展中多重視協作。
我們可以肯定，儒家文化對于中國企業管理當然是有幫助的，但我們必須清醒地認識到，其絕不是解決我們當前組織管理問題的最有效手段。從長遠發展的觀點看問題，應該強調，在繼承傳統文化的同時，結合現代市場經濟條件下對企業管理的要求，還是要更多遵從市場規律，學習有效的現代組織管理方法。在企業的發展中，要将西方的管理理念和儒家結合起來，這需要有意識的管理者以身作則做好規劃，員工進行良好的培訓深入理解，要使儒家文化真正被員工吸收。儒家文化還需要增加一些科學的成分，和西方經濟學的有益成分相結合，從而擴大儒家思想的國際影響力，形成相應的學術流派。這一點，還需要學界和企業界的共同努力。