我都做到了那個份兒上，按照OJT模式手把手地教，為什麼還不夠？如果下屬的工作态度不端正，無論上司怎麼教，他們也幹不成事吧？他們是不是根本就不想做？不，其實不是這樣的。怎麼教都學不會的原因不在于下屬的工作态度，而是在于上司的教授方式。
那些明知讨論下屬性格好壞沒有意義的領導者不會說出“工作是自己幹出來的”之類簡單粗暴的話。他們經常用的方法是“跟着我學”“試着照我的方法做”。這種教授方式本身并沒有錯。不管是模仿領導者，還是向優秀的人學習，都有助于提升團隊整體的水平。但是，這樣的要求對于資質一般的下屬而言還是太高了。如果見樣就能學樣，那天底下就無難事。換句話說，下屬明明希望的是“請教給我模仿的秘訣”，而你并沒有把這些傳達到位，就讓他模仿出你的成果。現在，凡是能做到主管這一級别的，基本上都是很優秀的人。你也不例外。對你這樣的人來說，已經習慣了“做成”一件事，并沒有什麼特别的原因。因此，你很可能無法解釋“到底是怎麼做成的”。所以，當你要求下屬“照着做”的時候，難道不覺得是強人所難嗎？
舉個例子，那些不擅長唱K的人，該如何模仿麥霸的唱法呢？麥霸們已經習慣于高水平的演唱了，如果你去問他們唱歌的訣竅，他們恐怕說不上來所以然吧。“照着歌手那樣唱就行了嘛。”往往就是得到如上模糊不清的答複。如此一來，不會唱的人還是不會唱。
同理，那些擅長銷售的人覺得自己已經教得很清楚了，但下屬還是不知所雲。“隻要你從客戶的角度出發處理事情，就會成功。”但是，怎樣做才能“從客戶的角度出發”，不成熟的下屬還是無法理解。如此抽象的指導，在下屬聽來就等同于在說“你自己琢磨去吧”之類的話。對于整天忙得不可開交的你而言，“仔仔細細教給下屬每一步該怎麼做”簡直就是“開玩笑”。“難道必須得做到這個份兒上嗎？”
但是，反過來想，如果糾正了自己的教授方式，下屬就一定會變得能幹。也就是說，下屬能不能成才，起決定作用的不是他個人，而是在于你。希望你能夠明白，現在公司對你的要求已經與那個“隻要當好執行者”的那個時期不一樣了。讓我們一起靈活運用行為科學管理的知識，挑戰培養下屬的任務吧。