兩年多前，我的女兒陳曉大學畢業後，很快去了美國最大的雲存儲公司Dropbox工作。她熱愛公司——工作餐随你吃，而且花樣繁多，一周内每頓飯不重樣，西餐、中餐、日餐輪着來，晚餐有葡萄酒、啤酒随便挑選，并且還可以請朋友到公司免費吃;此外，健身房會員卡、上下班打車、手機話費等費用都由公司支付;還有股票期權，工資也不低;每天上班沒有“朝九晚五”這回事，随你什麼時候去上班，也可以不到辦公室，在家裡遠程工作;每年的假期不限，隻要你做完本職工作就行。這真是其他國家的上班族做夢也想不到的福利呀！世界上怎麼還有這樣的公司？成本呢？收益呢？誰買單？
制造業時期美國公司無福利
美國公司以前可不是這樣的。你可能聽說過“泰勒計件制”，意思是在制造業生産流水線上，根據工人生産的商品件數來發工資。至于工人的感覺如何、情緒怎樣、喜不喜歡，都不重要。因此，泰勒被認為是“科學管理之父”。
當然，泰勒的邏輯有一個重要前提，就是在工業革命時期，制造業流水線上的工人不需要特别的專業技能，更不需要有創造力，隻是按部就班地重複工作就行。你不願意幹或者幹不好，就随時換人。所以，在泰勒的框架下，公司如果花錢給工人太多福利，除了慣壞員工、給公司增加成本，對增加産出沒有任何幫助。
超級福利的興起
從20世紀中期開始，制造業占比越來越低，服務業占比不斷上升，尤其是創新能力在美國經濟中越來越重要。到今天，服務業占美國經濟的82%。
這種經濟結構轉型帶來了相應的變化。首先，對于員工的業績，越來越難以用簡單的“計件”去衡量。服務跟生産流水線不同，服務創造的價值是無形的，也更難以量化，而且員工在服務過程中的态度和感受都會影響結果。
其次，原來的制造業中物理資本、産業資本的比重最高，員工人力資本占比很低，公司的無形資本——品牌與聲譽，也不太重要。可是，在經濟以服務業和創新力為主軸之後，就完全反過來了。對于谷歌、臉書這樣的現代科技公司，它們幾乎沒有物理資産，公司的價值完全取決于員工的創新能力、創造意願、品牌聲譽和服務态度。這樣一來，員工在公司的感受、得到的尊重、個人喜好、病假産假的人性化程度、生活福利等，就顯得非常重要。
而從谷歌到臉書、推特、Dropbox，之所以都能給員工提供超級福利，也是因為有資本市場的支持。如果沒有創投基金、私募股權基金的慷慨資助，矽谷新秀公司就不可能提供超級福利。
最後，你可能還要問，這種公司在股市上的表現如何呢？從1984年開始，兩位學者每年對美國的大公司員工做問卷調查，根據員工對57個問題的回答，評選出“全美100個最受員工喜歡的公司”。在最近6年裡，谷歌每年排名第一，而前10名中多數為高科技公司，也有金融公司，但沒有制造業企業。
沃頓商學院的一位教授發表了一份研究報告，他發現，這些關注員工福利的公司每年能實現4%左右的超額回報。這些結果不僅證明泰勒計件工資制的時代已經結束，而且證明關注員工感受的企業文化本身也是一種讓公司成功的商業模式。